Суть дела: в ходе трудовой проверки инспектор усмотрел в гражданско-правовой сделке (был оформлен ГП-договор на оказание услуг по ведению бухучета) признаки трудового договора.
Соответственно, сделал выводы о наличии ряда нарушений:
1) допуск работника к работе без надлежащего оформления трудового договора;
2) не направлено в органы ГФСУ уведомление о принятии на работу новых сотрудников (7 человек).
Как результат — штраф в размере 336 тыс. грн. согласно абзацу 2 части 2 ст. 265 КЗоТ.
Предприятие посчитало такие выводы противоправными и обратилось в суд.
К счастью, последний поддержал позицию пострадавшего, обратив внимание на отличительные черты трудового и ГП-договора.
1. Предмет договора. Предметом ГП-договора является выполнение работы с предоставлением заказчику определенного результата (объема работ или оказанной услуги). Предметом же трудового договора является собственно труд работника в процессе производства.
В рассматриваемом случае предметом договора является предоставление услуг, оплата за которые взималась в зависимости от количества отработанных часов, и фактически выполненных услуг, исходя из потребностей предприятия.
А значит, о трудовых отношениях тут можно поспорить.
2. Исполнитель действует на собственный риск. То есть обладает экономической самостоятельностью и несет связанную с ней ответственность за результаты своей деятельности.
3. Исполнитель самостоятельно организует процесс труда. Это условие означает, в частности, что:
• исполнителя не включают в штат предприятия-заказчика;
• исполнитель не подчиняется внутреннему трудовому распорядку заказчика, а самостоятельно регулирует свое рабочее время;
• заказчик не может непосредственно влиять на процесс выполнения работы / предоставления услуги, в том числе контролировать подрядчика/исполнителя.
В ходе судебного заседания выяснилось, что исполнитель самостоятельно организовывал свою деятельность, а внутренний трудовой распорядок на него не распространялся.
Кроме того, такие услуги бухгалтер предоставляет нескольким предприятиям, находится на пенсии, а потому не желает вступать в трудовые отношения с каким-либо предприятием.
4. Исполнитель получает оплату в форме вознаграждения.
5. Вознаграждение за предоставленные услуги заказчик выплачивает исполнителю в размере, в сроки и в порядке, которые установлены договором.
Действительно, согласно заключенному договору предприятие выплачивало исполнителю вознаграждение (а не зарплату), размер которого четко прописан в упомянутом договоре.
Исходя из сказанного, суд приходит к выводу: в правоотношениях между предприятием и физлицом (сторонами договора о предоставлении услуг) содержатся признаки, характерные именно для ГП-отношений, поскольку в договоре установлены определенный объем работы и ее конечный результат.
Соответственно нарушение ст. 24 КЗоТ (за допуск работника к работе без надлежащего оформления трудового договора) отсутствует как таковое.
Кроме того, суд посчитал неправомерным применение штрафов, предусмотренных ст. 265 КЗоТ (за неуведомление органов ГФСУ о принятии сотрудников на работу) в 30-кратном размере от минзарплаты.
Хотя истец не отрицал сам факт неуведомления, но настаивал, что включал сведения по таким работникам в свою отчетность, своевременно начислял и платил сумы ЕСВ с их зарплаты.
Суд пришел к выводу: сам факт неуведомления органа ГФСУ о принятом работнике не упоминается в ст. 265 КЗоТ как нарушение, за которое предусмотрен штраф в размере 30 минзарплат.
В результате постановление «трудовиков» было признано противоправным и отменено полностью.
К сожалению, это решение только суда первой инстанции. Очевидно, предстоит еще апелляция, но надежда на справедливый исход этой истории все же есть.
