Отголосок демобилизации: когда ожидать работника на рабочем месте

Сейчас продолжается четвертая волна мобилизации. Вместе с этим ранее призванные бойцы возвращаются в родные дома. Не будем углубляться во все нормативно-процедурные моменты, а сразу отметим, что указанные мероприятия прописаны, в частности, в Указе № 15 (применяется с 20.01.15 г.).

Для ответа на ранее указанные вопросы нам понадобится п. 4 этого Указа, поскольку в нем идет речь о демобилизации: провести в период с 18 марта по 1 мая 2015 года увольнение в запас (демобилизацию) военнослужащих, которые были призваны на военную службу во время мобилизации, на особый период в соответствии с Указом Президента Украины от 17.03.14 г. № 303/2014. Следовательно, на основании, в частности, Указа № 15 на данный момент мобилизованных год назад военнослужащих увольняют в запас (демобилизуют).

Важны даты демвозвращения

Сразу к делу — определению даты демобилизации. Окончанием прохождения военной службы считается день исключения военнослужащего из списков личного состава военной части ( ч. 2 ст. 24 Закона № 2232). Эту дату обязательно указывают в военном билете (письмо Минобороны от 21.08.14 г. № 322/2/7142).

В случае демобилизации работодатель сохраняет за мобработником гарантии согласно ч. 3 ст. 119 КЗоТ именно по дату, которая в военном билете указана как дата увольнения в запас (демобилизации).

Когда же демобилизованный работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей по месту работы? Сразу отметим: правовое поле не содержит уточнений на этот счет. Поэтому фактически бывший боец должен приступить к работе в ближайший рабочий день после даты демобилизации. Например, дата демобилизации — 30.03.15 г., тогда приступить к выполнению трудовых функций у работодателя следует 31.03.15 г.

Учитывая такой существенный нюанс, на практике стараются определить дату увольнения с военной службы с учетом времени, необходимого для возвращения к месту проживания. В этом контексте интересным является п. 6 Указа № 15, что предписывает Министерству обороны проводить демобилизацию таких военнослужащих не позднее чем за 10 суток до окончания однолетнего срока их пребывания на военной службе в связи с  мобилизацией.

Выделение дополнительного времени, например на проезд, особо актуально для военнослужащих, имеющих постоянное место работы. Ведь 10 суток как раз позволят добраться до местожительства и предупредить работодателя о выходе на работу. Кстати, работодатель может пойти навстречу работнику и не обязывать его выходить на работу на следующий день после даты демобилизации, указанной в военном билете.

Будьте внимательны и помните также о требовании ч. 4 ст. 119 КЗоТ: «За работниками, которые были призваны во время мобилизации, на особый период и которые подлежат увольнению с военной службы в связи с объявлением демобилизации, но продолжают военную службу в связи с приемом на военную службу по контракту, сохраняются место работы (должность), средний заработок на предприятии, в учреждении, организации независимо от подчиненности и формы собственности, более чем на один год.»

Идеальный вариант, когда демобилизованный работник появляется на работе четко в тот день, о котором он предварительно уведомил работодателя  о своем намерении выйти на работу. Но и здесь специалисту кадровой службы нужно проявить свой профессионализм. Как действовать? Не хватайтесь за голову — мы уже все выяснили!

Во-первых, составляем приказ о том, что демобилизованный работник возвращается к выполнению своих трудовых обязанностей (см. образец ниже). По поводу целесообразности издания такого приказа есть две точки зрения. С одной точки зрения, в приказе о мобилизации работника уже указан предельный срок освобождения работника от работы — фактически это фраза, процитированная из ст. 119 КЗоТ (на период прохождения военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, но не более одного года). Поэтому необходимость в допуске работника к работе путем издания приказа отпадает.

Другая точка зрения базируется на предыдущем освобождении работника от работы (в связи с мобилизацией), прописанном в приказе о мобилизации. Логично, что с возвращением такого работника ему, условно говоря, нужно дать «допуск» к работе. Самый простой способ выполнить это — издать приказ (см. ниже).

Лично мы — за появление такого приказа в кадровой документации. Почему? Лишним он уже точно не будет, а само его наличие убережет от недоразумений с работником, работающим на месте мобработника по срочному трудовому договору (если такого работника принимали).

Во-вторых, руководителю (специалисту) кадровой службы желательно напомнить демобилизованному работнику (уволенному с военной службы) о его обязанности прибыть в районный (городской) военный комиссариат для взятия на военный учет в пяти- дневный срок ( ч. 11 ст. 26 Закона № 2232).

И третий «пункт» актуален для кадровиков тех предприятий, которые принимали работника по срочному трудовому договору для выполнения обязанностей мобилизованного работника. Поскольку основной (демобилизованный) работник возвращается, то кадровому специалисту необходимо позаботиться о проведении процедуры  прекращения указанного срочного трудового договора согласно п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Эта процедура является стандартной, а поэтому отдельно на ней останавливаться не будем. Однако намекнем: эта ситуация схожа с увольнением работника, принятого по срочному трудовому договору на должность работницы, находившейся в соцотпуске для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего (шестилетнего) возраста.

Отдельно отметим, что в идеале расторгнуть срочный трудовой договор необходимо датой, предшествующей дню фактического выхода демобилизованного работника на работу. Например, демобилизованный работник приступает к работе 31.03.15 г., тогда срочный трудовой договор с работником, который работает на месте основного работника, следует расторгнуть 30.03.15 г.

Мобработник медлит с возвратом к работе из-за службы по контракту

Годовой период по выполнению гарантий ч. 3 ст. 119 КЗоТ истекает, а от мобилизованного работника — ни слуху ни духу… Здесь есть над чем поразмышлять! На первый взгляд кажется, что работодатель имеет полное право уволить работника после истечения одного года с даты его мобилизации. Но не все так просто: в этой ситуации следует учитывать инновации в ст. 119 КЗоТ и другие уважительные причины задержки работника. Начнем с заметных изменений в ст. 119 КЗоТ.

Важно! Положения ч. 4 ст. 119 КЗоТ* касаются мобилизованных работников, которые подлежат увольнению с военной службы в связи с демобилизацией, но продолжают военную службу по контракту. За такими работниками работодатель обязан продолжать сохранять место работы и средний заработок более чем на один год.

Поэтому, если дата демобилизации вашего работника уже «на пороге», а он так и не подал о себе весточку, чтобы не обжечься о законодательные гарантии, в письменном виде обратитесь в военный комиссариат. В запросе можно указать:

Дальнейшие действия уже зависят от информации, которая поступит из военного комиссариата.

Вариант 1. Работник, подлежащий демобилизации, все же продолжил военную службу по контракту. В таком случае издавайте приказ, но уже об освобождении работника от работы на период прохождения военной службы по контракту. При этом помните о гарантиях, предус­мотренных для него ч. 4 ст. 119 КЗоТ. Предположим, что работник заключил контракт на 1 год. Тогда текст приказа может выглядеть так:

В табеле учета использования рабочего времени продолжайте ставить такому работнику буквенную отметку «ІН» или цифровую «22» (приказ Госкомстата от 05.12.08 г. № 489), то есть как и в период прохождения им военной службы по призыву во время мобилизации.

Приведем ремарку, касающуюся ситуации, когда между окончанием годового срока с даты мобилизации и датой, когда работодатель узнал о продолжении военной службы по контракту, имеется определенный промежуток времени. Такой пробел во времени до получения сведений из военного комиссариата (воинской части) помечайте как «НЗ» («28») (неявка по невыясненным причинам). А после получения информации о продолжении военной службы по контракту замените их на «ІН» («22»). Такое обозначение актуально до завершения срока действия контракта. Также начислите среднюю зарплату за соответствующие дни.

Вариант 2. Военный комиссариат подтвердил факт демобилизации работника и отсутствие заключения контракта. И даже в таком случае не торопитесь расторгать трудовые отношения с работником. Почему? Об этом читайте в следующем разделе.

Демобилизованный работник не выходит на работу: выясняем причины

На практике возможна ситуация, когда комиссариат подтвердил информацию, что работник демобилизован соответствующего числа и контракт на прохождение военной службы с ним не заключен. Вместе с тем демобилизованный работник так и не появился на рабочем месте.

Действительно, при этих обстоятельствах выплату среднего заработка такому работнику нужно прекратить на следующий день после даты, указанной в военном билете как дата демобилизации. Например, если дата демобилизации — 30.03.15 г., этот день считается последним днем сохранения среднего заработка за работником. Начиная с 31.03.15 г. работник теряет право на такую гарантию. С этой даты на него распространяются все нормы трудового законодательства как для работника.

А вот увольнять работника не спешите… Дело в том, что уволить работника можно только после выяснения причин его отсутствия. Даже самое распространенное основание для увольнения по причине отсутствия на работе — прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) предусматривает определение причин невыхода работника.

Поэтому вы должны найти ответ на такой вопрос: почему демобилизованный работник не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей? Узнать об этом можно у членов семьи работника, его родственников. Вполне приемлемый вариант — наведаться к работнику по месту его «прописки». А причин отсутствия может быть множество — болел, не мог своевременно добраться до местожительства и работы и пр.

До того, как вы узнаете истинные причины невыхода работника на работу, в табеле учета использования рабочего времени отмечайте «НЗ» («28») (неявка по невыясненным причинам). Впоследствии вы получите объяснительную записку от работника, в которой будет указана причина его отсутствия, или даже больничный. Тогда ранее указанные отметки в табеле откорректируйте на «І» («30») (прочие причины неявок) или на «ТН» («26») (оплачиваемая временная нетрудоспособность).

Выводы 

• Дату демобилизации указывают в военном билете. В общем случае именно по эту дату, но не более года, работодатель сохраняет за работником гарантии согласно ч. 3 ст. 119 КЗоТ — средний заработок и место работы.

• В идеале работник должен предупредить о дате своего выхода на работу после демобилизации. В таком случае можно издать приказ о допуске к работе.

• Если годовой срок с даты мобилизации работника истекает, а он так и не появился на работе, — обращайтесь за информацией в военный комиссариат. Дальнейшие действия зависят от полученных сведений.

• В случае продолжения работником военной службы по контракту продолжайте сохранять за ним средний заработок и место работы до окончания действия контракта.

• В ситуации, когда при демобилизации работник не продолжил военную службу по контракту, выясните причины его неявки. При этом среднюю зарплату сохраняйте по дату демобилизации (по информации из военного комиссариата), а место работы — до определения причины неявки работника на работе.

Документы статьи

Указ № 15 — Указ Президента Украины «О частичной мобилизации» от 14.01.15 г. № 15/2015.

Закон № 2232 — Закон Украины «О воинской обязанности и военной службе» от 25.03.92 г. № 2232-XII.