СКОРОЧУЄТЬСЯ ДІЯЛЬНІСТЬ:
зменшуємо розмір зарплати і премії
На продовження теми, розпочатої в попередньому номері, сьогодні ми з вами розглянемо, як можна законно зменшити розмір зарплати.
Зниження зарплати — найнепопулярніший захід, але іноді, у важкі часи, без неї не обійтися. Якщо ви наважуєтеся на цей крок, то робіть це законно. Інакше доведеться вплутуватися в судові позови у трудових спорах та нести додаткові витрати.
Ми докладно проаналізуємо, коли роботодавець в односторонньому порядку на підставі ст. 32 КЗпП може зменшити оклади та відрядні розцінки. Пригадаємо також про те, коли знизити зарплату роботодавцю допоможуть умови колективного договору.
Сьогодні продовжимо тему зменшення витрат на зарплату, розпочату в попередньому номері, та опишемо, як законно зменшити розмір премії, окладів (ставок).
Вікторія ЗМІЄНКО, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор», v.zmienko@id.factor.ua
Тимчасове зниження зарплати на період фінансової скрути (без зміни колективного договору)
У колективному договорі на період подолання фінансової скрути підприємства на строк не більше 6 місяців може бути встановлено оплату праці нижче за норми, визначені генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче за державні норми та гарантії (ст. 14 Закону про оплату праці).
Тому якщо у вашому колективному договорі це прописано, можете застосувати цей тимчасовий захід.
Важливо: користуючись цією «зменшувальною» нормою, ми повинні виконувати мінімальні гарантії оплати праці, передбачені ст. 95 КЗпП, ст. 3 Закону про оплату праці. Не виняток і зниження зарплати в разі фінансової скрути. Тому, якщо ви вирішили зменшити зарплату працівнику, то це не означає, що можна зменшити її наскільки завгодно. У будь-якому разі оплачувати працю працівників в розмірі меншому, ніж мінзарплата, не можна. Тому при повністю відпрацьованій нормі часу за місяць працівнику не можна нараховувати зарплату нижче за розмір мінзарплати (у січні — листопаді 2013 року — 1147 грн., у грудні — 1218 грн.). Або, якщо ви оплачуєте працю погодинно, то за годину не можна нараховувати зарплату менше від мінімального розміру: у січні — листопаді 2013 року — 6,88 грн., в грудні — 7,3 грн. Саме ці мінімальні розміри оплати праці потрібно враховувати й тоді, коли при зниженні оплати праці перераховуємо відрядні розцінки працівникам з відрядною оплатою праці.
Увага! До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати (тобто не враховуємо виплати з пп. 2.2 і 2.3 Інструкції № 5). Тому, якщо працівник має право на будь-які доплати і надбавки, то в результаті за місяць ви нарахуєте працівнику виплату вище від розміру мінзарплати.
Що стосується розміру зарплати, визначеного Генугодою, то на сьогодні діє Генугода на 2010 — 2012 роки*. Її наступницю — Ген-угоду на 2013 — 1215 роки поки що не затверджено. Але в будь-якому разі ті, хто користується нормами ген-угод, ураховують те, що в їх нормах закладено оплату праці дещо більшу, ніж мінзарплата. На цю дельту (до розміру мінзарплати) і можна тимчасово зменшити оплату праці. Але не на більше!
* Про неї читайте у статті «Нова Генеральна угода: роботодавець, будь у курсі!» // «БТ», 2011, № 22, с. 27.
Важлива деталь! Оскільки йдеться про зниження оплати праці, хоча і тимчасово, не забуваємо про норму ст. 103 КЗпП. А в ній зазначено: «Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни». Аналогічну норму закладено й у ст. 29 Закону про оплату праці. Таким чином, працівника потрібно письмово повідомити про зниження зарплати.
Строк для повідомлення — не менш ніж за 2 місяці до зниження зарплати. Наприклад, ви плануєте знизити зарплату із січня 2014 року. Тоді повідомляємо про це працівників не пізніше за 31.10.13 р.
Типової форми такого повідомлення немає. Це можна зробити у вигляді окремого повідомлення на кшталт наведеного на рис. 1 (с. 40). Можна також просто ознайомити працівника з наказом (розпорядженням), в якому йдеться про зниження зарплати.
Тимчасове зниження зарплати оформляємо такими документами, як:
1. Наказ (розпорядження) про зменшення зарплати.
2. Персональні повідомлення працівників про зниження зарплати (якщо складаємо для кожного робітника) або лист ознайомлення з наказом (розпорядженням).
3. Акт про відмову розписатися в отриманні повідомлення, якщо працівник відмовляється розписатися в ознайомленні з повідомленням.
4. Наказ про внесення змін до штатного розпису.
5. Змінений штатний розпис**.
** Про те, як це зробити, читайте у статті «Штатний розпис: складаємо та вносимо зміни» // «БТ», 2012, № 23, с. 20.
Якщо працівник не згоден працювати при такій оплаті праці, то він може звільнитися за власним бажанням або за угодою сторін, а звільнення згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці) у такому разі не застосовуємо.
Підсумуємо. Цей варіант можливий для тих, хто виплачує зарплату вище за мінімальну. Якщо ви й до фінансової скрути нараховували працівникам заробіток виходячи з мінзарплати, то цей варіант не підійде.
Знижуємо зарплату за домовленістю сторін (вносимо зміни до колективного договору)
Усі умови оплати праці встановлюються підприємствами самостійно в колективному договорі (ст. 97 КЗпП, ст. 15 Закону про оплату праці). Це і форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови впровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. Тому якщо колективний договір укладено, то зменшити розміри тарифних ставок (посадових окладів) у зв’язку з фінансовою скрутою можна тільки шляхом унесення змін до розділу колективного договору, що регулює оплату праці (до положення про оплату праці).
Фактично для цього потрібно переписати цей розділ колдоговору (або додаток до нього), передбачивши в ньому нові знижені розміри. Важливо: при внесенні змін до колективного договору про зниження розмірів слід виконувати мінімальні гарантії в оплаті праці, передбачені ст. 95 КЗпП, ст. 3 Закону про оплату праці.
Пам’ятайте: внести зміни до колективного договору без згоди трудового колективу неможливо*.
* Про колективний договір ви можете прочитати в статті «Роботодавцю про колективний договір: етапи укладання, зміст, виконання» // «БТ», 2011, № 35, с. 34.
Якщо колдоговір на підприємстві не укладено, то згідно зі ст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону про оплату праці всі моменти оплати праці (форми та системи оплати праці тощо) роботодавцеві необхідно погоджувати з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), який представляє інтереси більшості працівників, а за його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. У такому самому порядку необхідно погоджувати і зміни, що вносяться до розмірів оплати праці.
Після того, як у колдоговорі (положенні про оплату праці) ви узгодили питання зі зміною оплати праці, можна застосовувати нові знижені розміри оплати. Є думка, що в цьому випадку не потрібно повідомляти працівників за 2 місяці, як того вимагає ст. 103 КЗпП і ст. 29 Закону про оплату праці **. А нову знижену оплату праці можна застосовувати відразу ж після набуття чинності змінами. Але ми б так не радили робити — безпечніше повідомити працівників (радимо — письмово).
** Таку думку висловили автори Науково-практичного коментаря до КЗпП, розміщеному в системі «ЛІГА: ЗАКОН».
Якщо працівник не згоден працювати при такій оплаті праці, то він може звільнитися за власним бажанням або за угодою сторін, (п. 6 ст. 36 КЗпП) не застосовуємо.
Також потрібно переписати штатний розпис. А для цього видаємо відповідний наказ (розпорядження).
Підсумуємо. Цей варіант можливий для тих, хто виплачує зарплату вище за мінімальну. Такі зміни можна здійснити, якщо трудовий колектив підтримає роботодавця. Якщо ні, доведеться шукати інші шляхи зниження зарплати.
Знижуємо зарплату внаслідок зміни істотних умов праці
Роботодавець згідно зі ст. 32 КЗпП в односторонньому порядку може змінити системи та розміри оплати праці, пільг, але тільки у зв’язку зі зміною в організації виробництва та праці. У цьому випадку важливо враховувати такі моменти.
Момент перший — зниження зарплати має відбутися лише в разі, якщо дійсно мали місце зміни в організації виробництва та праці. Власне, потрібні докази змін в організації виробництва та праці. Їх доцільно зафіксувати письмово, наприклад, у наказі (розпорядженні) про зміни в організації виробництва та праці (приклади подібних наказів див. у « БТ», 2013, № 37, с. 19 і 28).
Якщо ж в організації праці працівника нічого не змінилося, то роботодавець безпідставно не має права знижувати його зарплату, пославшись при цьому тільки на поганий фінансовий стан підприємства. Інакше працівник може оспорити таке звільнення в суді.
Приклад. Оскільки виробництво продукції стало збитковим, прийнято рішення про модернізацію лінії, на якій складається виріб. У зв’язку зі зміною технології виробництва працівників з погодинної оплати праці переводять на відрядну оплату праці. При розробці відрядних розцінок роботодавець передбачив зниження зарплати. Тому працівники зароблятимуть менше. У цьому випадку має місце як зміна організації виробництва (переобладнання лінії), так і зміна істотних умов праці (переведення на відрядну оплату праці зі зниженням оплати праці).
Момент другий — при зниженні зарплати потрібно платити зарплату не нижче від мінімальної, як того вимагають ст. 95 КЗпП і ст. 3 Закону про оплату праці (див. розділ на с. 38).
Момент третій — працівника про нові розміри оплати праці повідомляємо не пізніш як за 2 місяці (ст. 32 КЗпП). Щоб уникнути спорів з працівником, радимо скласти письмове повідомлення та ознайомити з ним працівника під підпис. Таке повідомлення може бути як персоніфікованим (зразок на рис. 1), так і частиною наказу (розпорядження). Якщо працівник відмовляється розписатися в ознайомленні з повідомленням, радимо зафіксувати це в акті довільної форми (зразок на рис. 2).
Протягом цих двох місяців радимо отримати від працівника письмову згоду або відмову працювати в нових умовах оплати. Нехай працівник напише її в довільній формі, виклавши свою позицію, наприклад, так: «Я, Петренко Іван Валерійович, згоден з 01.12.13 р. працювати із запропонованою мені оплатою праці».
Зверніть увагу: працівник до закінчення 2-місячного строку може змінити свою думку, що потрібно зафіксувати також письмово.
Момент четвертий — звільняємо працівників, які відмовилися від зниженої зарплати. Що робити, якщо працівник не погодиться працювати в нових умовах — при меншій оплаті праці? У цьому випадку потрібно звільнити працівника на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП. Головні моменти такого звільнення ми описали на с. 44 цього номера у статті «Лікнеп щодо звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова працівника продовжувати роботу в нових умовах або в новій місцевості)».
Пам’ятайте: при звільненні згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП працівнику потрібно виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). У ф. № 1ДФ вихідну допомогу показуємо як інший дохід з ознакою «127». Єдиний внесок не нараховуємо та у ф. № Д4 не показуємо. Докладніше про нарахування виплат при звільненні читайте у Шпаргалці бухгалтера «Розрахунок з працівником при звільненні» // «БТ», 2012, № 45, с. 19.
Зверніть увагу: датою звільнення є день, з якого застосовуються нові правила оплати праці. У будь-якому випадку звільнення не повинне відбутися раніше дня закінчення 2-місячного строку для попередження про зниження зарплати. Приклад: працівника повідомили про зниження зарплати 19.07.13 р. У цьому випадку оплачувати працю за нижчою зарплатою ви можете не раніше 20 вересня. Якщо хтось із працівників відмовляється працювати на таких умовах, то 19.09.13 р. їх потрібно звільнити на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.
Часта помилка: працівника звільняємо до закінчення 2-місячного строку для попередження про зниження зарплати. У цьому випадку потрібно бути готовим до того, що суд змінить дату звільнення, якщо працівник оспорюватиме звільнення (п. 10 постанови № 9).
А якщо ми забули або не захотіли попередити працівника про майбутнє зниження зарплати? Працівник після зниження йому зарплати може написати заяву про звільнення за власним бажанням на підставі частини третьої ст. 38 КЗпП (ст. 39 КЗпП). Причина для такого звільнення: роботодавець не виконує законодавство про працю, а саме не дотримує 2-місячний строк для попередження. Таке звільнення загрожує вам додатковими витратами на виплату вихідної допомоги — вихідну допомогу виплачуємо в сумі не менше від тримісячного середнього заробітку. А якщо працівник на такі порушення поскаржиться ще й до інспекції з праці, то очікуйте перевіряючих з позаплановою перевіркою.
Зниження зарплати як зміну істотних умов праці оформляємо такими документами, як:
1. Наказ (розпорядження) про зміни в організацію виробництва та праці.
2. Персональні повідомлення працівників про зниження зарплати — якщо складаємо для кожного робітка (зразок на рис. 1, с. 40), або лист ознайомлення з наказом (розпорядженням).
3. Акт про відмову розписатися в отриманні повідомлення — якщо працівник відмовляється розписатися в ознайомленні з повідомленням (зразок на рис. 2, с. 40).
4. Письмова згода або відмова працівника працювати в нових умовах оплати.
5. Наказ про внесення зміні до штатного розпису.
6. Змінений штатний розпис.
Підсумуємо. На жаль працівників, у роботодавця є можливість в односторонньому порядку знизити оплату праці. Щоб не порушити законодавство, роботодавцю важливо знайти причини, що спонукали його до такого рішення, та повідомити працівника не менш ніж за 2 місяці.
Скасовуємо премії
Порядок виплат премій може регулюватися колективним договором, індивідуальним трудовим договором, а за відсутності колдоговору — окремим локальним документом підприємства (наприклад, положенням про преміювання). Здебільшого умовами виплати премій є певні обставини (виконання певного обсягу робіт, досягнення будь-яких цілей тощо).
Тому при зміні їх розміру слід ураховувати умови документів, що регламентують їх виплату. У них можуть бути встановлені умови про обмеження на виплату премій при зниженні фінансових можливостей роботодавця. Та й нормами КЗпП передбачено випадки, коли працівнику премію не виплачуємо (наприклад, у разі винесення догани).
Тому якщо ми премію не нараховуємо, керуючись нормами таких документів, то працівника не потрібно повідомляти про її невиплату за 2 місяці. Якщо ж роботодавець хоче змінити умови виплати премії (знизити розмір або скасувати виплату), то без зміни регламентуючих документів (колдоговору або положення) не обійтися — діємо так, як описано в розділі на с. 39.
Підсумуємо. Якщо ви не хочете порушувати трудове законодавство, але бажаєте зменшити розмір премії, важливо в цьому випадку чітко дотримуватись вимог документів, які регламентують виплату премії.
Висновки
У будь-якому разі при повністю відпрацьованій працівником нормі часу за місяць менш ніж виходячи з мінзарплати оплачувати його працю не можна.
Якщо можливість зниження зарплати зафіксована в колдоговорі (трудовому договорі), то її знижують у порядку, передбаченому цими документами. При цьому такі зміни в оплаті праці не є змінами істотних умов праці.
За 2 місяці до зниження зарплати працівника потрібно письмово повідомити про зниження зарплати. Типової форми повідомлення немає, складаємо його в довільній формі.
Якщо працівник не згоден працювати при зниженій оплаті праці, яку роботодавець запровадив, керуючись нормами колдоговору, працівник може звільнитися за власним бажанням або за угодою сторін. Звільнення згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП застосовуємо лише тоді, коли зарплату знижуємо у зв’язку зі змінами істотних умов праці при змінах в організації виробництва та праці.
Якщо колективний договір укладено, то зменшити розміри тарифних ставок (посадових окладів) у зв’язку з фінансовою скрутою можна тільки шляхом унесення змін до розділу колективного договору, що регулює оплату праці (до положення про оплату праці).
Роботодавець може знизити зарплату в односторонньому порядку, керуючись ст. 32 КЗпП. Це можливе тільки в разі проведення змін в організації виробництва та праці.
Щоб зменшити розмір (скасувати виплату) премії, важливо чітко дотримуватись вимог документів, що регламентують виплату премії. Якщо вони не передбачають таку можливість, потрібно змінювати їх норми.
Документи статті
КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
Закон про оплату праці — Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.
Генугода на 2010 — 2012 роки — Генеральна угода про регулювання основних принципів та норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010 — 2012 роки, прийнята 09.11.10 р.
Інструкція № 5 — Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держстату від 13.01.04 р. № 5.
Постанова № 9 — постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.
Рис. 1. Зразок повідомлення працівника про майбутні зміни
істотних умов праці (розмір заробітної плати)
Рис. 2. Зразок акта про відмову працівника розписатися
в отриманні повідомлення про майбутнє зниження заробітної плати
