СОКРАЩАЕТСЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ:
уменьшаем размер зарплаты и премии
В продолжение темы, начатой в прошлом номере, сегодня мы с вами рассмотрим, как законно можно снизить размер зарплаты.
Снижение зарплаты — самая непопулярная мера, но иногда в тяжелые времена без нее не обойтись. Если вы идете на этот шаг, то делайте это законно. Иначе придется ввязываться в разбирательства трудовых споров и нести дополнительные расходы.
Мы подробно проанализируем, когда работодатель в одностороннем порядке на основании ст. 32 КЗоТ может понизить оклады и сдельные расценки. Вспомним также о том, когда снизить зарплату работодателю помогут условия коллективного договора.
Сегодня продолжим тему уменьшения расходов на зарплату, начатую в прошлом номере, и опишем, как законно уменьшить размер премии, окладов (ставок).
Виктория ЗМИЕНКО, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор», v.zmienko@id.factor.ua
Временное снижение зарплаты на период финансовых трудностей (без изменения коллективного договора)
В коллективном договоре на период преодоления финансовых трудностей предприятия на срок не более 6 месяцев может быть установлена оплата труда ниже норм, определенных генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий ст. 14 Закона об оплате труда.
Поэтому, если в вашем коллективном договоре это прописано, можете применить эту временную меру.
Важно: пользуясь данной «уменьшающей» нормой, мы должны выполнять минимальные гарантии в оплате труда, предусмотренные ст. 95 КЗоТ, ст. 3 Закона об оплате труда. Не исключение и снижение зарплаты в случае финансовых затруднений. Поэтому, если вы решили снизить зарплату работнику, то это не значит, что можно уменьшить ее насколько угодно. В любом случае меньше чем минзарплата оплачивать труд работников нельзя. То есть, при полностью отработанной норме времени за месяц работнику нельзя начислять зарплату ниже размера минзарплаты (в январе — ноябре 2013 года — 1147 грн., в декабре — 1218 грн.). Или, если вы оплачиваете труд почасово, то за час нельзя начислять зарплату меньше, чем минимальный размер: в январе — ноябре 2013 года — 6,88 грн., в декабре — 7,3 грн. Эти же минимальные размеры оплаты труда нужно учитывать и тогда, когда при понижении оплаты труда пересчитываем сдельные расценки работникам со сдельной оплатой труда.
Внимание! В минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты (то есть не учитываем выплаты из пп. 2.2 и 2.3 Инструкции № 5). Поэтому, если работнику положены какие-либо доплаты и надбавки, то в итоге за месяц вы начислите работнику выплату выше размера минзарплаты.
Что касается размера зарплаты, определенного генсоглашением, то в настоящее время действует Генсоглашение на 2010 — 2012 годы*. Его преемник — Генсоглашение на 2013 — 1215 годы пока не утвержден. Но в любом случае, те кто пользуется нормами генсоглашений, учитывают то, что их нормами заложена оплата труда несколько больше, чем минзарплата. На эту дельту (до размера минзарплаты) и можно временно снизить оплату труда. Но не на больше!
* О нем читайте в статье «Новое Генеральное соглашение: работодатель, будь в курсе!» // «БН», 2011, № 22, с. 27.
Важная деталь! Поскольку речь идет о снижении оплаты труда, хоть и временно, не забываем о норме ст. 103 КЗоТ. А она гласит: «О новых либо изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения собственник или уполномоченный им орган должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения либо изменения». Аналогичная норма заложена и в ст. 29 Закона об оплате труда. Таким образом, работника нужно письменно уведомить о снижении зарплаты.
Срок для уведомления — не менее чем за 2 месяца до понижения зарплаты. К примеру, вы планируете понизить зарплату с января 2014 года. Тогда уведомляем об этом работников не позднее 31.10.13 г.
Типовой формы такого уведомления нет. Это можно сделать в виде отдельного уведомления, по типу приведенного на рис. 1 (с. 40). Возможно также просто ознакомить работника с приказом (распоряжением), в котором говорим о снижении зарплаты.
Временное понижение зарплаты оформляем такими документами, как:
1. Приказ (распоряжение) об уменьшении зарплаты.
2. Персональные уведомления работников о снижении зарплаты — если составляем для каждого работника или лист ознакомления с приказом (распоряжением).
3. Акт об отказе расписаться в получении уведомления — если работник отказывается расписаться в ознакомлении с уведомлением.
4. Приказ о внесении изменений в штатное расписание.
5. Измененное штатное расписание**.
** О том, как это сделать, читайте в статье «Штатное расписание: составляем и вносим изменения» // «БН», 2012, № 23, с. 20.
Если работник не согласен работать при такой оплате труда, то он может уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, а увольнение согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ (отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда) в таком случае не применяем.
Подытожим. Этот вариант возможен для тех, кто выплачивает зарплату выше минимальной. Если вы и до финансовых затруднений начисляли работникам заработок исходя из минзарплаты, то этот вариант не подойдет.
Снижаем зарплату по договоренности сторон (вносим изменения в коллективный договор)
Все условия оплаты труда устанавливаются предприятиями самостоятельно в коллективном договоре (ст. 97 КЗоТ, ст. 15 Закона об оплате труда). Это формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат. Поэтому если коллективный договор заключен, то уменьшить размеры тарифных ставок (должностных окладов) в связи с финансовыми трудностями можно лишь путем внесения изменений в раздел коллективного договора, регулирующий оплату труда (в положение об оплате труда).
Фактически для этого нужно переписать этот раздел колдоговора (или приложение к нему), предусмотрев в нем новые сниженные размеры. Важно: при внесении изменений в коллективный договор о снижении размеров следует выполнять минимальные гарантии в оплате труда, предусмотренные ст. 95 КЗоТ, ст. 3 Закона об оплате труда.
Помните: внести изменения в коллективный договор без согласия трудового коллектива невозможно*.
* О коллективном договоре вы можете прочитать в статье «Работодателю о коллективном договоре: этапы заключения, содержание, выполнение» // «БН», 2011, № 35, с. 34.
Если колдоговор на предприятии не заключен, то согласно ст. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона об оплате труда все моменты оплаты труда (формы и системы оплаты труда и пр.) работодателю необходимо согласовывать с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом. В таком же порядке необходимо согласовывать и вносимые изменения в размеры оплаты труда.
После того, как в колдоговоре (положении об оплате труда) вы утрясли вопрос с изменением оплаты труда, можно применять новые сниженные размеры оплаты. Есть мнение, что в этом случае не нужно уведомлять работников за 2 месяца, как того требует ст. 103 КЗоТ и ст. 29 Закона об оплате труда**. А вводимую пониженную оплату труда можно применять сразу же после вступления в силу изменений. Но мы бы так не советовали делать — безопаснее уведомить работников (советуем — письменно).
** Такое мнение высказали авторы Научно-практического комментария к КЗоТ, размещенному в системе «ЛИГА: ЗАКОН».
Если работник не согласен работать при такой оплате труда, то он может уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон (п. 6 ст. 36 КЗоТ не применяем).
Также нужно переписать штатное расписание. А для этого издаем соответствующий приказ (распоряжение).
Подытожим. Этот вариант возможен для тех, кто выплачивает зарплату выше, чем минимальную. Такие изменения можно осуществить, если трудовой коллектив поддержит работодателя. Если нет, придется искать другие пути снижения зарплаты.
Снижаем зарплату из-за изменения существенных условий труда
Работодатель согласно ст. 32 КЗоТ в одностороннем порядке может изменить системы и размеры оплаты труда, льгот, но только в связи с изменением в организации производства и труда. В этом случае важно учесть такие моменты.
Момент первый — снижение зарплаты должно произойти только в случае, если действительно имели место изменения в организации производства и труда. Собственно нужны доказательства изменений в организации производства и труда. Их целесообразно зафиксировать письменно, например, в приказе (распоряжении) об изменениях в организации производства и труда (примеры схожих приказов см. в «БН», 2013, № 37, с. 19 и 28).
Если же в организации труда работника ничего не изменилось, то работодатель безосновательно не имеет права снижать его зарплату, сославшись при этом лишь на плохое финансовое состояние предприятия. Иначе работник может оспорить такое увольнение в суде.
Пример. В связи с тем, что производство продукции стало убыточным, принято решение о модернизации линии, на которой собирается изделие. В связи с изменением технологии производства работников с почасовой оплаты труда переводят на сдельную оплату труда. При разработке сдельных расценок работодатель предусмотрел снижение зарплаты. Поэтому работники будут зарабатывать меньше. В данном случае имеет место как изменение в организации производства (переоборудование линии), так и изменение существенных условий труда (перевод на сдельную оплату труда с понижением оплаты труда).
Момент второй — при снижении зарплаты нужно платить зарплату не ниже минимальной, как того требуют ст. 95 КЗоТ и ст. 3 Закона об оплате труда (см. раздел на с. 38).
Момент третий — работника о новых размерах оплаты труда уведомляем не позднее чем за 2 месяца (ст. 32 КЗоТ). Во избежание споров с работником советуем составить письменное уведомление и ознакомить с ним работника под роспись. Такое уведомление может быть как персонифицированным (образец мы показали на рис. 1 ), так и в виде части приказа (распоряжения). Если работник отказывается расписаться в ознакомлении с уведомлением, советуем это зафиксировать в акте произвольной формы (образец мы вам привели на рис. 2).
В течение этих 2 месяцев советуем от работника получить письменное согласие или несогласие работать с новыми условиями оплаты. Пусть работник напишет его в произвольной форме, изложив свою позицию, например, так: «Я, Петренко Иван Валериевич, согласен с 01.12.13 г. работать с предложенной мне оплатой труда».
Обратите внимание: работник до окончания 2-месячного строка может поменять свое мнение, что нужно зафиксировать также письменно.
Момент четвертый — увольняем отказавшихся от пониженной зарплаты работников. Что делать, если работник не согласится работать в новых условиях — при меньшей оплате труда? В данном случае нужно уволить работника на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ. Главные моменты такого увольнения мы описали на с.44 этого номера в статье «Страничка кадровика. Ликбез по увольнению по п. 6 ст. 36 КЗоТ (отказ работника продолжать работу в новых условиях или в новой местности)».
Помните: при увольнении согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ работнику нужно выплатить выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ). В ф. № 1ДФ выходное пособие показываем как прочий доход с признаком «127». Единый взнос не начисляем и в ф. № Д4 не показываем. Подробнее о начислении выплат при увольнении читайте в Шпаргалке бухгалтера «Расчет с работником при увольнении» // «БН», 2012, № 45, с. 19.
Обратите внимание: датой увольнения является день, с которого применяются новые правила оплаты труда. В любом случае увольнение не должно произойти ранее дня истечения 2-месячного срока для предупреждения о снижении зарплаты. Пример: работника уведомили о снижении зарплаты 19.07.13 г. В этом случае оплачивать труд по более низкой зарплате вы можете не ранее 20 сентября. Если кто-то из работников отказывается работать на таких условиях, то 19.09.13 г. их нужно уволить на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.
Частая ошибка: работника увольняем до истечения 2-месячного срока для предупреждения о снижении зарплаты. В этом случае нужно быть готовым к тому, что суд изменит дату увольнения, если работник будет оспаривать увольнение (п. 10 постановления № 9).
А если мы забыли или не захотели предупредить работника о будущем снижении зарплаты? Работник после снижения ему зарплаты может написать заявление об увольнении по собственному желанию на основании части третьей ст. 38 КЗоТ (ст. 39 КЗоТ). Причина для такого увольнения: работодатель не выполняет законодательство о труде, а именно не соблюдает 2-месячный срок для предупреждения. Такое увольнение для вас чревато дополнительными расходами на выплату выходного пособия — выходное пособие выплачиваем в сумме не менее трехмесячного среднего заработка. А если работник о таких нарушениях пожалуется еще и в инспекцию по труду, то ждите проверяющих с внеплановой проверкой.
Понижение зарплаты, как изменение существенных условий труда, оформляем такими документами:
1. Приказ (распоряжение) об изменении в организации производства и труда.
2. Персональные уведомления работников о снижении зарплаты — если составляем для каждого работка (образец на рис. 1, с. 40) или лист ознакомления с приказом (распоряжением).
3. Акт об отказе расписаться в получении уведомления — если работник отказывается расписаться в ознакомлении с уведомлением (образец на рис. 2, с. 40).
4. Письменное согласие или несогласие работника работать с новыми условиями оплаты.
5. Приказ о внесении изменении в штатное расписание.
6. Измененное штатное расписание.
Подытожим. К сожалению работников, у работодателя есть возможность в одностороннем порядке снизить оплату труда. Чтобы не нарушить законодательство, работодателю важно найти причины, которые привели его к такому решению, и уведомить работника не менее чем за 2 месяца.
Отменяем премии
Порядок выплат премий может регулировать коллективный договор, индивидуальный трудовой договор, а при отсутствии колдоговора — отдельный локальный документ предприятия (например, положение о премировании). В большинстве случаев условиями выплаты премий являются определенные обстоятельства (выполнение определенного объема работ, достижение каких-либо целей и пр.).
Поэтому при изменении их размера следует учитывать условия документов, регламентирующих их выплату. В них могут быть установлены условия об ограничении на выплату премий при снижении финансовых возможностей работодателя. Да и нормами КЗоТ предусмотрены случаи, когда работнику премию не выплачиваем (например, в случае вынесения выговора).
Поэтому, если мы премию не начисляем, руководствуясь нормами таких документов, то работника не нужно уведомлять о ее невыплате за 2 месяца. Если же работодатель хочет изменить условия выплаты премии (понизить размер или отменить выплату), то без изменения регламентирующих документов (колдоговора или положения) не обойтись — действуем, как описано в разделе на с. 39.
Подытожим. Если вы не хотите нарушать трудовое законодательство и хотите снизить размер премии, важно в этом случае четко следовать документам, которые регламентируют выплату премии.
Выводы
В любом случае при полностью отработанной работником норме времени за месяц меньше чем исходя из минзарплаты оплачивать его труд нельзя.
Если возможность понижения зарплаты зафиксирована в колдоговоре (трудовом договоре), то ее снижают в порядке, предусмотренном этими документами. При этом такие изменения в оплате труда не являются изменениями существенных условий труда.
За 2 месяца до понижения зарплаты работника нужно письменно уведомить о снижении зарплаты. Типовой формы уведомления нет, составляем в произвольной форме.
Если работник не согласен работать при сниженной оплате труда, которое работодатель ввел, руководствуясь нормами колдоговора, работник может уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. Увольнение согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ применяем только тогда, когда зарплату снижаем в связи с изменениями существенных условий труда при изменениях в организации производства и труда.
Если коллективный договор заключен, то уменьшить размеры тарифных ставок (должностных окладов) в связи с финансовыми трудностями можно лишь путем внесения изменений в раздел коллективного договора, регулирующий оплату труда (в положение об оплате труда).
Работодатель может снизить зарплату в одностороннем порядке, руководствуясь ст. 32 КЗоТ. Это возможно только в случае проведения изменений в организации производства и труда.
Чтобы снизить размер (отменить выплату) премии, важно четко следовать документам, которые регламентируют выплату премии. Если они не предусматривают такую возможность, нужно изменять их нормы.
Документы статьи
КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
Закон об оплате труда — Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.
Генсоглашение на 2010 — 2012 годы — Генеральное соглашение о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2010 — 2012 годы, принятое 09.11.10 г.
Инструкция № 5 — Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата от 13.01.04 г. № 5.
Постановление № 9 — постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.
Рис. 1. Образец уведомления работника о предстоящих изменениях существенных условий труда (размере заработной платы)
ис. 2. Образец акта об отказе работника расписаться в получении Уведомления о предстоящем снижении заработной платы
