Одной этой
на двух этих...
Совместительство:
правовые и зарплатно-трудовые гарантии
Специфика деятельности большинства предприятий допускает использование труда работников на условиях совместительства. По просьбам читателей сегодняшняя публикация посвящена как правовым, так и зарплатно-трудовым особенностям совместительства.
I. Что такое совместительство
и чем оно отличается
от основной работы и совмещения
Часть 2 ст. 21 КЗоТ (см. «Бухгалтер» № 7’2008, с. 3т) гласит:
«Работник имеет право реализовать свои способности к продуктивному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон».
Это позволяет работникам кроме основного трудового договора заключать трудовой договор о работе по совместительству.
Авторы Научно-практического комментария к законодательству Украины о труде обращают внимание на то, что законодательством о труде понятие основного трудового договора не определяется.* Но в п. 1.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты Украины от 29.07.93 г. № 58 (далее — Инструкция № 58, см. ее, с изменениями, там же, на с. 37т–44т), употребляется термин «место основной работы» (в противовес месту работы по совместительству)**.
* Зато есть понятие основной должности, которое закреплено в п. 14 «Общих положений» Справочника квалификационных характеристик профессий работников. Выпуск 1, утвержденного приказом Минтруда от 29.12.2004 г. № 336. Так, основной считается должность с наибольшим объемом выполняемых работ по сравнению с другими должностями.
** См. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Відп. ред. В. Г. Ротань.— 12-те вид., перероб. і доп.— Х.: Фактор, 2010,— С. 108.
Неплохое определение совместительства дает п. 1 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденного приказом Минтруда, Минюста, Минфина Украины от 08.06.93 г. № 43 (далее — Положение № 43):
«Совместительством считается выполнение работником кроме своей основной другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму».
При этом согласия на работу по совместительству собственника или уполномоченного им органа по месту основной работы не нужно.
Аналогичные признаки совместительства приведены в Постановлении КМУ от 03.04.93 г. № 245 «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» (далее — Постановление № 245).
Итак, физическое лицо может работать по нескольким трудовым договорам. Работа по одному из них является основной, по остальным — совместительством. Основное место работы определяется тем, где у физлица находится трудовая книжка (п. 1.1 Инструкции № 58).
Иногда совместительство из-за созвучия терминов путают с совмещением. Специалисты по труду подчеркивают, что совместительство отличается от совмещения профессий (должностей) главным признаком — выполнением работы во время, свободное от исполнения обязанностей по основному трудовому договору. Совмещение профессий (должности), по их мнению, означает интенсификацию труда (исполнение дополнительных трудовых обязанностей) при неизменной продолжительности рабочего времени. Совместительство означает неизменную интенсивность труда при увеличении продолжительности рабочего времени.***
*** См. там же.
В то же время следует иметь в виду, что в некоторых случаях совместительство может и не увеличивать продолжительность рабочего времени. Так, в «Бухгалтере» № 25’2010 на с. 44–46 рассматривалась ситуация, когда работник работает одновременно у двух работодателей в одном и том же помещении. В этом случае предлагалось устраивать гибкий режим работы, по которому работник сам будет определять, учитывая специфику работы, свое свободное и рабочее время по основному месту работы и по совместительству. В общем, если оба работодателя, а также работник согласны на такой режим работы, закон не препятствует внедрению в жизнь именно такого варианта.
В соответствии со ст. 105 КЗоТ* работникам, выполняющим на том же предприятии наряду со своей работой дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
* Статью 105 и упомянутую ниже статью 1021КЗоТ — см. в «Бухгалтере» № 34’2006 на с. 11т.
При выполнении работы по совмещению отдельный договор не заключается. Просто издается приказ, в котором указываются совмещаемая профессия (должность) и размер доплаты за совмещение.
II. Порядок оформления совместителя на работу
Процедура оформления на работу по совместительству практически не отличается от процедуры приема на основное место работы: просто в заявлении следует указать, что работа будет производиться по совместительству. А вот трудовая книжка совместителю не нужна. При приеме на работу по совместительству работник обязан предъявить паспорт; если же работа требует специальных знаний, то собственник (работодатель) вправе потребовать предъявления диплома или другого документа, подтверждающего наличие соответствующего образования или профессиональной подготовки.
Предъявление же разрешения (согласия) или любого другого документа с основного места работы при приеме на работу по совместительству не нужно. Минтруда четко выразило свою позицию по этому вопросу в своем письме от 09.07.2010 г. № 156/06/186-10 (см. его фрагмент в «Бухгалтере» № 34’2010 на с. 15), сославшись на ст. 25 КЗоТ, которая запрещает требовать от лиц, поступающих на работу, документы, предъявление которых не предусмотрено законодательством.
Как уже отмечалось выше, трудовая книжка совместителям не нужна. Однако согласно п. 2.14 Инструкции № 58 информация о работе по совместительству может быть внесена в трудовую книжку основным работодателем, но только по желанию работника.
III. Ограничения на совместительство
Хотя ч. 2 ст. 21 КЗоТ предусматривает возможность законодательного установления ограничений на совместительство, на сегодняшний день нет общих ограничений такого рода, которые распространялись бы на работников предприятий всех форм собственности. В то же время они установлены для работников государственных предприятий, учреждений и организаций.**
** В частности, они касаются: государственных служащих; руководителей государственных предприятий, их заместителей, руководителей структурных подразделений и их замов; служащих органов прокуратуры; нотариусов.
Однако и для двух первых категорий работников имеются исключения в виде выполнения научной, преподавательской, творческой работы, а также занятия медицинской практикой. Последнее касается госслужащих системы государственного управления здравоохранением.
Кроме того, данные ограничения нередко нарушаются, поскольку на практике отследить, где и сколько работник вкалывает по совместительству, не так уж легко.
Авторы Научно-практического комментария к законодательству Украины о труде отмечают, что ч. 2 ст. 21 КЗоТ не ограничивает совместительство ни по количеству трудовых договоров о работе по совместительству, которые может заключать работник, ни по продолжительности времени работы, которую работник совмещает с основной. Только применительно к работникам госпредприятий установлены ограничения продолжительности работы по совместительству (4 часа в рабочие дни и полный рабочий день в выходные дни). При этом общая продолжительность такой работы в месяц не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени*** (п. 2 Постановления № 245).
*** См. Науковопрактичний коментар до законодавства України про працю, с. 110.
В «Бухгалтере» № 34’2008 на с. 46–47 мы писали о том, что в отношении «частных» работников указанные ограничения не действуют (если они не установлены коллективным или трудовым договором). Поэтому такие работники на совершенно законных основаниях могут работать на износ, в том числе 20 часов в день на трех предприятиях одновременно, хотя увлекаться 20-часовым рабочим днем нежелательно.
К слову, Минсоцполитики считает, что требования и ограничения, установленные в Постановлении № 245, распространяются и на работников коммунальных предприятий (см. его письмо от 08.09.2011 г. № 731/13/84-11 в «Бухгалтере» № 44’2011 на с. 26), с чем наша редакция, кстати, не согласна (см. комментарий там же).
Любопытно, что для работы по совмещению законодательством Украины ограничения и запреты не установлены.
IV. Заработная плата
и трудовые гарантии совместителей
Согласно ст. 1021 КЗоТ оплата труда по совместительству осуществляется в соответствии с выполненной работой. На совместителя распространяются все условия оплаты труда, указанные в КЗоТ и Законе «Об оплате труда». Это означает, что совместитель имеет право на все выплаты, доплаты, надбавки и компенсации, которые гарантируют наемным работникам КЗоТ, генеральное и отраслевое соглашения (если они распространяются на предприятие), а также коллективный договор, хотя в нем как раз и могут быть предусмотрены специальные условия для совместителей (главное, чтобы они не уменьшали трудовые права совместителя, предусмотренные КЗоТ).
V. Налоговая социальная льгота
Обращаем внимание на то, что работник-совместитель совершенно законно может претендовать на налоговую социальную льготу, если он не воспользовался НСЛ в основном (или другом) месте работы. Согласно п. 169.1 НКУ плательщик налога имеет право на уменьшение суммы общего месячного налогооблагаемого дохода, полученного от одного работодателя в виде заработной платы, на сумму НСЛ. То есть законодательство не ограничивает работников в выборе места применения НСЛ, не важно — основное это место работы или по совместительству.
Таким образом, работник-совместитель будет иметь право на НСЛ, если размер его заработной платы не превышает предельного размера для получения НСЛ* (в 2012 году — 1500 грн). В таком случае НСЛ по основному месту работы не предоставляется.
* С этим согласны и специалисты налоговой службы (см. по этому поводу газету «Оплата труда» № 11/2011, с. 15).
Разумеется, самостоятельный выбор места применения НСЛ должен быть оформлен соответствующими документами (заявление и прилагающиеся к нему документы, если плательщик налога имеет право на применение «повышенной» НСЛ).
VI. Отпуска и совместители
Работники-совместители имеют право на отпуск наравне с другими работниками. Пунктом 6 ч. 7 ст. 10 Закона «Об отпусках» (см. «Бухгалтер» № 20’2009, с. 6т) установлено, что в первый год работы совместитель вправе взять ежегодный отпуск полной продолжительности до наступления 6-месячного срока непрерывной работы на данном предприятии одновременно с отпуском по основному месту работы.
Вопросы, связанные с предоставлением отпуска совместителям, рассматривались в письме Минтруда от 05.06.2008 г. № 5305/0/14-08/06 (см. извлечение из него в «Бухгалтере» № 21’2009 на с. 8т). В нем Минтруда обратило внимание на то, что работникам-совместителям оплата времени дополнительных учебных отпусков законодательством не предусмотрена. Поэтому на период дополнительного оплачиваемого отпуска в связи с обучением, предоставляемого по основному месту работы, на работе по совместительству следует предоставлять отпуск без сохранения заработной платы в соответствии с п. 14 ст. 25 Закона «Об отпусках» (см. «Бухгалтер» № 20’2009, с. 11т–12т).
Также следует помнить о том, что работникам-совместителям право на ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день не предоставлено (см. по этому поводу п. 3 письма Минтруда от 03.03.2011 г. № 162/13/84-11 в «Бухгалтере» № 17’2011 на с. 34–35).
VII. Командировки совместителей
В соответствии с п. 14 раздела I «Общие положения» Инструкции о служебных командировках в пределах Украины и за границу, утвержденной приказом Минфина от 13.03.98 г. № 59 (с изменениями, далее — Инструкция № 59, см. ее в «Бухгалтере» № 37’2011 на с. 4т–15т), за лицом, работающим по совместительству, сохраняется средний заработок на том предприятии, которое его командировало. Указанной нормой также предусмотрено следующее:
«В случае направления работника в командировку одновременно с основной работы и работы по совместительству средний заработок сохраняется за ним на обеих должностях, а расходы для возмещения расходов на командировку распределяются между предприятиями, направлявшими работника в командировку, по согласию между ними».
Обращаем внимание на то, что в письме от 07.09.2011 г. № 10077/5/15-1216 ГНАУ разъяснила, что Инструкция № 59 обязательна только для бюджетных работодателей, а другие предприятия могут использовать ее в качестве вспомогательного (справочного) документа*.
*О необязательности Инструкции № 59 для хозрасчетных предприятий мы говорили в «Бухгалтере» № 43’2011 на с. 43–45 и № 47’2011 на с. 43.
Такую же позицию в этом вопросе занимает и Минфин (см. его письмо от 04.05.2011 г. № 31072301625/11433 в «Бухгалтере» № 37’2011 на с. 16т–17т).
Таким образом, хозрасчетные предприятия могут взять на вооружение норму о распределении командировочных расходов между двумя предприятиями, тем более что она является разумной.
В связи с этим иногда возникает вопрос, как распределять командировочные расходы при направлении в командировку совместителя (одновременно с основной работы и работы по совместительству), ведь количество оригиналов подтверждающих документов носит ограниченный характер.
Рассматривая эту проблему в «Бухгалтерской газете» № 37–38/2002 на с. 5, мы предлагали закрепить в соглашении, что одно из предприятий возмещает, например, расходы на проживание, а другое — на проезд. При этом работник прилагает к авансовому отчету для каждого предприятия соответствующие подтверждающие документы в оригинале. И все будет тип-топ...
Алла Погребняк
