Суть справи: в ході трудової перевірки інспектор угледів у цивільно-правовому правочині (був оформлений ЦП-договір на надання послуг з ведення бухобліку), ознаки трудового договору.
Відповідно дійшов висновку про наявність ряду порушень:
1) допуск працівника до роботи без належного оформлення трудового договору;
2) не направлено в органи ДФСУ повідомлення про прийняття на роботу нових співробітників (7 осіб).
Як результат — штраф у розмірі 336 тис. грн. згідно з абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП.
Підприємство визнало такі висновки протиправними і звернулося до суду.
На щастя, останній підтримав позицію потерпілого, звернувши увагу на визначальні ознаки трудового і ЦП-договору.
1. Предмет договору. Предметом ЦП-договору є виконання роботи з наданням замовникові певного результату (обсягу робіт або надання послуги). Предметом же трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва.
У цьому випадку предметом договору є надання послуг, плата за які стягувалася в залежності від кількості відпрацьованих годин і фактично виконаних послуг, виходячи з потреб підприємства.
Тобто про трудові відносини тут можна посперечатися.
2. Виконавець діє на власний ризик. Тобто має економічну самостійність і несе пов’язану з нею відповідальність за результати своєї діяльності.
3. Виконавець самостійно організовує процес праці. Ця умова означає, зокрема, що:
• виконавця не включають у штат підприємства-замовника;
• виконавець не підкоряється внутрішньому трудовому розпорядку замовника, а самостійно регулює свій робочий час;
• замовник не може безпосередньо впливати на процес виконання роботи / надання послуги, у тому числі контролювати підрядника/виконавця.
У ході судового засідання з’ясувалося, що виконавець самостійно організовував свою діяльність, а внутрішній трудовий розпорядок на нього не поширювався.
Крім того, такі послуги бухгалтер надає декільком підприємствам, перебуває на пенсії, а тому не бажає вступати в трудові відносини з будь-яким підприємством.
4. Виконавець отримує оплату у формі винагороди.
5. Винагороду за надані послуги замовник виплачує виконавцеві в розмірі, у строки і в порядку, які встановлені договором.
Дійсно, згідно з укладеним договором підприємство виплачувало виконавцеві винагороду (а не зарплату), розмір якої чітко прописаний у згаданому договорі.
Виходячи зі сказаного, суд доходить висновку: у правовідносинах між підприємством і фізособою (сторонами договору про надання послуг) містяться ознаки, характерні саме для ЦП-відносин, оскільки в договорі встановлені певний обсяг робіт і її кінцевий результат.
Відповідно порушення ст. 24 КЗпП (за допуск працівника до роботи без належного оформлення трудового договору) відсутнє як таке.
Крім того, суд визнав неправомірним застосування штрафів, передбачених ст. 265 КЗпП (за неповідомлення органів ДФСУ про прийняття співробітників на роботу) в 30-кратному розмірі від мінзарплати.
Хоча позивач не заперечував сам факт неповідомлення, але наполягав, що включав відомості за такими працівниками до своєї звітності, своєчасно нараховував і платив суми ЄСВ з їх зарплати.
Суд дійшов висновку: сам факт неповідомлення органу ДФСУ про прийнятого працівника не згадується в ст. 265 КЗпП як порушення, за яке передбачений штраф у розмірі 30 мінзарплат.
У результаті постанова «трударів» була визнана протиправною і скасована повністю.
На жаль, це рішення тільки першої інстанції. Очевидно, має відбутися ще апеляція, але надія на справедливий результат цієї історії все ж є.
