— Простой? Тогда стой! — Та не...
Простой не на рабочем месте
Как правильно оформить простой на предприятии? Могут ли работники физически не находиться на рабочем месте во время простоя?
Согласно ст. 34 КЗоТ простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или другими обстоятельствами. В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.
В соответствии со ст. 113 КЗоТ (см. «Бухгалтер» № 35’2008, с. 12т) время простоя не по вине работника — оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). О начале простоя в соответствии со ст. 113 КЗоТ, кроме простоя структурного подразделения или предприятия, работник должен предупредить собственника или уполномоченный им орган либо бригадира, мастера, других должностных лиц.
По мнению Минтруда (письмо от 23.10.2007 г. № 257/06/187-07), законодательно не урегулирован порядок такого предупреждения, то есть предупреждение возможно и устное, и письменное, главное, чтобы своевременное. На время простоя не по вине работника — оформляются акт простоя (фиксируются причины, которые обусловили приостановление работы) и приказ собственника или уполномоченного им органа. Если простой имеет круглосуточный (недельный) характер, собственник или уполномоченный им орган должен в приказе оговорить необходимость присутствия или отсутствия работника на работе.
Минпромполитики (см. его письмо от 01.10.2007 г. № 24/5-4-296 в «Бухгалтере» № 44’2007 на с. 34) сообщает, что на законодательном уровне не определена типовая форма акта оформления простоя. Оформление акта простоя должно осуществляться в произвольной форме с применением обязательных реквизитов.
Иными словами, утверждение акта простоя законодательством не предусмотрено, но такой акт является основанием для издания руководством распоряжения или приказа.
Что делать во время простоя и могут ли работники находиться не на рабочем месте?
На законодательном уровне прямо не установлены требования к работникам во время простоя. Как мы уже говорили, в ст. 34 КЗоТ указано, что работники с их согласия могут быть переведены на период простоя на другую работу. В то же время вопрос о том, что делать, если другой работы нет или работники не дают согласия на перевод, не урегулирован. Данный вопрос оставлен законодателем на усмотрение работодателя и работников на локальном уровне и может быть решен в коллективном договоре (см. ст. 13 КЗоТ в «Бухгалтере» № 34’2006 на с. 7т, ст. 7 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» в «Бухгалтере» № 17’2012 на с. 3т ) или правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 142 КЗоТ). Данные выводы подтверждаются разъяснениями уполномоченных органов (см. ниже).
Суды также не против нахождения работников во время простоя не на рабочем месте (см. определение Донецкого апелляционного административного суда от 27.08.2010 г. по делу № 2а-8714/10/0570, рег. № 11885079*). Так, в ситуации, когда работники просто физически не попали на работу по вине работодателя, который обязан был осуществлять доставку работников к месту работы, суд посчитал это простоем не по вине работников.
Минтруда считает (см. письмо от 23.10.2007 г. № 257/06/187-07), что трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и профсоюзного комитета на основе типовых правил (часть первая статьи 142 КЗоТ).
Правилами внутреннего трудового распорядка определяются права и обязанности работников и администрации, определяется время начала и окончания работы, обязательства администрации организовать учет явки на работу и оставления работы и т. п. То есть вопрос необходимости присутствия или отсутствия на работе в случае простоя может быть решен в Правилах внутреннего трудового распорядка.
Минпромполитики также не возражает против нахождения работников во время простоя не на рабочем месте, ссылаясь на законодательство о коллективных договорах (см. упомянутое выше письмо от 01.10.2007 г. № 24/5-4-296).
Согласно требованиям статьи 7 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции.
В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон относительно регулирования производственных, трудовых, социально-экономических отношений. Таким образом, по мнению Минпромполитики, установить какие-либо требования для работников во время простоев можно в случае предоставления на это согласия собственником или уполномоченным им органом, с одной стороны, и одним или несколькими профсоюзными или другими уполномоченными на представительство трудовым коллективом органами, с другой, а в случае отсутствия таких органов — представителями трудящихся, избранными и уполномоченными трудовым коллективом.
Стало быть, предприятие имеет возможность самостоятельно решать вопрос о том, необходимо работникам присутствовать на рабочем месте или нет в период простоя. Кроме того, необходимость присутствия или отсутствия работников на работе должна быть определена в приказе, которым оформляется простой.
Обращаем внимание на то, что если предприятие исполняет эти требования и отпускает сотрудника во время простоя, то у него нет рисков в случае, если с сотрудником произойдет несчастный случай вне границ предприятия. Для этого необходимо, чтобы:
— внутренними документами (коллективным договором, правилами внутреннего распорядка) было установлено, что работники во время простоя не выходят на работу, или указано, что этот вопрос работодатель решает в каждом конкретном случае ;
— в приказе о простое работодатель указал, что на время простоя работники на работу не выходят.
В таком случае работодатель не несет ответственности за работников в этот период, так как документально утверждено, что работники на работе не были, что не является нарушением законодательства.
При этом подчеркнем, что касательно конкретного простоя этот вопрос решен императивно. Даже если в локальном акте установлено, что работодатель может принять решение о невыходе работников на работу во время простоя, в приказе о конкретном простое должно быть указано однозначно, что в связи с простоем работники на работу не выходят (а не «могут не выходить»).
Григорий Берченко,
Иван Тургенев
* Регистрационный номер судебного решения в Едином государственном реестре судебных решений на сайте www.reyestr.court.gov.ua.
