— Простій? Тоді стій! — Та ні...
Простій не на робочому місці
Як правильно оформити простій на підприємстві? Чи можуть працівники фізично не перебувати на робочому місці під час простою?
Згідно зі ст. 34 КЗпП простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
Відповідно до ст. 113 КЗпП (див. «Бухгалтер» № 35’2008, с. 12т) час простою не з вини працівника — оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Про початок простою відповідно до ст. 113 КЗпП, крім простою структурного підрозділу чи підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб.
На думку Мінпраці (лист від 23.10.2007 р. № 257/06/187-07), законодавчо не врегульовано порядок такого попередження, тобто попередження можливе й усне, й письмове, головне, щоб своєчасно. На час простою не з вини працівника — оформляються акт простою (фіксуються причини, які зумовили зупинення роботи) і наказ власника або уповноваженого ним органу. Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, власник або уповноважений ним орган повинен у наказі зазначити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.
Мінпромполітики (див. його лист від 01.10.2007 р. № 24/5-4-296 у «Бухгалтері» № 44’2007 на с. 34) повідомляє, що на законодавчому рівні не визначено типової форми акта оформлення простою. Оформлення акта простою має здійснюватися у довільній формі із застосуванням обов’язкових реквізитів.
Іншими словами, затвердження акта простою законодавством не передбачено, але такий акт є підставою для видання керівництвом розпорядження або наказу.
Що робити під час простою і чи можуть працівники перебувати не на робочому місці?
На законодавчому рівні прямо не встановлено вимог до працівників під час простою. Як ми вже говорили, у ст. 34 КЗпП зазначено, що працівники за їх згодою можуть бути переведені на період простою на іншу роботу. Водночас питання про те, що робити, якщо іншої роботи немає або працівники не дають згоди на переведення, не врегульовано. Це питання залишено законодавцем на розсуд роботодавця та працівників на локальному рівні й може бути вирішене у колективному договорі (див. ст. 13 КЗпП у «Бухгалтері» № 34’2006 на с. 7т, ст. 7 Закону «Про колективні договори і угоди» у «Бухгалтері» № 17’2012 на с. 3т ) або правилах внутрішнього трудового розпорядку (ст. 142 КЗпП). Ці висновки підтверджуються роз’ясненнями уповноважених органів (див. нижче).
Суди також не проти перебування працівників під час простою не на робочому місці (див. ухвалу Донецького апеляційного адміністративного суду від 27.08.2010 р. у справі № 2а-8714/10/0570, реєстр. № 11885079*). Наприклад, у ситуації, коли працівники просто фізично не потрапили на роботу з вини роботодавця, який зобов’язаний був здійснювати доставку працівників до місця роботи, суд вважав це простоєм не з вини працівників.
Мінпраці вважає (див. лист від 23.10.2007 р. № 257/06/-187-07), що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу та профспілкового комітету на підставі типових правил (частина перша статті 142 КЗпП).
Правилами внутрішнього трудового розпорядку визначаються права та обов’язку працівників і адміністрації, визначається час початку і закінчення роботи, зобов’язання адміністрації організувати облік явки на роботу та залишення роботи тощо. Тобто питання необхідності присутності або відсутності на роботі у разі простою може бути вирішене у Правилах внутрішнього трудового розпорядку.
Мінпромполітики також не проти перебування працівників під час простою не на робочому місці, посилаючись на законодавство про колективні договори (див. згаданий вище лист від 01.10.2007 р. № 24/5-4-296).
Згідно з вимогами статті 7 Закону «Про колективні договори і угоди» зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Таким чином, на думку Мінпромполітики, встановити будь-які вимоги для працівників під час простоїв можна у разі надання на це згоди власником або уповноваженим ним органом, з одного боку, й одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, з іншого, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, вибраними та уповноваженими трудовим колективом.
Отже, підприємство має можливість самостійно вирішувати питання про те, необхідно працівникам бути присутнім на робочому місці чи ні в період простою. Крім того, необхідність присутності або відсутності працівників на роботі має бути визначена в наказі, яким оформляється простій.
Звертаємо увагу на те, що коли підприємство виконує ці вимоги і відпускає співробітника на час простою, то в нього немає ризиків у випадку, якщо зі співробітником станеться нещасний випадок поза межами підприємства. Для цього необхідно, щоб:
— внутрішніми документами (колективним договором, правилами внутрішнього розпорядку) було встановлено, що працівники під час простою не виходять на роботу, або зазначено, що це питання роботодавець вирішує у кожному конкретному випадку ;
— у наказі про простій роботодавець зазначив, що на час простою працівники на роботу не виходять.
У такому разі роботодавець не несе відповідальності за працівників у цей період, оскільки документально затверджено, що працівники на роботі не були, що не є порушенням законодавства.
При цьому підкреслимо, що стосовно конкретного простою це питання вирішено імперативно. Навіть якщо в локальному акті встановлено, що роботодавець може прийняти рішення щодо невиходу працівників на роботу під час простою, у наказі про конкретний простій має бути зафіксовано однозначно, що у зв’язку із простоєм працівники на роботу не виходять (а не «можуть не виходити»).
Григорій Берченко, Іван Тургенєв
* Реєстраційний номер судового рішення в Єдиному державному реєстрі судових рішень на сайті www.reyestr.court.gov.ua.
