— Граждане трудящиеся!
— Так граждане или трудящиеся?
Трудовой и гражданский договоры: отличия в судебной практике
На практике с целью минимизации налогообложения работники часто трудовые отношения либо не оформляют, либо заключают c работниками гражданско-правовые договоры для отвода глаз. И не исключено, что эти вещи могут всплыть при налоговых проверках со всеми вытекающими.
Но это еще полбеды. Бывает и так, что особо подозрительные налоговики при проверках излишне усердствуют и начинают предъявлять претензии уже к настоящим гражданско-правовым договорам, пытаясь найти в них признаки трудовых.
В общем, как не попасть впросак и правильно оформлять отношения, чтобы комар и носа не подточил?
Мы не раз в «Бухгалтере» касались темы разграничения трудовых и гражданских договоров (см. «Бухгалтер» № 22’2007, с. 40–43, № 39’2009, с. 39, № 4’2011, с. 46–47).
Об ответственности за наличие неоформленных работников — см. также «Бухгалтер» № 9’2013, с. 47–49.
На эту тему см. также письма Минтруда и социальной политики от 16.05.2011 г. № 151/06/186-11 в «Бухгалтере» № 26’2011 на с. 10–11 и от 20.04.2012 г. № 64/06/187-12.
Повторяться не будем — обратимся к сложившейся практике Вадсуда по вопросу разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров.
Почему именно Вадсуда? Дело в том, что Вадсуд как высший суд в системе административных судов не раз ставил окончательную точку в спорах СПД с налоговиками,* которые настаивали на наличии именно трудовых отношений в случае оформления гражданско-правовых договоров.
Итак, по мнению Вадсуда (определение от 08.01.2013 г. № К-29074/10, рег. № 28694105**), отличие трудового договора от гражданско-правового состоит, в частности, в том, что:
— гражданско-правовой договор заключается с целью достижения результатов работы, а трудовой договор регламентирует сам процесс труда;
— по гражданско-правовому договору исполнитель выполняет работу на свой риск, самостоятельно организует проведение работ, не подчиняется внутреннему трудовому распорядку заказчика, а при исполнении трудового договора работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку работодателя, все выгоды (выручка от реализации товара) и риски (возможные убытки) несет работодатель, а не наемный работник;
— по гражданско-правовому договору оплачивается не процесс работы, а ее конкретный результат, который определяется после окончания работ и оформляется соответствующим актом приемки-передачи выполненных работ (предоставления услуг), а при заключении трудового договора работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату.
* Да, поскольку правило прецедента на решения Вадсуда не распространяется и каждый раз все начинается сначала, то именно так: «окончательную», но «не раз»!
** Здесь и далее указывается регистрационный номер судебного решения в Едином государственном реестре судебных решений на сайте www.reyestr.court.gov.ua.
Аналогичным образом Вадсуд рассуждал и в определении от 07.02.2012 г. № К-19381/10 (рег. № 21785425). По его мнению, основным признаком, отличающим подрядные отношения от трудовых, является то, что трудовым законодательством регулируется процесс трудовой деятельности, ее организация.
По гражданско-правовому договору процесс организации трудовой деятельности остается за его пределами, целью договора является получение определенного материального результата. Подрядчик, в отличие от работника, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, он сам организует свою работу и выполняет ее на собственный риск.
По трудовому договору работника принимают на работу (должность), включенную в штат предприятия, для выполнения определенной работы (определенных функций) по конкретной квалификации, профессии, должности. Работнику гарантируется заработная плата, установленные трудовым законодательством гарантии, льготы, компенсации и т. д.
По подрядным же договорам оплачивается не процесс труда, а его результаты, которые определяют после окончания работы и оформляют актами сдачи-приемки выполненных работ (предоставленных услуг), на основании которых осуществляется их оплата. Договором также может быть предусмотрена предварительная или поэтапная оплата. В трудовой книжке не делается запись о выполнении работы по гражданско-правовым договорам.
Так вот, Вадсуд признал наличие трудовых, а не гражданско-правовых отношений в ситуации, когда лица работали без заключения трудовых договоров, но с соблюдением внутреннего трудового распорядка, исполняя возложенные на них обязанности и с ежемесячным получением заработной платы (определение от 08.01.2013 г. № К-29074/10, рег. № 28694105).
А в определении от 10.11.2010 г. № К-30031/10 (рег. № 12491922) Вадсуд посчитал достаточным для квалификации отношений в качестве трудовых следующие обстоятельства:
— лица, работавшие по гражданско-правовым договорам, соблюдали внутренний трудовой распорядок;
— оплата за выполненную работу производилась в четко установленные сроки;
— учет начисленных сумм оплаты велся персонифицированно по каждому работнику отдельно с присвоенным табельным номером, работники получали заработную плату по пластиковым карточкам и т. д.
Часто наличие трудовых отношений доказывается весьма просто — со слов самого работника, который при проверке сдает себя и утверждает, что был принят на работу с N-го числа на соответствующую должность (определение Вадсуда от 08.01.2013 г. № К-26786/10, рег. № 28694162).
Чем бить? Прежде всего, нужно правильно оформлять договоры. Никаких ссылок на внутренний трудовой распорядок, оплату желательно производить на основании актов выполненных работ, а не периодично. Все риски должен по договору должен нести исполнитель, а не заказчик. «Работников» же стоит проинструктировать, что в случае проверки никаких пояснений проверяющим давать не стоит.
Есть и позитивные примеры, когда суды отказывались идти на поводу у налоговиков и квалифицировать отношения в качестве трудовых.
Так, Вадсуд не принял ссылки ГНИ на пребывание в фактических трудовых отношениях в связи с отсутствием в акте проверки периода работы, что исключает возможность определения суммы неначисленного и неудержанного налога с дохода физических лиц при отсутствии документов, удостоверяющих трудовые отношения этого лица (определение Вадсуда от 15.11.2012 г. № К-20827/10, рег. № 27947297).
Григорий Берченко, Иван Тургенев
P. S. Обращаем также внимание на материал в «Бухгалтере» № 39’2009 на с. 39 (см. также № 4’2011, с. 47), где давались рекомендации по поводу того, что должно быть в договорах с ЧПЕНами. Приведем сохраняющий актуальность для любых гражданско-правовых договоров фрагмент:
«<...> для гражданскости-нетрудовоправности договора предприятия с ЧПЕНом просто отсутствия слов «Трудовой договор» мало, ибо в нем еще чрезвычайно желательны:
наличие слов «Заказчик» и «Исполнитель», а не «Пред-приятие»/«Работодатель» и «Работник» <...>;
пункт о том, что риски, связанные с неисполнением договора, несет не Заказчик, а Исполнитель, как и риски, связанные с ненадлежащим исполнением (что неплохо подтверждать дополнительным пунктом об ответственности Исполнителя — штрафом/пеней — за нарушения);
условие об использовании Исполнителем только собственных средств производства и о запрете бесплатного использования средств производства Заказчика;
право привлечения Исполнителем (ЧПЕНом) к участию в исполнении договора других лиц — субподрядчиков (именно право, а не обязанность);
пункт о нераспространении на Исполнителя трудового распорядка Заказчика и всех существующих согласно трудовому законодательству социальных гарантий;
<...>
пункт о том, что выгоды, связанные с выполнением работ/услуг, получаются Исполнителем в виде вознаграждения, которое выплачивается Заказчиком на основании данного договора;
наконец, финал:
“Во всем ином, не урегулированном настоящим договором, стороны руководствуются Гражданским кодексом”».
