Недостойный доверия —
за доверенное не отвечает
Письмо Высшего
специализированного суда Украины
по рассмотрению гражданских и уголовных дел
от 27.09.2012 г. № 10-1389/0/4-12
О практике применения судами
при рассмотрении дел
отдельных норм трудового права
Председателям апелляционных судов областей, городов Киева
и Севастополя, Апелляционного суда
Автономной Республики Крым
В соответствии со статьей 34 Закона Украины «О судоустройстве и статусе судей», статьей 3607 Гражданского процессуального кодекса Украины (далее — ХПК Украины) довожу до Вашего сведения, что Верховным Судом Украины по итогам рассмотрения заявлений о пересмотре судебных решений по мотивам неодинакового применения судом кассационной инстанции одних и тех же норм материального права в подобных правоотношениях принят ряд постановлений по трудовым делам и сформулированы обязательные для всех судов Украины правовые позиции.
1. В соответствии с частью третьей статьи 32 КЗоТ Украины в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размера оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и названия должностей и прочих — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.
Следовательно, изменение существенных условий труда, в частности уменьшение заработной платы, может быть признано законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда, а не только уведомление работника в установленный законом срок (постановление от 4 июля 2012 года № 6-59цс12).
2. В соответствии с частью первой статьи 21 КЗоТ Украины трудовой договор заключается между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом. В связи с этим и соглашение о прекращении трудового договора согласно пункту 1 части первой статьи 36 КЗоТ Украины заключается между сторонами трудового договора, которыми являются работник и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган, а решение о расторжении трудового договора принимается собственником или органом управления предприятия, учреждения, организации, который наделен такими полномочиями.
Согласно пункту 6.4 Устава предприятия финансовый директор назначается учредителем последнего. Следовательно, и решение о расторжении трудового договора с финансовым директором предприятия также вправе принимать только его учредитель, который и принял решение о прекращении указанного трудового договора, а генеральному директору предприятия поручено оформить расторжение трудового договора (постановление от 27 июня 2012 года № 6-67цс12).
3. Исходя из смысла части третьей статьи 252 КЗоТ Украины и части третьей статьи 41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» увольнение руководителей выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации (в том числе структурных подразделений) допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также высшего выборного органа данного профсоюза (объединения профсоюзов). В связи с этим получение согласия на увольнение только высшего выборного органа первичного профсоюза предприятия и увольнение работника является нарушением указанных требований закона (постановление от 6 февраля 2012 года № 6-79цс11).
4. В соответствии со статьей 27 Закона Украины «Об оплате труда», пунктом 2 Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Кабинета Министров Украины от 8 февраля 1995 года № 100, среднемесячная заработная плата за время вынужденного прогула работника исчисляется исходя из выплат за последние два календарных месяца работы, предшествующих событию, с которым связана выплата, то есть предшествующих дню увольнения работника с работы.
При этом согласно пункту 5 приведенного выше Порядка основой для определения общей суммы заработка, подлежащей выплате за время вынужденного прогула, является среднедневная (среднечасовая) заработная плата работника, которая согласно пункту 8 данного Порядка определяется делением заработной платы за фактически отработанные в течение двух месяцев работы (календарные) дни на число отработанных рабочих дней (часов), а в случаях, предусмотренных действующим законодательством,— на число календарных дней за данный период. После определения среднедневной заработной платы как расчетной величины для начисления выплат работнику осуществляется начисление общей суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, которая исчисляется путем умножения среднедневной заработной платы на среднемесячное число рабочих дней в расчетном периоде. Среднемесячное число рабочих дней рассчитывается делением на 2 суммарного числа рабочих дней за последние календарные месяцы согласно графику работы предприятия, учреждения, организации, установленному с соблюдением требований законодательства.
Кроме того, положениями раздела III приведенного Порядка предусмотрены виды выплат, которые подлежат учету и которые не подлежат учету при исчислении среднего заработка как расчетной величины для начисления выплаты за время вынужденного прогула (постановление от 23 января 2012 года № 6-87цс11).
5. Защита нарушенного права в сфере трудовых отношений обеспечивается как восстановлением положения, существовавшего до нарушения данного права (например, восстановление на работе), так и механизмом компенсации морального ущерба как негативных последствий (потерь) неимущественного характера, возникших в результате душевных страданий, которым лицо подверглось в связи с посягательством на его трудовые права и интересы. Конкретный способ, на основании которого осуществляется возмещение морального ущерба, выбирается пострадавшим лицом с учетом характера правонарушения, его последствий и других обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения спора (статьи 3, 4, 11, 31 ХПК Украины).
С учетом того что КЗоТ Украины не содержит никаких ограничений или исключений для компенсации морального ущерба в случае нарушения трудовых прав работников, а статья 2371 данного Кодекса предусматривает право работника на возмещение морального ущерба выбранным им способом, в частности возврат пострадавшему лицу стоимостного (денежного) эквивалента причиненного морального ущерба, размер которого суд определяет в зависимости от характера и объема страданий, их продолжительности, тяжести вынужденных изменений в его жизни и с учетом других обстоятельств дела, вывод суда о взыскании денежного эквивалента морального ущерба является правильным.
Следовательно, компенсация причиненного морального ущерба не поглощается самим фактом восстановления положения, существовавшего до нарушения трудовых прав, путем восстановления на работе, а имеет самостоятельное юридическое значение (постановление от 25 апреля 2012 года № 6-23цс12).
6. Рассматривая дела о материальной ответственности на основании письменного договора, заключенного работником с предприятием, учреждением, организацией, о взятии на себя полной материальной ответственности за необеспечение целостности имущества и других ценностей (недостача, порча), переданных ему для хранения или других целей (пункт 1 статьи 134 КЗоТ Украины), суд обязан проверить, относится ли работник к категории работников, с которыми согласно статье 1351 КЗоТ Украины может быть заключен такой договор и был ли он заключен. При отсутствии этих условий на работника за причиненный им ущерб может быть возложена только ограниченная материальная ответственность, если согласно действующему законодательству работник по другим основаниям не несет материальную ответственность в полном размере ущерба.
С учетом приведенного договор о полной материальной ответственности с торговым агентом, работа которого согласно должностной инструкции не связана с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей и соответствующая должность не внесена в Перечень таких должностей и работ, утвержденный постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по труду и социальным вопросам, Секретариата Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 28 декабря 1977 года № 447/24, не имеет юридической силы и не может быть основанием для материальной ответственности в полном размере причиненного по его вине ущерба (постановление от 25 апреля 2012 года № 6-16цс12).
Суды обязаны привести свою судебную практику в соответствие с судебными решениями Верховного Суда Украины.
Заместитель Председателя Н. Пшонка
Комментарий от А. Погребняк
1. В комментируемом письме ВССУ (п. 1) обращается внимание апелляционных судов на то, что изменение существенных условий труда может быть признано законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда, а не только проведено уведомление работника в установленный законом срок (не позднее чем за 2 месяца).
В связи с этим представляется чрезвычайно актуальным определение изменений в организации производства и труда. В п. 10 Постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9 (далее — Постановление № 9, см. его, с изменениями, в «Бухгалтере» № 7’2008 на с. 3т–16т) разъясняется, что изменения в организации производства и труда — это введение бригадной формы организации труда вместо индивидуальной и наоборот, внедрение передовых методов и технологий, рационализация рабочих мест и т. п.
В свою очередь в п. 31 Постановления № 9 также указано, что если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора произведено не в связи с изменением в организации производства и труда на предприятии, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на собственника обязанности восстановить работнику предыдущие условия труда.
2. В п. 4 письма ВССУ уделено большое внимание порядку расчета среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула работника, которая определяется согласно п. 2, п. 5 и п. 8 Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100 (см. его, с изменениями, в «Бухгалтере» № 22’2012 на с. 18т–21т ).
В этой связи напомним, что согласно ст. 235 КЗоТ* незаконно уволенный работник подлежит восстановлению на предыдущей работе. И при вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула (но не более чем за один год). Поэтому так важно правильно рассчитать среднюю зарплату для незаконно уволенного работника.
Те работодатели, которым предстоит выплачивать среднемесячную зарплату за время вынужденного прогула, могут ознакомиться с публикацией в «Бухгалтере» № 22’2011 на с. 46–47, посвященной налогообложению «вынужденнопрогульных» выплат работнику.
3. В п. 5 своего письма ВССУ разъяснил, что защита нарушенного права в сфере трудовых отношений обеспечивается, например, как восстановлением на работе, так и механизмом компенсации морального ущерба. В этой связи напомним, что в соответствии со ст. 23 ГК под моральным ущербом следует понимать потери неимущественного характера вследствие душевных или физических страданий и пр., причиненных лицу незаконными действиями или бездействием других лиц.
Суд справедливо считает, что компенсация морального ущерба не поглощается самим фактом восстановления положения, существовавшего до нарушения трудовых прав, путем восстановления на работе, а имеет самостоятельное значение.
Несмотря на указание в ч. 2 ст. 2371КЗоТ на то, что порядок возмещения морального ущерба определяется законодательством, судебная практика после включения в КЗоТ названной статьи пошла путем взыскания морального ущерба, причиненного нарушением собственником трудовых прав работников, не только при повреждении здоровья работни-ка и в случаях, предусмотренных контрактом, но и в других случаях. Обычным стало взыскание морального ущерба в случаях незаконного увольнения работника.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 9 Постановления Пленума ВСУ от 31.03.95 г. № 4 «О судебной практике по делам о возмещении морального (неимущественного) ущерба» (с изменениями), размер возмещения морального ущерба суд определяет в рамках заявленных требований в зависимости от характера и объема моральных и физических страданий, с учетом в каждом конкретном случае степени вины ответчика и других обстоятельств.
4. В п. 6 комментируемого письма ВССУ указал, что при рассмотрении дел, связанных со взятием работником на себя полной материальной ответственности за необеспечение целостности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или других целей (п. 1 ст. 134 КЗоТ), суды обязаны проверять, относится ли работник к категории работников, с которыми согласно ст. 1351 КЗоТ может быть заключен такой договор, и был ли он заключен. При отсутствии этих условий на работника за причиненный ущерб может быть возложена только ограниченная матответственность.
Минтруда и социальной политики в своем письме от 12.10.2010 г. № 312/13/116-10 (см. «Бухгалтер» № 43’2010, с. 22–23) сообщило, что на территории Украины продолжают действовать Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства (далее — Перечень, см. его в «Бухгалтере» № 10’2006 на с. 30–31), а также Типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и Секретариатом ВЦСПС от 28.12.77 г. № 447/24. В письме также подчеркивается, что в соответствии со ст. 1351 КЗоТ договор о полной материальной ответственности может заключаться при наличии одновременно двух условий:
1) должность, которую работник занимает, или работа, которую он выполняет, должны содержаться в Перечне;
2) исполнение обязанностей согласно должности (выполнение работы в соответствии с профессией) должно быть непосредственно связаны с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства доверенных работникам ценностей.
В результате ВССУ пришел к выводу, что поскольку договор о полной матответственности заключен с торговым агентом, работа которого не соответствует ни одному из вышеприведенных усло-вий, он не имеет юридической силы и не может быть основанием для матответственности в полном размере причиненного по его вине ущерба.
В общем, все должно быть по закону.
* Извлечение из ст. 235 КЗоТ — см. в «Бухгалтере» № 34’2006 на с. 17т.
