Темы статей
Выбрать темы

Дистанционщик и надомник: в чем разница?

Беляева Елена, эксперт по вопросам оплаты труда
Принятый недавно Закон № 1213*, в частности, устанавливает правила игры для тех, кто хочет работать, не выходя из дома. По мнению законотворцев, надомная и дистанционная работа — это две большие разницы. О различиях и общности — далее.

* Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты относительно усовершенствования правового регулирования дистанционной, надомной работы...» от 04.02.2021 г. № 1213-IX.

В чем разница?

Начнем с того, что исходя из определений, приведенных в новых ст. 601 и 602 КЗоТ, дистанционная работа выполняется с использованием информационно-телекоммуникационных технологий. То есть, как правило, это интеллектуальный труд. В то время как надомная работа предполагает производство продукции, предоставление услуг, выполнение работ/функций с использованием основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря. Из чего можно сделать вывод, что надомная работа в основном ориентирована на физический труд. Основные различия между этими двумя видами организации труда представим в таблице.

Дистанционная работа

Надомная работа

Место работы

Любое место по выбору работника, вне рабочих помещений или территории работодателя.

Работник самостоятельно определяет рабочее место и несет ответственность за обеспечение безопасных и невредных условий труда на нем.

Внимание! Заключение трудового договора о дистанционной работе при наличии опасных и вредных производственных (технологических) факторов запрещено.

По согласованию между работником и работодателем дистанционную работу можно сочетать с работой на рабочем месте в помещении или на территории работодателя. Особенности такого сочетания следует установить в трудовом договоре

Место проживания работника или другие определенные им помещения, в которых есть закрепленная зона, технические средства или их совокупность, но вне производственных или рабочих помещений предприятия.

Важно! Рабочее место работника является фиксированным. Изменить его можно лишь по согласованию с работодателем способом, прописанным в трудовом договоре.

И только если работник по независящим от него причинам не может выполнять работы на фиксированном рабочем месте, он имеет право его сменить, уведомив об этом работодателя не менее чем за 3 рабочих дня

Режим работы

Работник распределяет рабочее время на свое усмотрение, на него не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное

не определено трудовым договором. Обязательно определите период свободного времени для отдыха работника (период отключения)!

На работника распространяется режим работы предприятия, если иное не предусмотрено трудовым договором

Чем работать?

В трудовом договоре нужно определить порядок и сроки обеспечения работника необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации, а также возмещения других расходов.

Если работник использует собственные или арендованные средства труда, в трудовом договоре прописывают порядок и сроки выплаты ему соответствующей компенсации.

«Обеспечительных» положений в трудовом договоре нет? — Расходы на установку и техобслуживание соответствующих средств и другие связанные с этим расходы несет работодатель

Обеспечение средствами производства, материалами и инструментами возлагается на работодателя, но при желании в трудовом договоре можно прописать иное.

Работник, использующий свои инструменты, имеет право на компенсацию по ст. 125 КЗоТ

Контроль и учет

Порядок и сроки предоставления работниками отчетов о выполненной работе нужно определить в трудовом договоре

Работодатель самостоятельно решает, каким способом поручать работнику работу и контролировать ее выполнение, а также обеспечивает достоверный учет выполненной работы

Что общего?

Трудовой договор. Заключают в письменном виде. Типовые формы таких договоров должно утвердить Минэкономики.

Но в определенных ситуациях в качестве исключения работодатель вправе ввести дистанционную или надомную работу приказом (распоряжением) без заключения письменного трудового договора. Это возможно на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или при возникновении угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации. С приказом (распоряжением) работника знакомят в течение 2 дней со дня его принятия, но до введения дистанционной или надомной работы.

Требование о заблаговременном (за 2 месяца) предупреждении работника об изменении существенных условий труда при этом не «включается».

Рабочее время. Нужно соблюдать нормальную продолжительность рабочего времени (ст. 50, 51 КЗоТ).

Материальная ответственность. С совершеннолетним работником, который работает дистанционно или на дому и использует оборудование и средства работодателя, можно заключить договор о полной материальной ответственности.

Охрана труда. Работник, работающий дистанционно или на дому, сам отвечает за безопасность и невредность условий труда на своем рабочем месте. Работодатель несет ответственность лишь за безопасность и надлежащее техническое состояние оборудования и средств производства, переданных работнику для выполнения работы.

Для дистанционных и надомных работников так же, как и для обычных работников, работодатель обязан систематически проводить инструктаж по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности.

Но для этой категории работников инструктаж ограничен рамками использования ими оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных работодателем.

Инструктаж можно проводить дистанционно, с использованием информационно-телекоммуникационных технологий, в частности, путем видеосвязи. В этом случае подтверждением проведения инструктажа будет факт обмена соответствующими электронными документами между работодателем и работником.

Что делать сейчас?

Закон № 1213 вступил в силу 27.02.2021 г. Поэтому уже сейчас, не дожидаясь появления типовых форм трудовых договоров, рекомендуем «прошерстить» имеющиеся договоры о дистанционной/надомной работе и при необходимости внести в них дополнения (в виде допсоглашений), в частности:

— за надомниками закрепить рабочее место, а дистанционщиков — напротив, можно «открепить»;

— в договорах с дистанционщиками прописать, кто обеспечивает работника необходимой техникой и оборудованием;

По умолчанию (при отсутствии соответствующей оговорки в договоре) установка и техобслуживание соответствующих средств входят в обязанности работодателя.

— определить, распространяется ли на работника режим работы предприятия;

— указать время отключения для дистанционных работников;

— определить порядок и сроки подачи отчетов о выполненной работе для дистанционщиков;

— заключить договоры о полной материальной ответственности с работниками, которым переданы в использование оборудование и средства работодателя, и т. д.

Важно! Вышеуказанные требования распространяются и на ФЛП, использующих труд дистанционных и/или надомных работников.

Поскольку трудовые договоры с работниками ФЛП уже давно не регистрируют в центре занятости, достаточно оформить обычные допсоглашения к действующим трудовым договорам.

Вести ли табель учета рабочего времени для дистанционщиков? По умолчанию дистанционные работники самостоятельно распределяют рабочее время. Для таких работников Минсоцполитики разрешает не вести табель учета рабочего времени (см. письмо от 19.02.2019 г. № 30/1/204-19). Однако для проверяющих из Гоструда табель все-таки лучше иметь. Тем более он понадобится, если в трудовом договоре с дистанционщиком указано, что он обязан соблюдать режим рабочего времени предприятия.

Как вернуть к нормальной работе работников, которых переводили на дом/дистанционку на период карантина? Если в приказе (распоряжении) о переводе на работу удаленно/на дому указаны конкретные даты (например, «перевести на дистанционную работу на период с 01.02.2021 г. до 15.03.2021 г.») или определенное событие (например, «до окончания карантина, установленного постановлением КМУ от 09.12.2020 г. № 1236»), то никаких дополнительных приказов (распоряжений) издавать не нужно. После обозначенной даты работники просто выходят на работу в обычном режиме.

В противном случае «возврат» возможен:

— либо на основании заявлений работников — с любой указанной в таких заявлениях даты;

— либо на основании соответствующего приказа (распоряжения) — с соблюдением 2-месячного срока предупреждения об изменении существенных условий труда (ст. 32 КЗоТ).

App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше