(066) 87-010-10 Передзвоніть менi
Перейти до номеру
  • № 40
  • № 39
  • № 38
  • № 37
  • № 36
  • № 34-35
  • № 33
? За допомогою цієї функції ви зможете швидко перейти до номеру, що вас цікавить
У цьому номері :
 
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
19/23
Бухгалтерський тиждень
Бухгалтерський тиждень
Жовтень , 2016/№ 41

Повідомлення про прийняття на роботу: а що думають суди?

Тема повідомлення про прийняття роботу не нова. Ми про неї писали не раз на сторінках нашого видання. Але, як показує практика, інтерес до неї не згасає. Саме тому ми вирішили систематизувати випадки подання або неподання таких повідомлень з урахуванням листів контролерів і судової практики щодо штрафів.

Нагадаємо, що «винна в усьому» ч. 3 ст. 24 КЗпП. Саме в ній установлено, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням) роботодавця, і повідомлення органу фіскальної служби про прийняття працівника на роботу. Далі — відповіді на ваші запитання, пов’язані з «роботою» цієї норми КЗпП.

Яким чином повідомляти податківців?

Надсилаючи їм Повідомлення про прийняття на роботу за формою, наведеною в додатку до постанови КМУ від 17.06.15 р. № 413

Хто зобов’язаний подавати Повідомлення?

Усі роботодавці, у тому числі й фізичні особи, які використовують найману працю

Яким способом?

На вибір роботодавця:

• засобами електронного зв’язку з використанням електронного цифрового підпису відповідальних осіб;

• на паперових носіях разом з копією в електронній формі;

• на паперових носіях, якщо трудові договори укладені не більше ніж з п’ятьма особами

В який строк?

Після видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу, але до моменту фактичного допуску працівника до роботи

Чи можна подати Повідомлення в день допуску працівника до роботи?

Вважаємо, що можна, тільки якщо працівник буде допущений до роботи після подання такого Повідомлення і це буде підтверджено документально (наприклад, квитанція про отримання податківцями Повідомлення надійшла о 9:00, а працівник згідно з графіком роботи був допущений до роботи об 11:00). В іншому випадку є ймовірність, що при перевірці Держпраці визнає такі дії роботодавця порушенням порядку допуску працівника до роботи

Чи можна надіслати Повідомлення поштою?

Рекомендуємо вам не вдаватися до такого способу подання Повідомлення. Причина проста: неузгодженість роз’яснень із цього питання у Мінсоцполітики та Держпраці (див. листи Мінсоцполітики від 19.08.15 р. № 1069/13/84-15 та Держпраці від 03.08.15 р. № 1364/24/21/01/2298-15)

В яких випадках необхідно подавати Повідомлення?

Ви формуєте Повідомлення, якщо працівника приймаєте:

• на невизначений строк (безстроковий трудовий договір);

• на визначений строк, установлений за погодженням сторін;

• на час виконання певної роботи;

• за контрактом (див. лист Мінсоцполітики від 29.06.16 р. № 814/13/84-16);

• на основне місце роботи або за сумісництвом. Причому незалежно від того, внутрішнім чи зовнішнім буде таке сумісництво.

Інакше кажучи, якщо ви видаєте наказ (розпорядження) про прийняття на роботу будь-якої особи, значить потрібно обов’язково подати на нього Повідомлення

Чи обов’язково має бути письмовий трудовий договір?

Трудовий договір має бути укладено у письмовій формі: (1) при організованому наборі працівників;

(2) якщо працівник працюватиме в районах з особливими природними географічними та геологічними умовами підвищеного ризику для здоров’я; (3) при укладенні контракту; (4) якщо працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; (5) якщо на роботу приймають неповнолітнього;

(6) якщо роботодавець — фізична особа (наприклад, підприємець або незалежний професіонал);

(7) в інших випадках, передбачених законом.

У решті випадків можете обмежитися усною формою трудового договору. А от наказ (розпорядження) про прийняття на роботу має бути завжди. Адже саме він засвідчує факт укладення трудового договору

В яких випадках Повідомлення не подається?

Повідомлення не формуєте на:

• власника підприємства, який управлятиме підприємством особисто (без укладення трудового договору/контракту). Але якщо такого власника прийняли на роботу за трудовим договором на посаду директора, зазначену в штатному розписі, Повідомлення обов’язково потрібно подати;

• особа, яка виконуватиме роботи (надаватиме послуги) за цивільно-правовим договором (наприклад, договором підряду, договором про надання послуг);

• особа, яка стажується згідно зі ст. 29 Закону про зайнятість на підставі договору про стажування, що є різновидом цивільно-правового договору, тобто без укладення трудового договору (див. лист Мінсоцполітики від 08.08.16 р. № 1102/13/84-16);

• працівника, поновленого на попередньому місці роботи за рішенням суду;

• працівника, якого було переведено з основного місця роботи на роботу за сумісництвом або навпаки (мається на увазі варіант без звільнення/прийняття);

• працівника, якому було змінено істотні умови праці (системи та розміри оплати праці, режим роботи, встановлено або скасовано неповний робочий час, поєднання професій, змінено розряди та найменування посад тощо);

• працівника, який виходить на роботу після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами або відпустки для догляду за дитиною до 3 років або відпустки без збереження заробітної плати

У Повідомленні допущено помилку. Як виправити? Чи будуть за це штрафи?

Для виправлення помилки формуємо два Повідомлення. Одне — з типом документа «скасовуюче» з помилковими даними на працівника. Друге — з типом документа «початкове» з правильними відомостями на такого працівника. Обидва повідомлення подаємо податківцям.

Штраф за виправлення помилок, допущених при формуванні Повідомлення, не застосовується (див. лист Мінсоцполітики від 22.06.16 р. № 746/13/84-16)

Працівник так і не вийшов на роботу. Чи можна подати «скасовуюче» Повідомлення, щоб виключити раніше подані відомості?

Вважаємо, що ні. У день, коли працівник повинен був стати до роботи, але не зробив цього, набрав чинності трудовий договір. Отже, просто проігнорувати цей факт, викинути наказ про прийняття на роботу й подати «скасовуюче» Повідомлення не вийде.

Такий трудовий договір тепер можна розірвати тільки з підстав, передбачених КЗпП (наприклад, у зв’язку з прогулом без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

Відповідно і «скасовуюче» Повідомлення у такому разі не подається

Коли можна відмінити раніше подану інформацію про укладений трудовий договір через «скасовуюче» Повідомлення?

На наш погляд, зробити це можна тільки в одному випадку. В якому саме? Якщо працівник і роботодавець до дня початку роботи за трудовим договором дійшли згоди розірвати його.

У результаті наказ про прийняття на роботу було анульовано.

Наприклад, до дня початку роботи за трудовим договором працівник подав директору підприємства заяву з проханням визнати трудовий договір розірваним. Останній погодився задовольнити прохання працівника — видав наказ про анулювання наказу про прийняття на роботу.

Очевидно, саме про такий випадок йдеться у листі Мінсоцполітики від 29.04.16 р. № 492/13/84-16.

Головне тут — мати на руках документи, що підтверджують таку домовленість сторін

З загальними питаннями розібралися. А чого чекати, якщо «забити» на Повідомлення?

Що говорить закон?

А закон як завжди суворий! Він свідчить: працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням) роботодавця, і повідомлення органу фіскальної служби про прийняття працівника на роботу (див. ч. 3 ст. 24 КЗпП). Зазначимо, що форму такого Повідомлення наведено в додатку до постанови КМУ від 17.06.15 р. № 413.

Тобто ч. 3 ст. 24 КЗпП установлено дві окремі умови, після виконання яких працівник може бути допущений до роботи.

Перша — видано наказ (розпорядження) про прийняття на роботу, що фіксує факт укладення трудового договору. Майте на увазі: такий наказ (розпорядження) має бути незалежно від того, в усній чи письмовій формі укладено з працівником трудовий договір.

Друга — надіслано податківцям Повідомлення про прийняття на роботу.

Запам’ятаємо. Це важливо!

Чого чекати, якщо не виконали?

Невиконання вимог ч. 3 ст. 24 КЗпП загрожує роботодавцям притягненням до фінансової відповідальності на підставі ст. 265 КЗпП, а їх посадовим особам — до дисциплінарної та адмінвідповідальності згідно зі ст. 141 КЗпП і ст. 41 КпАП відповідно.

Але давайте залишимо осторонь дисциплінарну відповідальність і поговоримо про ту, що може призвести до грошових штрафів. Яка міра такої відповідальності?

Аналізуючи наведені вище норми КЗпП і КпАП, ми дійшли висновку, що за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту):

• роботодавцю «світить» штраф у тридцятикратному розмірі мінзарплати, установленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення ( абзац третій ч. 2 ст. 265 КЗпП). Сьогодні розмір такого штрафу дорівнює 43500 грн. (1450 грн. х 30) за кожного працівника, щодо якого вчинено таке порушення. А у грудні він виросте до 48000 грн. (1600 грн. х 30);

• посадовим особам роботодавця (ФОП) — адмінштраф від 8500 до 17000 грн. ( ч. 3 ст. 41 КпАП).

У свою чергу, за неповідомлення, повідомлення з порушенням установленого строку фіскального органу про укладення трудового договору повинні застосовуватися санкції, як за порушення інших вимог законодавства. Адже вище ми з вами з’ясували, що подання Повідомлення податківцям — це окрема умова, яку повинен виконати роботодавець перед тим, як допустити працівника до роботи.

Отже, невиконання цієї умови може «привести»:

• роботодавця до штрафу в розмірі 1 мінзарплати ( абзац п’ятий ч. 2 ст. 265 КЗпП). Сьогодні — 1450 грн., а у грудні — 1600 грн.;

• посадових осіб роботодавця (ФОП) — до адмінштрафу в розмірі від 510 до 1700 грн. ( ч. 1 ст. 41 КпАП).

Як бачите, різниця в сумах штрафів істотна. Можливо, саме це і стало причиною дивної логіки контролерів. Про неї далі.

Ех, прокатаю, тобто оштрафую!

Перевірити дотримання роботодавцем законодавства про працю і, відповідно, пригрозити штрафами за його невиконання має право Державна служба України з питань праці (далі — Держпраці). Так-от, на думку цієї служби, подання Повідомлення про прийняття на роботу є не окремою умовою, яку повинен виконати роботодавець перед тим, як допустити працівника до роботи, а одним з етапів (частиною) укладення трудового договору (див. листи Держпраці від 29.04.16 р. № 5043/4/4.1-ДП-16, від 03.08.15 р. № 1364/24/21/01/2298-15).

Дотримуючись цієї логіки, Держпраці робить висновок: допуск працівника до роботи до подання Повідомлення про прийняття на роботу прирівнюється до фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору! Отже, за таке порушення розмір фінсанкцій для підприємства дорівнює 30 мінзарплатам за кожного працівника, щодо якого воно вчинене ( абзац третій ч. 2 ст. 265 КЗпП). Відповідно адмінштраф «стартує» від 8500 грн. і може доходити до 17000 грн. ( ч. 3 ст. 41 КпАП).

Круто? Ще б пак!

Зауважте, накладати фінсанкції відповідно до ст. 265 КЗпП має право безпосередньо Держпраці. А ось з адмінвідповідальністю згідно зі ст. 41 КпАП дещо складніше. Протоколи за такими порушеннями складає також Держпраці ( ст. 255 КпАП). Але розгляд подібних справ і, власне, накладення штрафу — компетенція місцевих судів загальної юрисдикції ( ст. 221 КпАП). Так на чий же бік вони стали?

Суд справедливий

Отже, ми з вами з’ясували, що неповідомлення або несвоєчасне повідомлення фіскальних органів про укладення трудового договору — це однозначно порушення трудового законодавства. Залишилося розібратися з підставами для притягнення до відповідальності за такі порушення і мірою відповідальності. Допоможуть нам у цьому суди.

Важливо! У своїх постановах у справах про порушення порядку допуску працівника до роботи суди доходять такого самого висновку, як і ми (див., наприклад, постанови Апеляційного суду Кіровоградської обл. від 27.05.16 р. у справі № 404/2115/16-п і від 31.05.16 р. у справі № 404/2222/16-п, Долинського районного суду Кіровоградської обл. від 14.06.16 р. у справі № 388/563/16-п, Гайворонського районного суду Кіровоградської обл. від 14.07.16 р. у справі № 385/842/16-п 3/385/304/16, Межевського районного суду Дніпропетровської обл. від 05.09.16 р. у справі № 181/589/16-п). Тобто неповідомлення в установленому порядку податківців про прийняття працівника на роботу до початку його роботи не свідчить про те, що між працівником і роботодавцем не оформлено трудовий договір.

Суди звертають увагу інспекторів Держпраці на таке.

Частиною 3 ст. 24 КЗпП визначено, що працівник може бути допущений до роботи за наявності одразу двох обставин: (1) укладення трудового договору, оформленого наказом або розпорядженням роботодавця, і (2) повідомлення податківців про прийняття працівника на роботу в порядку, установленому КМУ.

Причому ці дві обставини є самостійними, а отже, не можуть вважатися частиною одна одної. А ч. 3 ст. 41 КпАП не передбачає відповідальності за неповідомлення (несвоєчасне повідомлення)* фіскального органу про прийняття працівника на роботу.

* http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/57058550 і http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/56937814.

Підсумок. Вище ми з вами говорили про те, що притягнути до адміністративної відповідальності в разі виявлення Держпраці порушень законодавства про працю, передбачених, зокрема, ч. 1 ст. 41 КпАП, на підставі складеного інспектором з питань праці адмінпротоколу може тільки суд.

Якщо інспектор Держпраці в адмінпротоколі кваліфікував посадовим особам підприємств, що допустили працівників до роботи після укладення трудового договору, але до подання Повідомлення фіскальним органам, порушення ч. 3 ст. 41 КпАП, є велика ймовірність, що суд закриє справу у зв’язку з відсутністю складу адміністративного порушення, передбаченого цією частиною ст. 41 КпАП. Такий оптимістичний висновок ми робимо, проаналізувавши рішення судів з цього питання.

При цьому перекваліфіковувати дії порушника при розгляді матеріалів справи про адміністративне правопорушення суд не має права. Це не передбачено КпАП.

А яка ситуація зі штрафом для підприємства, який накладає безпосередньо Держпраці на підставі ст. 265 КЗпП? Як бути, якщо ця служба наполягатиме, що допуск до роботи без Повідомлення = допуск до роботи без укладеного трудового договору?

У такій ситуації є сенс оспорювати постанову Держпраці про накладення штрафу на підставі абзацу третього ч. 2 ст. 265 КЗпП у суді. Наведемо наші аргументи, які можуть стати вам у пригоді.

З положень ч. 1 ст. 21 і ч. 1 ст. 24 КЗпП випливає, що трудовий договір у загальному випадку укладається (оформляється) способом надання працівником заяви про прийняття на роботу і задоволенням цієї заяви роботодавцем шляхом видання відповідного наказу (розпорядження).

Таким чином, штраф, передбачений абзацом першим ч. 2 ст. 265 КЗпП (30 мінзарплат за кожного працівника, допущеного до роботи без укладення трудового договору), може бути застосований до роботодавця виключно в разі відсутності наказу про прийняття працівника на роботу на момент допуску працівника до роботи.

Ураховуючи це, робимо висновок: неповідомлення або несвоєчасне (після допуску до роботи) повідомлення роботодавцем фіскального органу про прийняття на роботу працівника є порушенням інших вимог трудового законодавства, на яке поширюються вимоги абзацу шостого ч. 2 ст. 265 КЗпП. За нього передбачено штраф у розмірі 1 мінзарплати.

І все ж таки, щоб не доводити справу до судів, намагайтеся подавати Повідомлення завчасно. Але якщо вже так вийшло, що Повідомлення було подане після видання наказу і допуску працівника до роботи, вам стануть у пригоді наведені у статті рішення судів.

Висновки

  • На думку Держпраці, подання Повідомлення про прийняття на роботу є одним з етапів (частиною) укладення трудового договору. Тому якщо працівник був допущений до роботи після видання наказу про прийняття на роботу, але до подання Повідомлення, вважається, що він був допущений до роботи без укладення трудового договору. За таке порушення посадовим особам загрожує адмінштраф у розмірі від 8500 до 17000 грн. згідно з ч. 3 ст. 41 КпАП.
  • Аналізуючи положення ч. 3 ст. 24 КЗпП, суди доходять висновку, що укладення трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням) роботодавця, і повідомлення фіскального органу про прийняття на роботу — це дві самостійні обставини. При цьому в діях посадових осіб, що не подали Повідомлення в установлені строки, вбачаються ознаки адмінпорушення, передбаченого ч. 1 ст. 41 КпАП (штраф від 510 до 1700 грн.).
повідомлення про прийняття на роботу, штрафи, судова практика додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті