— Громадяни трудящі!
— Тож громадяни чи трудящі?
Трудовий і цивільний договір: відмінності в судовій практиці
На практиці з метою мінімізації оподаткування працівники часто трудові відносини або не оформляють, або укладають з працівниками цивільно-правові договори про людське око. І не виключено, що ці речі можуть виринути під час податкових перевірок з усіма наслідками.
Але це ще півбіди. Буває й так, що особливо підо-зрілі податківці під час перевірок надто стараються і починають висувати претензії вже до цих цивільно-правових договорів, намагаючись знайти в них ознаки трудових.
Загалом, як не вскочити в халепу й правильно оформляти відносини, щоб комар і носа не підточив?
Ми неодноразово в «Бухгалтері» торкалися теми розмежування трудових та цивільних договорів (див. «Бухгалтер» № 22’2007, с. 40–43, № 39’2009, с. 39, № 4’2011, с. 47).
Про відповідальність за наявність неоформлених працівників — див. також «Бухгалтер» № 9’2013, с. 47–49.
Із цієї теми див. також листи Мінпраці від 16.05.2011 р. № 151/06/186-11 у «Бухгалтері» № 26’2011 на с. 10–11 і від 20.04.2012 р. № 64/06/187-12.
Повторюватись не будемо — звернемося до усталеної практики Вадсуду з питання розмежування трудових та цивільно-правових договорів.
Чому саме Вадсуду? Справа в тому, що Вадсуд як вищий суд у системі адміністративних судів не раз ставив остаточну крапку в спорах СПД із податківцями,* які наполягали на наявності саме трудових відносин у разі оформлення цивільно-правових договорів.
Отже, на думку Вадсуду (ухвала від 08.01.2013 р. № К-29074/10, реєстр. № 28694105**), відмінність трудового договору від цивільно-правового полягає, зокрема, у тому, що:
— цивільно-правовий договір укладається з метою досягнення результатів роботи, а трудовий договір регламентує сам процес праці;
— за цивільно-правовим договором виконавець виконує роботу на свій ризик, самостійно організує проведення робіт, не підкоряється внутрішньому трудовому розпорядку замовника, а при виконанні трудового договору працівник підкоряється внутрішньому трудовому розпорядку роботодавця, усі вигоди (виручка від реалізації товару) і ризики (можливі збитки) несе роботодавець, а не найманий працівник;
— за цивільно-правовим договором оплачується не процес роботи, а її конкретний результат, який визначається після закінчення робіт і оформляється відповідним актом приймання-передачі виконаних робіт (надання послуг), а в разі укладання трудового договору роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату.
Аналогічним чином Вадсуд розмірковував і в ухвалі від 07.02.2012 р. № К-19381/10 (реєстр. № 21785425). На його думку, основною ознакою, що відрізняє підрядні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності, її організація.
За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Підрядник, на відміну від працівника, не підкоряється правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організує свою роботу і виконує її на власний ризик.
За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, установлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.
А за підрядними договорами оплачується не процес праці, а її результати, які визначають після закінчення роботи і оформляють актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких здійснюється їх оплата. Договором також може бути передбачена попередня або поетапна оплата. У трудовій книжці не робиться запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами.
Отже, Вадсуд визнав наявність трудових, а не цивільно-правових відносин у ситуації, коли особи працювали без укладання трудових договорів, але з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, виконуючи покладені на них обов’язки та із щомісячним отриманням заробітної плати (ухвала від 08.01.2013 р. № К-29074/10, реєстр. № 28694105).
А в ухвалі від 10.11.2010 р. № К-30031/10 (реєстр. № 12491922) Вадсуд визнавав достатніми для кваліфікації відносин як трудових такі обставини:
— особи, які працювали за цивільно-правовими договорами, дотримувались внутрішнього трудового розпорядку;
— оплата за виконану роботу проводилася у чітко встановлений строк;
— облік нарахованих сум оплати проводився персоніфіковано за кожним працівником окремо із присвоєним табельним номером, працівники отримували заробітну плату за пластиковими картками тощо.
Часто наявність трудових відносини довести дуже просто — зі слів самого працівника, який під час перевірки здає себе і стверджує, що був прийнятий на роботу з N-го числа на певну посаду (ухвала Вадсуду від 08.01.2013 р. № К-26786/10, реєстр. № 28694162).
Чим бити? Насамперед потрібно правильно оформляти договори. Ніяких посилань на внутрішній трудовий розпорядок, оплату бажано проводити на підставі актів виконаних робіт, а не періодично. Усі ризики за договором повинен нести виконавець, а не замовник. А «працівників» слід проінструктувати, що у разі перевірки жодних пояснень перевіряючим давати не слід.
Є й позитивні приклади, коли суди відмовлялися йти на повідку в податківців і кваліфікувати відносини як трудові.
Наприклад, Вадсуд не прийняв посилання ДПІ на перебування у фактичних трудових відносинах у зв’язку з відсутністю в акті перевірки періоду роботи, що виключає можливість визначення суми ненарахованого та неутриманого податку з доходу фізичних осіб за відсутності документів, які засвідчують трудові відносини цієї особи (ухвала Вадсуду від 15.11.2012 р. № К-20827/10, реєстр. № 27947297).
Григорій Берченко, Іван Тургенєв
P. S. Звертаємо також увагу на матеріал в «Бухгалтері» № 39’2009 на с. 39 (див. також № 4’2011, с. 47), де давалися рекомендації стосовно того, що має бути в договорах із ПриПЄПами. Наведемо фрагмент, який зберігає актуальність для будь-яких цивільно-правових договорів:
«<…>для цивільності-нетрудовоправності договору підприємства із ПриПЄПом просто відсутності слів «Трудовий договір» замало, бо в ньому ще надзвичайно бажані:
наявність слів «Замовник» і «Виконавець», а не «Підпри-ємство»/«Працедавець» і «Працівник» <…>;
пункт про те, що ризики, пов’язані з невиконанням договору, несе не Замовник, а Виконавець, як і ризики, пов’язані з неналежним виконанням (що непогано підтверджувати додатковим пунктом про відповідальність Виконавця — штрафом/пенею — за порушення);
умова про використання Виконавцем тільки власних засобів виробництва (або засобів Замовника, але — за плату, в тому числі через взаємозалік) і про заборону безоплатного використання засобів виробництва Замовника;
право залучення Виконавцем (ПриПЄПом) до участі у виконанні договору інших осіб — субпідрядників (саме право, а не обов’язок);
пункт про непоширення на Виконавця трудового розпорядку Замовника й усіх існуючих згідно із трудовим законодавством соціальних гарантій;
<…>
пункт про те, що вигоди, пов’язані з виконанням робіт/послуг, отримуються Виконавцем у вигляді винагороди, яка виплачується Замовником на підставі цього договору;
нарешті, фінал:
«У всьому іншому, що не врегульоване цим договором, сторони керуються Цивільним кодексом».
* Так, оскільки правило прецедента на рішення Вадсуду не поширюється і щоразу все починається спочатку, то саме так: «остаточну», але «не раз»!
** Тут і далі зазначено реєстраційний номер судового рішення в Єдиному державному реєстрі судових рішень на сайті www.reyestr.court.gov.ua.
