Невартий довіри — за довірене не відповідає
Лист Вищого спеціалізованого суду України
з розгляду цивільних і кримінальних справ
від 27.09.2012 р. № 10-1389/0/4-12
Про практику застосування
судами при розгляді справ
окремих норм трудового права
Головам апеляційних судів областей,
міст Києва та Севастополя, Апеляційного суду
Автономної Республіки Крим
Відповідно до статті 34 Закону України «Про судоустрій і статус суддів», статті 3607 Цивільного процесуального кодексу України (далі — ЦПК України) доводжу до Вашого відома, що Верховним Судом України за наслідками розгляду заяв про перегляд судових рішень з мотивів неоднакового застосування судом касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права у подібних правовідносинах прийнято ряд постанов у трудових справах та сформульовано обов’язкові для всіх судів України правові позиції.
1. Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Отже, зміна істотних умов праці, зокрема зменшення заробітної плати, може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, а не лише повідомлення працівника в установлений законом строк (постанова від 4 липня 2012 року № 6-59цс12).
2. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір укладається між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. У зв’язку із цим і угода про припинення трудового договору згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України укладається між сторонами трудового договору, якими є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, а рішення про розірвання трудового договору приймається власником або органом управління підприємства, установи, організації, який наділений такими повноваженнями.
Згідно з пунктом 6.4 Статуту підприємства фінансовий директор призначається засновником останнього. Отже, і рішення про розірвання трудового договору з фінансовим директором підприємства також вправі приймати лише його засновник, який і прийняв рішення про припинення вказаного трудового договору, а генеральному директору підприємства доручено оформити розірвання трудового договору (постанова від 27 червня 2012 року № 6-67цс12).
3. Виходячи зі змісту частини третьої статті 252 КЗпП України та частини третьої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення керівників виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів) допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок). У зв’язку із цим отримання згоди на звільнення лише вищого виборного органу первинної профспілки підприємства та звільнення працівника є порушенням зазначених вимог закону (постанова від 6 лютого 2012 року № 6-79цс11).
4. Відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці», пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.
При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством,— на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства.
Крім того, положеннями розділу III наведеного Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню при обчисленні середнього заробітку як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу (постанова від 23 січня 2012 року № 6-87цс11).
5. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли у результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв’язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин, які мають значення для правильного вирішення спору (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України).
Ураховуючи що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 2371 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин справи, висновок суду про стягнення грошового еквівалента моральної шкоди є правильним.
Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових прав, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення (постанова від 25 квітня 2012 року № 6-23цс12).
6. Розглядаючи справи про матеріальну відповідальність на підставі письмового договору, укладеного працівником з підприємством, установою, організацією, про взяття на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей (недостача, зіпсування), переданих йому для зберігання або інших цілей (пункт 1 статті 134 КЗпП України), суд зобов’язаний перевірити, чи належить працівник до категорії працівників, з якими згідно зі статтею 1351 КЗпП України може бути укладено такий договір та чи був він укладений. За відсутності цих умов на працівника за заподіяну ним шкоду може бути покладено лише обмежену матеріальну відповідальність, якщо згідно із чинним законодавством працівник з інших підстав не несе матеріальної відповідальності у повному розмірі шкоди.
З урахуванням наведеного договір про повну матеріальну відповідальність з торговим агентом, робота якого згідно з посадовою інструкцією не пов’язана із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих йому цінностей, і така посада не внесена до Переліку таких посад і робіт, затверджених постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР по праці і соціальних питаннях, Секретаріату Всесоюзної Центральної Ради Професійних Спілок від 28 грудня 1977 року № 447/24, не має юридичної сили та не може бути підставою для матеріальної відповідальності у повному розмірі заподіяної з його вини шкоди (постанова від 25 квітня 2012 року № 6-16цс12).
Суди зобов’язані привести свою судову практику у відповідність до судових рішень Верховного Суду України.
Заступник Голови М. Пшонка
Коментар від А. Погребняк
1. У коментованому листі ВССУ (п. 1) звернено увагу апеляційних судів на те, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною лише в тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці, а не тільки проведено повідомлення працівника в установлений законом строк (не пізніше ніж за 2 місяці).
У зв’язку із цим є надзвичайно актуальним визначення змін в організації виробництва та праці. У п. 10 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9 (далі — Постанова № 9, див. її, зі змінами, в «Бухгалтері» № 7’2008 на с. 3т–16т) роз’яснено, що зміни в організації виробництва та праці — це введення бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки, впровадження передових методів і технологій, раціоналізація робочих місць тощо.
У свою чергу в п. 31 Постанови № 9 також зазначено, що якщо під час розгляду трудового спору буде встановлено, що зміну істотних умов трудового договору проведено не у зв’язку зі зміною в організації виробництва та праці на підприємстві, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на власника обов’язку поновити працівнику попередні умови праці.
2. У п. 4 листа ВССУ приділено велику увагу порядку розрахунку середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу працівника, що визначається згідно з п. 2, п. 5 і п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100 (див. його, зі змінами, в «Бухгалтері» № 22’2012 на с. 18т–21т ).
У зв’язку з цим нагадаємо, що згідно зі ст. 235 КЗпП* незаконно звільнений працівник підлягає поновленню на попередній роботі. І при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення щодо виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу (але не більше ніж за один рік). Тому настільки важливо правильно розрахувати середню зарплату для незаконно звільненого працівника.
Ті роботодавці, які мають виплачувати середньомісячну зарплату за час вимушеного прогулу, можуть ознайомитися з публікацією в «Бухгалтері» № 22’2011 на с. 46–47, присвяченою оподаткуванню «вимушенопрогульних» виплат працівникові.
3. У п. 5 свого листа ВССУ роз’яснив, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується, наприклад, як поновленням на роботі, так і механізмом компенсації моральної шкоди. В у зв’язку з цим нагадаємо, що відповідно до ст. 23 ЦК під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок душевних або фізичних страждань тощо, завданих особі незаконними діями чи бездіяльністю інших осіб.
Суд справедливо вважає, що компенсація моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових прав, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне значення.
Незважаючи на вказівку в ч. 2 ст. 2371КЗпП на те, що порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством, судова практика після включення до КЗпП названої статті пішла шляхом стягнення моральної шкоди, завданої порушенням власником трудових прав працівників, не тільки при ушкодженні здоров’я працівника й у випадках, передбачених контрактом, але і в інших випадках. Звичайним стало стягнення моральної шкоди у випадках незаконного звільнення працівника.
Відповідно до роз’яснень, що містяться у п. 9 Постанови Пленуму ВСУ від 31.03.95 р. № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (зі змінами), розмір відшкодування моральної шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру й обсягу моральних і фізичних страждань, з урахуванням у кожному конкретному випадку ступеня провини відповідача та інших обставин.
4. У п. 6 коментованого листа ВССУ зазначив, що під час розгляду справ, пов’язаних з узяттям працівником на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілісності майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей (п. 1 ст. 134 КЗпП), суди зобов’язані перевіряти, чи належить працівник до категорії працівників, з якими згідно зі ст. 1351 КЗпП може бути укладено такий договір, та чи був він укладений. За відсутності зазначених умов на працівника за заподіяну шкоду може бути покладено лише обмежену матвідповідальність.
Мінпраці та соціальної політики у своєму листі від 12.10.2010 р. № 312/13/116-10 (див. «Бухгалтер» № 43’2010, с. 22–23) повідомило, що на території України продовжують діяти Перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, які були передані їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва (далі — Перелік, див. його у «Бухгалтері» № 10’2006 на с. 30–31), а також Типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, затверджені постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріатом ВЦРПС від 28.12.77 р. № 447/24. У листі також підкреслюється, що відповідно до ст. 1351 КЗпП договір про повну матеріальну відповідальність може укладатися за наявності одночасно двох умов:
1) посада, яку працівник займає, або робота, яку він виконує, мають міститися в Переліку;
2) виконання обов’язків відповідно до посади (виконання роботи відповідно до професії ) має бути безпосередньо пов’язано зі зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва довірених працівникам цінностей.
У підсумку ВССУ дійшов висновку, що оскільки договір про повну матвідповідальність укладено з торговим агентом, робота якого не відповідає жодній із вищенаведених умов, він не має юридичної сили та не може бути підставою для матвідповідальності у повному розмірі заподіяної з його вини шкоди.
Загалом, все має бути за законом.
* Витяг зі ст. 235 КЗпП — див. у «Бухгалтері» № 34’2006 на с. 17т.
