Увольнение по соглашению сторон: как расстаться по взаимному согласию

Основания для увольнения по соглашению сторон

В п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ предусмотрено такое основание для прекращения трудового договора, как соглашение сторон. Но, к сожалению, в КЗоТ понятие «увольнение по соглашению сторон» не раскрыто. Однако это упущение потрудилось исправить профильное министерство. Так, в письме от 04.04.14 г. № 60/06/186-14 Минсоцполитики отметило: «Увольнение по соглашению сторон означает, что работодатель и наемный работник достигли совместного согласия относительно прекращения трудового договора в определенный срок».

Таким образом, отличительная черта этого основания для прекращения трудового договора от других, предусмотренных КЗоТ, следует из самой его формулировки: совместное согласие работодателя и работника на прекращение трудового договора.

Здесь же отметим, что соглашение сторон может быть основанием для прекращения как бессрочных, так и срочных трудовых договоров.

Определяем дату увольнения

Главная «фишка» прекращения трудовых отношений по соглашению сторон заключается в дате увольнения. Дату прекращения трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ стороны (работник и работодатель) определяют по взаимной договоренности. Никаких ограничений по этому поводу нет. Увольнение может происходить даже «день в день», если это устраивает обе стороны.

Подчеркнем: трудовой договор может быть прекращен по основанию «соглашение сторон» в период пребывания работника на больничном или в отпуске. Во-первых, в период временной нетрудоспособности работника или его пребывания в отпуске работника нельзя уволить по инициативе работодателя (ч. 3 ст. 40 КЗоТ). А основание для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ («соглашение сторон») не относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Во-вторых, стороны уже договорились о дате увольнения. Следовательно, если работник заболел, но не отозвал свое заявление об увольнении, и стороны не договорились о другой дате, то увольнение будет полностью законным и в период пребывания работника на больничном или в отпуске.

Также помните: по желанию работника в случае его увольнения ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с дальнейшим увольнением. Датой увольнения в этой ситуации будет последний день отпуска (ч. 1 ст. 3 Закона об отпусках*).

* Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Теперь об увольнении во время испытательного срока. Как отмечают специалисты Гоструда (см. консультацию в газете «Труд и зарплата», 2016, № 42, с. 12), в период испытания на работников распространяется законодательство о труде. Если во время испытательного срока одна из сторон обратилась к другой с предложением прекратить трудовой договор на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ в определенный срок, а другая сторона предоставила соответствующее согласие, то трудовой договор прекращается независимо от наличия или отсутствия испытательного срока.

Последствия и преимущества увольнения по соглашению сторон

Последствия для работника. Для работника увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ) может быть более привлекательным, чем увольнение по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), в случае:

• если работник нашел новое место работы и не имеет уважительных причин (переезд на новое место жительства, уход за ребенком до 14 лет и т. п.) для увольнения по собственному желанию без отработки двух недель, а отрабатывать две недели у него нет возможности. В таком случае, если работодатель не против его увольнения до окончания двухнедельного срока, то уместно трудовой договор прекратить на основании п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ;

• если работник после увольнения хочет зарегистрироваться в государственном центре занятости. Согласно ч. 3 ст. 22 Закона № 1533** увольнение по соглашению сторон дает работнику право получать в центре занятости пособие по безработице начиная с 8-го дня после регистрации в установленном порядке в государственной службе занятости.

** Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» от 02.03.2000 г. № 1533-III.

А вот если работник уволился с работы по собственному желанию без уважительных причин, то право на получение пособия по безработице он получит только с 91-го дня после регистрации в государственной службе занятости (ч. 4 ст. 23 Закона № 1533).

Последствия для работодателя. При условии соблюдения процедуры увольнения по соглашению сторон и правильного его оформления у работодателя не возникают дополнительные обязанности перед работником. В частности, работодатель не обязан:

• предупреждать работника об увольнении в установленный срок, как это необходимо, например, при увольнении в связи с ликвидацией учреждения, сокращением численности или штата работников;

• трудоустраивать работника.

• согласовывать увольнение с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем);

• выплачивать работнику выходное пособие.

Отметим, что КЗоТ не предусматривает выплату выходного пособия в случае увольнения работника по соглашению сторон. Но если это закреплено в коллективном договоре, то работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере, определенном коллективным договором.

На практике встречаются «сообразительные» работодатели, которые, осознавая указанные преимущества, увольняют работников по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, тогда как фактически трудовой договор должен быть расторгнут, например, по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (изменения в организации производства и труда, сокращение численности или штата), п. 2 ст. 40 КЗоТ (несоответствие работника занимаемой должности или производимой работе) или по п. 6 ст. 40 КЗоТ (восстановление на роботе работника, который раньше выполнял эту работу). В указанных случаях работодатель обязан придерживаться определенных процедур относительно увольнения работника, а также выплатить ему выходное пособие (ст. 44 КЗоТ).

Поэтому во избежание документальной волокиты и выплаты выходного пособия работодатели нередко используют прекращение трудового договора по соглашению сторон вместо увольнения работников по инициативе работодателя. Но мы не советуем подменять основания для увольнения, поскольку существует судебная практика, где суд встает на сторону работника. Особенно если процедура увольнения была не соблюдена и есть подтверждающие это документы.

Но есть и случаи, когда от увольнения по соглашению сторон могут выиграть и «недобросовестные» работники. Идет речь о ситуациях, когда работодатели своими «благими намерениями» не хотят «портить» трудовые книжки работникам, которых можно было бы уволить по основаниям, которые бросают тень на трудовую репутацию работника. Имеется в виду увольнение, например, по п. 3 ст. 40 КЗоТ (систематическое невыполнение работником своих должностных обязанностей), п. 4 ст. 40 КЗоТ (прогул), п. 7 ст. 40 КЗоТ (появление на работе в нетрезвом состоянии). Увольнение по соглашению сторон в указанных случаях позволяет работнику избежать дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины и других негативных последствий, предусмотренных действующим законодательством.

Поэтому в каждом конкретном случае советуем учесть все правовые последствия, которые наступят для сторон при прекращении трудового договора по соглашению сторон. Приняли решение об увольнении по соглашению сторон? В таком случае переходим к документальному оформлению такого увольнения.

Оформляем увольнение по соглашению сторон

Процедура увольнения, по каким бы основаниям она ни происходила, должна соответствовать требованиям трудового законодательства. Алгоритм действий при прекращении трудового договора по соглашению сторон будет таким:

1. Инициатива, которая исходит от одной из сторон. На этом этапе обычно она устная: одна сторона предлагает, а вторая соглашается на это условие.

2. Письменное оформление решения сторон о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Если инициатором прекращения трудового договора по соглашению сторон является работник, то необходимо, чтобы он написал заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон. В этом же заявлении работник должен указать желательную дату увольнения. Текст заявления может быть таким: «Прошу уволить меня по соглашению сторон 13.09.2018». В свою очередь, руководитель может завизировать заявление работника своим согласием. В таком случае у работодателя будет законное основание для выдачи соответствующего приказа.

Если инициатором увольнения является работодатель, то он направляет работнику уведомление с предложением уволить его по соглашению сторон. В таком уведомлении нужно предусмотреть отметку о согласии или несогласии работника с таким предложением.

Еще один вариант — оформить отдельное соглашение и прописать в нем условия и срок увольнения.

Образец соглашения об увольнении при согласии сторон

Действующее законодательство не требует в письменном виде оформлять эти документы (заявление работника, уведомление работодателя, соглашение сторон о прекращении трудового договора). Однако мы рекомендуем работодателю направлять уведомление в письменном виде или требовать от работника соответствующее заявление, или составить соглашение о прекращении трудового договора. В таких документах, составленных в письменной форме, должно быть зафиксировано волеизъявление на увольнение именно на основании п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Специалисты Минсоцполитики в письме от 04.04.14 г. № 60/06/186-14 выражали мнение, что работодателю достаточно оформить приказ об увольнении по соглашению сторон. При этом согласие работника, по их мнению, фиксируется путем ознакомления с приказом под подпись. Но судебная практика свидетельствует, что некоторые работники потом могут «опомниться» и подать иск в суд о незаконном увольнении, восстановлении на работе и выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула. При этом они мотивируют свой иск тем, что волеизъявления на увольнение не было, а приказ подписан под давлением.

Да и вряд ли приказ можно назвать соглашением между сторонами. По своей природе и функциям приказ является распорядительным документом, который выдается руководителем учреждения и обязателен для выполнения подчиненными.

Поэтому решение об увольнении по соглашению сторон фиксируйте в письменном виде: в заявлении работника, уведомлении работодателя или соглашении сторон.

3. Оформление приказа об увольнении. После проведения всех согласительных процедур об увольнении по соглашению сторон работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора. Такой приказ может быть издан по типовой форме № П-4, утвержденной приказом Госкомстата от 05.12.08 г. № 489, или в произвольной форме, но с использованием обязательных реквизитов указанной типовой формы.

В приказе обязательно указывают основание для прекращения трудового договора в соответствии с формулировкой законодательства о труде: по соглашению сторон со ссылкой на п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Работник должен быть ознакомлен с текстом приказа под подпись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему копию приказа (ст. 47 КЗоТ).

Если работник не отозвал свое заявление на увольнение по соглашению сторон, но по каким-то причинам отказывается ставить подпись под приказом об увольнении, то работодатель составляет акт об отказе от подписи под приказом при участии свидетелей. В этом случае увольнение не может быть признано незаконным, поскольку на момент издания приказа было в письменном виде подтверждено волеизъявление сторон на увольнение по соглашению сторон.

4. Выдача трудовой книжки и окончательный расчет. На основании приказа об увольнении в трудовую книжку работника вносится запись: «Уволен по соглашению сторон, п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».

Работодатель обязан выдать работнику должным образом оформленную трудовую книжку в день увольнения (ст. 47 КЗоТ).

Также в день увольнения с работником производится окончательный расчет (ст. 116 КЗоТ, ч. 1 ст. 24 Закона об отпусках): выплачиваются заработная плата, надлежащая работнику, денежная компенсация за все неиспользованные дни ежегодного отпуска, а также социального дополнительного отпуска на детей, если работник имел на него право.

Отзыв согласия на увольнение по соглашению сторон

Отдельно остановимся на возможности аннулирования предыдущей договоренности сторон о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Ведь в жизни случается всякое! Так, работник до наступления обусловленной даты прекращения трудовых отношений по соглашению сторон может передумать и отказаться от принятого ранее совместного решения об увольнении. Как действовать в такой ситуации?

Долгое время существовало мнение: в отличие от ст. 38 КЗоТ (увольнение по собственному желанию), увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ) не предусматривает право работника отозвать свое заявление об увольнении. Так трактовался п. 8 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 (ср. ). Именно в этом пункте отмечено, что договоренность сторон о прекращении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (по соглашению сторон) может быть аннулирована только по взаимному согласию работника и работодателя.

Об ошибочности такой трактовки заявил ВСУ в постановлении от 26.10.16 г. по делу № 6-1269цс16. В этом постановлении сформирована правовая позиция об основаниях увольнения по соглашению сторон. На что же, по мнению суда, следует обращать внимание при увольнении по соглашению сторон? ВСУ рекомендовал судам выяснять:

• на самом ли деле была договоренность сторон о прекращении трудового договора по взаимному согласию;

• было ли волеизъявление работника на прекращение трудового договора на момент издания приказа об увольнении;

• не заявлял ли работник об аннулировании предыдущей договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон.

Если работник обратился к работодателю с заявлением об аннулировании своего заявления об увольнении по соглашению сторон, то достигнутая ранее договоренность о прекращении трудового договора по соглашению сторон считается аннулированной, поскольку наличие такого заявления свидетельствует об отсутствии у работника согласия на увольнение.

Таким образом, работник может аннулировать (отозвать) свое заявление об увольнении по соглашению сторон. В этом случае работодатель не имеет права уволить работника по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Обжалование увольнения по соглашению сторон

По делам об увольнении работник может обратиться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ст. 233 КЗоТ).

Если срок обращения в суд пропущен и не восстановлен судом, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением об отказе в иске в связи с пропуском срока обращения в суд (истечения исковой давности) (ч. 4 ст. 267 ГКУ).

В случае отсутствия документов, которые подтверждают волеизъявление работника на увольнение по соглашению сторон в определенный сторонами срок, суд с высокой долей вероятности восстановит работника на работе и в придачу заставит работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Поэтому работодателю необходимо быть очень внимательным и требовательным в вопросах оформления процедуры увольнения по соглашению сторон, чтобы не было неприятностей.