Напомним, что «виновата во всем» ч. 3 ст. 24 КЗоТ. Именно в ней установлено, что работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом (распоряжением) работодателя, и уведомления органа фискальной службы о приеме работника на работу. Далее — ответы на ваши вопросы, связанные с «работой» этой нормы КЗоТ.
| Каким образом уведомлять налоговиков? | Направляя им Уведомление о приеме на работу по форме, приведенной в приложении к постановлению КМУ от 17.06.15 г. № 413 |
| Кто обязан подавать Уведомление? | Все работодатели, в том числе и физические лица, которые используют наемный труд |
| Каким способом? | По выбору работодателя: • средствами электронной связи с использованием электронной цифровой подписи ответственных лиц; • на бумажных носителях вместе с копией в электронной форме; • на бумажных носителях, если трудовые договоры заключены не более чем с пятью лицами |
| В какой срок? | После издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, но до момента фактического допуска работника к работе |
| Можно ли подать Уведомление в день допуска работника к работе? | Считаем, что можно, только если работник будет допущен к работе после подачи такого Уведомления и это будет подтверждено документально (например, квитанция о получении налоговиками Уведомления пришла в 9:00, а работник согласно графику работы был допущен к работе в 11:00). В ином случае есть вероятность, что при проверке Гоструда посчитает такие действия работодателя нарушением порядка допуска работника к работе |
| Можно ли направить Уведомление по почте? | Рекомендуем вам не прибегать к такому способу подачи Уведомления. Причина проста: несогласованность разъяснений по этому вопросу у Минсоцполитики и Гоструда (см. письма Минсоцполитики от 19.08.15 г. № 1069/13/84-15 и Гоструда от 03.08.15 г. № 1364/24/21/01/2298-15) |
| В каких случаях необходимо подавать Уведомление? | Вы формируете Уведомление, если работника принимаете: • на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор); • на определенный срок, установленный по согласованию сторон; • на время выполнения определенной работы; • по контракту (см. письмо Минсоцполитики от 29.06.16 г. № 814/13/84-16); • на основное место работы либо по совместительству. Причем независимо от того, внутренним или внешним будет такое совместительство. Другими словами, если вы издаете приказ (распоряжение) о приеме на работу какого-либо лица, значит, нужно обязательно подать на него Уведомление |
| Обязательно ли должен быть письменный трудовой договор? | Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме: (1) при организованном наборе работников; (2) если работник будет работать в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями повышенного риска для здоровья; (3) при заключении контракта; (4) если работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме; (5) если на работу принимают несовершеннолетнего; (6) если работодатель — физлицо (например, предприниматель или независимый профессионал); (7) в других случаях, предусмотренных законом. В остальных случаях можете ограничиться устной формой трудового договора. А вот приказ (распоряжение) о приеме на работу должен быть всегда. Ведь именно он удостоверяет факт заключения трудового договора |
| В каких случаях Уведомление не подается? | Уведомление не формируете на: • собственника предприятия, который будет управлять предприятием лично (без заключения трудового договора/контракта). Но если такого собственника приняли на работу по трудовому договору на должность директора, указанную в штатном расписании, Уведомление обязательно нужно подать; • лицо, которое будет выполнять работы (предоставлять услуги) по гражданско-правовому договору (например, договору подряда, договору о предоставлении услуг); • лицо, которое проходит стажировку согласно ст. 29 Закона о занятости на основании договора о стажировке, являющегося разновидностью гражданско-правового договора, т. е. без заключения трудового договора (см. письмо Минсоцполитики от 08.08.16 г. № 1102/13/84-16); • работника, восстановленного на предыдущем месте работы по решению суда; • работника, который был переведен с основного места работы на работу по совместительству или наоборот (имеется в виду вариант без увольнения/приема); • работника, которому были изменены существенные условия труда (системы и размеры оплаты труда, режим работы, установлено или отменено неполное рабочее время, совмещение профессий, изменены разряды и наименования должностей и т. д.); • работника, который выходит на работу после окончания отпуска в связи с беременностью и родами или отпуска для ухода за ребенком до 3 лет либо отпуска без сохранения заработной платы |
| В Уведомлении допущена ошибка. Как исправить? Будут ли за это штрафы? | Для исправления ошибки формируем два Уведомления. Одно — с типом документа «скасовуюче» с ошибочными данными на работника. Второе — с типом документа «початкове» с верными сведениями на такого работника. Оба уведомления подаем налоговикам. Штраф за исправление ошибок, допущенных при формировании Уведомления, не применяется (см. письмо Минсоцполитики от 22.06.16 г. № 746/13/84-16) |
| Работник так и не вышел на работу. Можно ли подать «скасовуюче» Уведомление, чтобы исключить ранее поданные сведения? | Считаем, что нет. В день, когда работник должен был приступить к работе, но не сделал этого, вступил в силу трудовой договор. Следовательно, просто проигнорировать этот факт, выбросить приказ о приеме на работу и подать «скасовуюче» Уведомление не получится. Такой трудовой договор теперь можно расторгнуть только по основаниям, предусмотренным КЗоТ (например, в связи с прогулом без уважительных причин на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Соответственно и «скасовуюче» Уведомление в таком случае не подается |
| Когда можно отменить ранее поданную информацию о заключенном трудовом договоре через «скасовуюче» Уведомление? | На наш взгляд, сделать это можно только в одном случае. В каком именно? Если работник и работодатель до дня начала работы по трудовому договору пришли к соглашению расторгнуть его. В результате приказ о приеме на работу был аннулирован. Например, до дня начала работы по трудовому договору работник подал директору предприятия заявление с просьбой признать трудовой договор расторгнутым. Последний согласился удовлетворить просьбу работника и издал приказ об аннулировании приказа о приеме на работу. Очевидно, именно о таком случае речь идет в письме Минсоцполитики от 29.04.16 г. № 492/13/84-16. Главное тут — иметь на руках документы, подтверждающие такую договоренность сторон |
С общими вопросами разобрались. А чего ждать, если «забить» на Уведомление?
Что говорит закон?
А закон как всегда суров! Он гласит: работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом (распоряжением) работодателя, и уведомления органа фискальной службы о приеме работника на работу (см. ч. 3 ст. 24 Кодекса законов о труде Украины, далее — КЗоТ). Отметим, что форма такого Уведомления приведена в приложении к постановлению КМУ от 17.06.15 г. № 413.
То есть ч. 3 ст. 24 КЗоТ установлены два отдельных условия, после выполнения которых работник может быть допущен к работе.
Первое — издан приказ (распоряжение) о приеме на работу, который фиксирует факт заключения трудового договора. Имейте в виду: такой приказ (распоряжение) должен быть независимо от того, в устной или письменной форме заключен с работником трудовой договор.
Второе — направлено налоговикам Уведомление о приеме на работу.
Запомним. Это важно!
Чего ждать, если не выполнили?
Невыполнение требований ч. 3 ст. 24 КЗоТ грозит работодателям привлечением к финансовой ответственности на основании ст. 265 КЗоТ, а их должностным лицам — к дисциплинарной и админответственности согласно ст. 141 КЗоТ и ст. 41 КоАП соответственно.
Но давайте оставим в сторонке дисциплинарную ответственность и поговорим о той, которая может привести к денежным штрафам. Какова мера такой ответственности?
Анализируя приведенные выше нормы КЗоТ и КоАП, мы пришли к выводу, что за фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта):
• работодателю «светит» штраф в тридцатикратном размере минзарплаты, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение ( абзац третий ч. 2 ст. 265 КЗоТ). Сегодня размер такого штрафа равен 43500 грн. (1450 грн. х 30) за каждого работника, в отношении которого совершено такое нарушение. А в декабре он вырастет до 48000 грн. (1600 грн. х 30);
• должностным лицам работодателя (ФЛП) — админштраф от 8500 грн. до 17000 грн. ( ч. 3 ст. 41 КоАП).
В свою очередь, за неуведомление, уведомление с нарушением установленного срока фискального органа о заключении трудового договора должны применяться санкции, как за нарушение других требований законодательства. Ведь выше мы с вами выяснили, что подача Уведомления налоговикам — это отдельное условие, которое должен выполнить работодатель перед тем, как допустить работника к работе.
Следовательно, невыполнение этого условия может привести:
• работодателя к штрафу в размере 1 минзарплаты ( абзац пятый ч. 2 ст. 265 КЗоТ). Сегодня — 1450 грн., а в декабре — 1600 грн.;
• должностных лиц работодателя (ФЛП) — к админштрафу в размере от 510 грн. до 1700 грн. ( ч. 1 ст. 41 КоАП).
Как видите, разница в суммах штрафов существенная. Может быть, именно это и стало причиной удивительной логики контролеров. О ней далее.
Эх, прокачу, то есть оштрафую!
Проверить соблюдение работодателем законодательства о труде и, соответственно, пригрозить штрафами за его невыполнение вправе Государственная служба Украины по вопросам труда (далее — Гоструда). Так вот, по мнению этой службы, подача Уведомления о приеме на работу является не отдельным условием, которое должен выполнить работодатель перед тем, как допустить работника к работе, а одним из этапов (частью) заключения трудового договора (см. письма Гоструда от 29.04.16 г. № 5043/4/4.1-ДП-16, от 03.08.15 г. № 1364/24/21/01/2298-15).
Следуя этой логике, Гоструда приходит к выводу: допуск работника к работе до подачи Уведомления о приеме на работу равен фактическому допуску работника к работе без оформления трудового договора! Следовательно, за такое нарушение размер финсанкций на предприятие равен 30 минзарплатам за каждого работника, в отношении которого оно совершено ( абзац третий ч. 2 ст. 265 КЗоТ). Соответственно, админштраф «стартует» от 8500 грн. и может доходить до 17000 грн. ( ч. 3 ст. 41 КоАП).
Круто? Еще бы!
Заметьте: налагать финсанкции в соответствии со ст. 265 КЗоТ имеет право непосредственно Гоструда. А вот с админответственностью по ст. 41 КоАП чуть сложнее. Протоколы по таким нарушениям составляет также Гоструда ( ст. 255 КоАП). Но вот рассмотрение подобных дел и, собственно, наложение штрафа — компетенция местных судов общей юрисдикции ( ст. 221 КоАП). Так чью же сторону они заняли?
Суд справедливый
Итак, мы с вами выяснили, что неуведомление либо несвоевременное уведомление фискальных органов о заключении трудового договора — это однозначно нарушение трудового законодательства. Осталось разобраться с основаниями для привлечения к ответственности за такие нарушения и мерой ответственности. Помогут нам в этом суды.
Важно! В своих постановлениях по делам о нарушении порядка допуска работника к работе суды приходят к такому же выводу, как и мы (см., например, постановления Апелляционного суда Кировоградской области от 27.05.16 г. по делу № 404/2115/16-п и от 31.05.16 г. по делу № 404/2222/16-п, Долинского районного суда Кировоградской области от 14.06.16 г. по делу № 388/563/16-п, Гайворонского районного суда Кировоградской области от 14.07.16 г. по делу № 385/842/16-п, № 3/385/304/16, Межевского районного суда Днепропетровской области от 05.09.16 г. по делу № 181/589/16-п). То есть неуведомление в установленном порядке налоговиков о приеме работника на работу до начала его работы не свидетельствует о том, что между работником и работодателем не оформлен трудовой договор.
Суды обращают внимание инспекторов Гоструда на следующее.
Частью 3 ст. 24 КЗоТ определено, что работник может быть допущен к работе при наличии сразу двух обстоятельств: (1) заключение трудового договора, оформленного приказом или распоряжением работодателя, и (2) уведомление налоговиков о приеме работника на работу в порядке, установленном КМУ.
Причем эти два обстоятельства являются самостоятельными, а значит, не могут считаться частью друг друга. А ч. 3 ст. 41 КоАП не предусматривает ответственности за неуведомление (несвоевременное уведомление)* фискального органа о приеме работника на работу.
* http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/57058550 и http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/56937814.
Итог. Выше мы с вами говорили о том, что привлечь к административной ответственности в случае выявления Гоструда нарушений законодательства о труде, предусмотренных, в частности, ч. 1 ст. 41 КоАП, на основании составленного инспектором по вопросам труда админпротокола может только суд.
Если инспектор Гоструда в админпротоколе квалифицировал должностным лицам предприятий, допустившим работников к работе после заключения трудового договора, но до подачи Уведомления фискальным органам, нарушение ч. 3 ст. 41 КоАП, есть большая вероятность, что суд закроет дело в связи с отсутствием состава административного нарушения, предусмотренного этой частью ст. 41 КоАП. Такой оптимистический вывод мы делаем, проанализировав решения судов по данному вопросу.
При этом переквалифицировать действия нарушителя при рассмотрении материалов дела об административном правонарушении суд не вправе. Это не предусмотрено КоАП.
Надеемся, что доводы судов будут услышаны Гоструда.
А как обстоят дела со штрафом на предприятие, который налагает непосредственно Гоструда на основании ст. 265 КЗоТ? Как быть, если эта служба будет настаивать на том, что допуск к работе без Уведомления = допуск к работе без заключенного трудового договора?
В такой ситуации есть смысл оспаривать постановление Гоструда о наложении штрафа на основании абзаца третьего ч. 2 ст. 265 КЗоТ в суде. Наши доводы.
Из положений ч. 1 ст. 21 и ч. 1 ст. 24 КЗоТ следует, что трудовой договор в общем случае заключается (оформляется) способом предоставления работником заявления о приеме на работу и удовлетворением этого заявления работодателем путем издания соответствующего приказа (распоряжения).
Таким образом, штраф, предусмотренный абзацем первым ч. 2 ст. 265 КЗоТ (30 минзарплат за каждого работника, допущенного к работе без заключения трудового договора), может быть применен к работодателю исключительно в случае отсутствия приказа о приеме работника на работу на момент допуска работника к работе.
Учитывая это, делаем вывод: неуведомление или несвоевременное (после допуска к работе) уведомление работодателем фискального органа о приеме на работу работника является нарушением других требований трудового законодательства, на которое распространяются требования абзаца шестого ч. 2 ст. 265 КЗоТ. За него предусмотрен штраф в размере 1-й минзарплаты.
И все-таки, чтобы не доводить дело до судов, старайтесь подавать Уведомления на принимаемых работников заблаговременно. Но если уж так получилось, что Уведомление было подано после издания приказа и допуска работника к работе, вам пригодятся приведенные здесь решения судов.
Выводы
- По мнению Гоструда, подача Уведомления о приеме на работу является одним из этапов (частью) заключения трудового договора. Поэтому, если работник был допущен к работе после издания приказа о приеме на работу, но до подачи Уведомления, считается, что он был допущен к работе без заключения трудового договора. За такое нарушение должностным лицам грозит админштраф в размере от 8500 до 17000 грн. согласно ч. 3 ст. 41 КоАП.
- Анализируя положения ч. 3 ст. 24 КЗоТ, суды приходят к выводу, что заключение трудового договора, оформленного приказом (распоряжением) работодателя, и уведомление фискального органа о приеме на работу — это два самостоятельных обстоятельства. При этом в действиях должностных лиц, не подавших Уведомление в установленные сроки, усматриваются признаки административного нарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 41 КоАП (штраф от 510 грн. до 1700 грн.).
