Принимаем на работу сезонных и временных работников

В избранном В избранное
Печать
Богданова Анастасия, налоговый эксперт
Бухгалтерская неделя Июль, 2016/№ 29
Лето — сезон не только отпусков, путешествий, велопрогулок, свежих фруктов и овощей. Это еще и пора сезонных и временных работ. Ведь именно в летний период предприятия определенных отраслей экономики, например, сельхозники и «лесники», активизируют свою деятельность и нуждаются в дополнительных рабочих руках. Какие же работы считаются сезонными, а какие — временными? Как складываются трудовые отношения между сезонными/временными работниками и работодателями? Как оплачивают труд таких работников? Давайте, дорогие друзья, найдем ответы на эти вопросы вместе.

К сожалению, современное украинское трудовое законодательство не расщедрилось на определение понятий «сезонные» и «временные» работы.

Так, о сезонных и временных работниках КЗоТ* упоминает лишь единожды — в ст. 7, да и то, указывая, что особенности правового регулирования труда таких работников устанавливаются законодательством. А это значит, что по вопросам оформления трудовых отношений и оплаты труда таких кадров следует руководствоваться общими нормами КЗоТ, других законов Украины и даже нормативными актами советского периода, которые согласно постановлению ВРУ от 12.09.91 г. № 1545-ХII продолжают действовать в части, не противоречащей законодательству Украины.

Среди таких «доисторических» документов как раз есть специальные, которые описывают особенности оформления трудовых отношений именно с сезонными и временными работниками. Это:

• в отношении сезонных работников — Указ № 310*;

* Указ Президиума ВС СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-IХ.

• в отношении временных работников — Указ № 311**.

** Указ Президиума ВС СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.74 г. № 311-IХ.

Добавим к этому перечню еще и Список сезонных работ***, утвержденный уже в постсоветское время, — и вот перед нами полный набор «сезонно-временного» законодательства. От него мы с вами дальше и будем «плясать».

*** Список сезонных работ и сезонных отраслей, утвержденный постановлением КМУ от 28.03.97 г. № 278.

В чем отличие?

Сезонные работы. Таковыми считаются работы, которые из-за природных и климатических условий выполняются не весь год, а в течение определенного периода (сезона), но не более 6 месяцев (ст. 1 Указа № 310). При этом в разряд сезонных попадают только работы, которые указаны в Списке сезонных работ. Назовем их.

Перечень сезонных отраслей и работ

Сезонные отрасли

Сезонные работы

1. Лесная промышленность и лесное хозяйство

Добыча живицы, барраса и еловой серы

Заготовка пенькового осмола

Заготовка лыка

Лесокультурные работы: подготовка грунта, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работа в лесопитомниках

Лесозащитные и противопожарные работы: борьба с вредителями и болезнями леса, прокладка минерализованных полос, дежурство на пожарных вышках, наземное пожарное патрулирование лесов

Заготовка семян

Сбор и переработка пищевых продуктов леса

Полевые лесоустроительные работы

2. Торфяная промышленность

Болотно-подготовительные работы

Добыча, сушка и сбор торфа

Ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях

3. Сельское хозяйство

Работа в овощеводстве, садоводстве, виноградарстве, свекловодстве, хмелеводстве

Работы на выращивании и сборе картофеля, табака, кормов, бахчевых культур, лекарственных растений

Работа на инкубаторно-птицеводческих и межхозяйственных инкубаторных станциях

4. Перерабатывающие отрасли промышленности

Работа на предприятиях переработки плодоовощной продукции

Работа на предприятиях сахарной отрасли промышленности

Первичное виноделие

5. Санаторно-курортные заведения и заведения отдыха

Работы, связанные с санаторно-курортным обслуживанием больных и отдыхающих в санаторно-курортных заведениях и заведениях отдыха

6. Транспортно-дорожный комплекс

Авиационные работы в сельском и лесном хозяйствах

То есть сезонная работа — это работа, которая:

1) предусматривает выполнение работником своих обязанностей именно в определенный сезон;

2) значится в Списке сезонных работ.

Работников, которые трудоустраиваются на соответствующие должности для выполнения сезонных работ, традиционно называют сезонными работниками. Соответственно работников, которые выполняют такие «внесписочные» работы, нельзя считать сезонными.

У вас есть необходимость в труде работников на непродолжительное время (например, официант, повар или уборщик территорий в летнем кафе)? Оформите их на временную работу.

Временные работы. Специфику оформления трудовых отношений с временными работниками оговаривает Указ № 311 (ср. 025069200). В соответствии с ним временными рабочими и служащими считают рабочих и служащих, которых приняли на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), — до 4 месяцев.

В отличие от сезонных работ, специального списка временных работ не существует. Так что временных работников можно принимать на любые виды работ. Разумеется, соблюдая ограничения, предусмотренные КЗоТ, например, для несовершеннолетних работников или беременных женщин.

Вы приняли работника на срок, превышающий 2 месяца (для замещения временно отсутствующих работников — 4 месяца)? Такого работника нельзя считать временным. Заключите с ним обычный срочный трудовой договор ( ч. 2 ст. 23 КЗоТ). Нормы Указа № 311 в таком случае не действуют.

Обратите внимание: временные работники могут работать и на сезонных работах, например, замещая болеющих сезонных работников. Но по отношению к ним все равно применяются нормы «временного» законодательства (ст. 12 Указа № 310).

Чтобы все было «в ажуре», работодателю целесообразно разработать внутренний документ (положение, приказ, раздел коллективного договора), который регламентирует использование труда сезонных и временных работников. В нем обязательно следует перечислить виды работ, являющиеся сезонными и временными, а также список сезонных профессий, и перечень должностей, на которые могут приниматься временные работники.

Заключение трудового договора

Договору, который заключают с сезонными и временными работниками, присущи все признаки срочного трудового договора. Это подтверждает и Минтруда в письме от 03.02.03 г. № 06/2-4/13.

Нюансы таких трудовых отношений регулируют ст. 23, п. 2 ст. 36, ст. 39 и 391 КЗоТ.

Согласно ст. 23 КЗоТ заключить срочный трудовой договор можно как на определенный срок, установленный по согласованию сторон, так и на время выполнения определенной работы. К примеру, с 1 июня по 30 сентября 2016 года или на период переработки сахарной свеклы и сахароварения.

Если срок, на который принят работник, не указать в приказе (распоряжении) о приеме на работу, будет считаться, что он принят на предприятие на неопределенный срок.

При заключении трудового договора с работником как на сезонные, так и на временные работы обязательно предупредите его о продолжительности и характере будущих трудовых отношений (ст. 3 Указа № 310 и ст. 3 Указа № 311).

Трудовой договор с сезонным/временным работником старше 18 лет может быть заключен как в устной, так и в письменной форме, а с несовершеннолетним — только в письменной форме ( ч. 5 ст. 24 КЗоТ).

При трудоустройстве работника вы вправе потребовать от него, в частности:

1) паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

2) регистрационный номер учетной карточки плательщика налога. Его не предоставляют лица, которые отказались от его получения и имеют отметку в паспорте о том, что они вправе осуществлять любые платежи по серии и номеру паспорта;

3) трудовую книжку. Ее не предоставляют лица, которые собираются работать на условиях совместительства, и те, кто впервые ищет работу и не имеет трудовой книжки;

4) документ об образовании (специальности, квалификации), если он необходим для допуска к выполнению определенной работы;

5) документ о состоянии здоровья (заключение предварительного медицинского осмотра), если его предоставление предусмотрено законодательством;

6) другие документы, требовать которые не запрещает ст. 25 КЗоТ (например, автобиографию, характеристики и т. п.).

В трудовом договоре с работником можете установить условия, касающиеся индивидуального режима его работы, материальной ответственности, неразглашения коммерческой тайны и т. д.

Но не прописывайте в таком договоре лишнего. В частности, не устанавливайте работнику, которого принимаете на сезонную/временную работу, испытательный срок (см. с. 30).

Этого делать нельзя — прямой запрет установлен в ст. 26 КЗоТ.

Оформляют заключение трудового договора приказом (распоряжением) руководителя о приеме работника на работу. В нем указывают, что работник принят на сезонную/временную работу. С приказом (распоряжением) работника ознакомляют под подпись.

Дальше — дело за кадровиками. Они формируют личное дело работника, заполняют на него личную карточку и вносят запись о приеме на работу в его трудовую книжку в общем порядке ( п. 2.14 Инструкции № 58****).

**** Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минтруда от 29.07. 93 г. № 58.

Сведения о характере работы (сезонная/временная) и о том, что трудовой договор в данном случае — срочный, в трудовую книжку не вносят (см. письмо Минтруда от 29.05.07 г. № 126/13/133-07).

Оплата труда

Труд сезонных и временных работников работодатель оплачивает в соответствии с установленной на предприятии системой оплаты труда без каких-либо особенностей, т. е. точно так же, как и труд постоянных работников.

Размер тарифной ставки (оклада) сезонного работника не может быть ниже установленного законодательством уровня минимальной зарплаты.

То же касается и сдельщиков. То есть сдельные расценки для «сезонщиков»/«временщиков» устанавливают таким образом, чтобы при выполнении месячной нормы оплата труда работника составляла не менее минимальной зарплаты.

Зарплата, начисленная сезонным/временным работникам, как и зарплата постоянных работников, подлежит:

• индексации;

• компенсации в случае задержки ее выплаты на один и более календарных месяцев.

С налогообложением причитающихся «сезонщику»/«временщику» выплат тоже все как обычно. Это значит, что вы должны удержать из таких выплат НДФЛ в размере 18 % и ВС в размере 1,5 %, а также начислить на такие выплаты ЕСВ в размере 22 % (на зарплату работника-инвалида, если вы юрлицо — в размере 8,41 %).

При выплате заработной платы сезонному/временному работнику вы:

1) имеете право применить к ней налоговую социальную льготу (далее — НСЛ). С размерами НСЛ и порядком их применения вы можете ознакомиться в «БН», 2016, № 6, с. 35;

2) обязаны соблюдать требование об уплате ЕСВ с минзарплаты. То есть, если база взимания ЕСВ, к которой применяется ставка ЕСВ 22 %, по «сезонщику»/«временщику», принятому по основному месту работы, окажется ниже минзарплаты, ЕСВ вы уплачиваете именно с минзарплаты.

Сумму начисленной зарплаты отразите:

• в разделе I Налогового расчета по форме № 1ДФ с признаком дохода «101» и продублируйте ее в разделе II по строке «Військовий збір»;

• в Отчете по форме № Д4 в общем порядке.

В бухгалтерском учете эту сумму включайте в расходы и отражайте в зависимости от того, в каком подразделении предприятия трудится сезонный/временный работник, с помощью записи: Дт 15, 23, 24, 91, 92, 93, 94 — Кт 661.

Право на ежегодный отпуск

Работники, принятые на сезонные и временные работы, имеют право на ежегодный отпуск или его замену денежной компенсацией при увольнении. А как же положения п. 10 Указа № 310 и п. 10 Указа № 311, лишающие их такого права? — спросите вы. На них не обращайте внимания, поскольку они противоречат действующему законодательству.

Так, ч. 9 ст. 6 Закона об отпусках***** совершенно четко устанавливает: продолжительность ежегодного отпуска «сезонщиков» и «временщиков» определяется пропорционально отработанному ими времени у данного работодателя.

***** Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Интересно, как именно рассчитать количество причитающихся работнику дней ежегодного отпуска?

Для этого первым делом определите количество календарных дней ежегодного отпуска, приходящихся на 1 календарный день стажа работы, дающего право на отпуск. Сделайте это по формуле:

Пк.д. = До: (К - П),

где Пк.д. — продолжительность отпуска, приходящегося на 1 календарный день стажа работы;

До — количество календарных дней ежегодного отпуска. Указывается в коллективном (трудовом) договоре и не может быть меньше 24 календарных дней за отработанный рабочий год;

К — общее количество календарных дней в рабочем году, за который предоставляется отпуск (365/366 — в високосном году календарных дней);

П — количество праздничных и нерабочих дней согласно ст. 73 КЗоТ в рабочем году, за который предоставляется отпуск.

А теперь умножьте стаж работы вашего работника, дающий право на отпуск, в календарных днях без учета праздничных и нерабочих дней, на продолжительность отпуска, приходящуюся на 1 календарный день стажа (показатель Пк.д.). Вот и все — расчет готов.

Уточним, что «отпускной» стаж работы работника вы исчисляете в календарных днях с даты его приема на работу до дня ухода в отпуск (по день увольнения включительно). Разобраться с порядком исчисления «отпускного» стажа вам поможет «БН», 2016, № 18-19, с. 39.

Пример 1. Предприятие заключило с сезонным работником срочный трудовой договор с 10 мая по 10 октября 2016 года.

Согласно коллективному договору продолжительность ежегодного отпуска на предприятии — 24 календарных дня. За период работы работник заработает себе «отпускной» стаж 154 к. дн. На рабочий год (с 10.05.16 г. по 09.05.17 г.) приходятся 11 праздничных и нерабочих дней. На отработанный работником период (с 10 мая по 10 октября 2016 года) приходятся 3 праздничных и нерабочих дня.

Определим, на какое количество дней ежегодного отпуска имеет право сезонный работник за отработанный на предприятии период:

24 : (365 - 11) х (154 - 3) = 10 (к. дн.).

Если срок действия трудового договора истекает, а работник не воспользовался своим правом на отпуск,— это не беда. По его желанию можете:

• предоставить ему неиспользованный отпуск с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за нарушение трудовой дисциплины). Основание для предоставления такого отпуска — соответствующее заявление работника. В этом случае действие срочного трудового договора продлевается до окончания отпуска работника ( ст. 3 Закона об отпусках)

или

• начислить и выплатить в день увольнения компенсацию за все неиспользованные дни ежегодного отпуска.

Сумму отпускных или компенсации за неиспользованные дни ежегодного отпуска определяйте в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100 (см. «БН», 2016, № 18-19, с. 39).

Пример 2. Работник из примера 1 написал заявление на ежегодный отпуск с 5 сентября 2016 года продолжительностью 5 календарных дней. В расчетном периоде (июнь — август 2016 года) работнику начислена зарплата в сумме 4650 грн.

Количество календарных дней в расчетном периоде — 92 (30 + 31 + 31). Количество праздничных и нерабочих дней, приходящихся на этот период, — 3 (19 июня, 28 июня и 24 августа). Таким образом, в расчете среднедневной зарплаты будут принимать участие:

92 - 3 = 89 (к. дн.).

Среднедневная заработная плата составит:

4650 грн. : 89 к. дн. = 52,25 грн.

Сумма отпускных равна:

52,25 грн. х 5 к. дн. = 261,25 грн.

Другие виды отпусков, установленные Законом об отпусках , предоставляются сезонным работникам в общем порядке.

Оплата больничных

Сезонные/временные работники могут рассчитывать на больничные в случае заболевания или травмы, не связанной с несчастным случаем на производстве, не более чем за 75 календарных дней в течение календарного года ( абзац четвертый ч. 5 ст. 22 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 г. № 1105-XIV). Размер пособия зависит от страхового стажа работника.

Механизм определения суммы больничных установлен Порядком № 1266. Кстати, возьмите на заметку: увольнение сезонного/временного работника в связи с окончанием срока действия трудового договора в период болезни не лишает его права на получение пособия по временной нетрудоспособности от соцстраха.

Увольнение

Досрочное. Хотя трудовой договор на выполнение сезонных работ является срочным трудовым договором, стороны вправе расторгнуть его досрочно. При этом инициатором расторжения может выступать:

• сам сезонный работник ( ст. 39 КЗоТ). Он может подать за 3 дня до желаемой даты увольнения работодателю письменное заявление с соответствующей просьбой и с указанием причины расторжения срочного трудового договора (п. 6 Указа № 310, п. 5 Указа № 311);

• работодатель. Основания для расторжения трудового договора — общие из ст. 40 и 41 КЗоТ, а также дополнительные из п. 6 Указа № 311 и п. 7 Указа № 310. Например, сезонные работники могут быть уволены досрочно в случае прекращения работ на предприятии по причинам производственного характера на срок более 2 недель или сокращения работ.

В связи с окончанием срока действия трудового договора. Намотайте на ус: прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия ( п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ) не требует заявления или какого-либо волеизъявления работника. Ничего удивительного — подписывая срочный трудовой договор, работник фактически соглашается с его прекращением по истечении срока, на который этот договор заключен.

Приказ об увольнении руководитель предприятия может издать:

• в последний день действия срочного трудового договора

или

• накануне, указав дату увольнения, обусловленную договором.

Днем увольнения будет последний день действия трудового договора.

Любопытно: как определить последний день действия срочного трудового договора, если в его тексте не указана конкретная дата его окончания? Рассказываем.

Если срочный трудовой договор с работником вы заключили:

• на время выполнения определенной работы, то расторгайте его в последний день выполнения этой работы;

• на срок, исчисляемый месяцами, то руководствуйтесь положениями ст. 2411 КЗоТ. К примеру, если трудовой договор заключен сроком на 3 месяца и работник приступил к работе 13 июня 2016 года, то уволить его надо 12 сентября 2016 года.

И в приказе, и в трудовой книжке работника делайте запись об увольнении с формулировкой: «В связи с окончанием срока действия трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ».

Возможно, на момент окончания срока действия договора ваш работник находится на больничном. Как быть в этом случае? Считаем, что даже в такой ситуации вы вправе расторгнуть срочный трудовой договор в связи с окончанием срока его действия. Ведь запрет на увольнение в период болезни установлен для случаев увольнения по инициативе работодателя. А расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ не относится к таковым.

Важно! Если вы не уволите работника в оговоренный срок, срочный трудовой договор с ним превратится в бессрочный ( ст. 391 КЗоТ). То есть такой работник автоматически будет считаться работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок ( п. 1 ст. 23 КЗоТ).

А если работник решит использовать перед увольнением ежегодный отпуск? Тогда днем увольнения будет последний день отпуска.

В день увольнения проведите с работником окончательный расчет и выдайте ему трудовую книжку.

Вот и все секреты взаимоотношений с сезонными и временными работниками. Желаем плодотворного сотрудничества!

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить