У чому різниця?
Розпочнемо з того, що виходячи з визначень, наведених у нових ст. 601 і 602 КЗпП, дистанційна робота виконується з використанням інформаційно-телекомунікаційних технологій. Тобто, зазвичай, це інтелектуальна праця. У той час як надомна робота передбачає виробництво продукції, надання послуг, виконання робіт / функцій з використанням технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю). З чого можна дійти висновку, що надомна робота переважно орієнтована на фізичну працю. Основні відмінності між цими двома видами організації праці представимо в таблиці.
| Дистанційна робота | Надомна робота |
| Місце роботи | |
| Будь-яке місце за вибором працівника, поза робочими приміщеннями або територією роботодавця. Працівник самостійно визначає робоче місце і несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому. Увага! Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів заборонене. За погодженням між працівником і роботодавцем дистанційну роботу можна поєднувати з роботою на робочому місці в приміщенні або на території роботодавця. Особливості такого поєднання слід установити в трудовому договорі | Місце проживання працівника або інші визначені ним приміщення, в яких є закріплена зона, технічні засоби або їх сукупність, але поза виробничими або робочими приміщеннями підприємства. Важливо! Робоче місце працівника є фіксованим. Змінити його можна лише за погодженням з роботодавцем способом, прописаним у трудовому договорі. І тільки якщо працівник з незалежних від нього причин не може виконувати роботи на фіксованому робочому місці, він має право його змінити, повідомивши про це роботодавця не менше ніж за 3 робочих дні |
| Режим роботи | |
| Працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. Обов’язково визначте період вільного часу для відпочинку працівника (період відключення)! | На працівника поширюється режим роботи підприємства, якщо інше не передбачене трудовим договором |
| Чим працювати? | |
| У трудовому договорі потрібно визначити порядок і строки забезпечення працівника необхідним обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації, а також відшкодування інших витрат. Якщо працівник використовує власні або орендовані засоби праці, в трудовому договорі прописують порядок і строки виплати йому відповідної компенсації. «Забезпечувальних» положень у трудовому договорі немає? — Витрати на встановлення і техобслуговування відповідних засобів та інші пов’язані із цим витрати несе роботодавець | Забезпечення засобами виробництва, матеріалами й інструментами покладається на роботодавця, але за бажання в трудовому договорі можна прописати інше. Працівник, що використовує свої інструменти, має право на компенсацію за ст. 125 КЗпП |
| Контроль та облік | |
| Порядок і строки надання працівниками звітів про виконану роботу потрібно визначити в трудовому договорі | Роботодавець самостійно вирішує, яким способом доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, а також забезпечує достовірний облік виконаної роботи |
Що спільного?
Трудовий договір. Укладають письмово. Типові форми таких договорів повинне затвердити Мінекономіки.
Але в певних ситуаціях як виняток роботодавець має право ввести дистанційну або надомну роботу наказом (розпорядженням) без укладення письмового трудового договору. Це можливо на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, установлених законодавством, та/або при виникненні загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації. З наказом (розпорядженням) працівника знайомлять протягом 2 днів з дня його прийняття, але до введення дистанційної або надомної роботи.
Вимога про завчасне (за 2 місяці) попередження працівника про зміну істотних умов праці при цьому не «включається».
Робочий час. Потрібно дотримуватися нормальної тривалості робочого часу (ст. 50, 51 КЗпП).
Матеріальна відповідальність. З повнолітнім працівником, який працює дистанційно або вдома і використовує обладнання та засоби роботодавця, можна укласти договір про повну матеріальну відповідальність.
Охорона праці. Працівник, що працює дистанційно або вдома, сам відповідає за безпеку та нешкідливість умов праці на своєму робочому місці. Роботодавець несе відповідальність лише за безпеку і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, переданих працівникові для виконання роботи.
Для дистанційних і надомних працівників так само, як і для звичайних працівників, роботодавець зобов’язаний систематично проводити інструктаж з питань охорони праці та протипожежної безпеки.
Але для цієї категорії працівників інструктаж обмежений рамками використання ними обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем.
Інструктаж можна проводити дистанційно, з використанням інформаційно-телекомунікаційних технологій, зокрема, шляхом відеозв’язку. У цьому випадку підтвердженням проведення інструктажу буде факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем і працівником.
Що робити зараз?
Закон № 1213 набрав чинності 27.02.2021 р. Тому вже зараз, не чекаючи появи типових форм трудових договорів, рекомендуємо «прошерстити» наявні договори про дистанційну/надомну роботу і за необхідності внести до них доповнення (у вигляді додаткових угод), зокрема:
— за надомниками закріпити робоче місце, а дистанційників — навпаки, можна «відкріпити»;
— у договорах з дистанційниками прописати, хто забезпечує працівника необхідною технікою та обладнанням;
За умовчанням (за відсутності відповідного застереження в договорі) встановлення і техобслуговування відповідних засобів входить до обов’язків роботодавця.
— визначити, чи поширюється на працівника режим роботи підприємства;
— зазначити час відключення для дистанційних працівників;
— визначити порядок і строки подання звітів про виконану роботу для дистанційників;
— укласти договори про повну матвідповідальність з працівниками, яким передано у використання обладнання / засоби роботодавця, тощо.
Важливо! Усі вищезгадані вимоги поширюються в тому числі й на ФОП, які використовують працю дистанційних та/або надомних працівників.
Оскільки трудові договори з працівниками ФОП уже давно не реєструють у центрі зайнятості, достатньо оформити звичайні додаткові угоди до чинних трудових договорів.
Чи вести табель обліку робочого часу для дистанційників? За умовчанням дистанційні працівники самостійно розподіляють робочий час. Для таких працівників Мінсоцполітики дозволяє не вести табель обліку робочого часу (див. лист від 19.02.2019 р. № 30/1/204-19). Проте для перевіряючих з Держпраці табель усе-таки краще мати. Тим більше він буде потрібен, якщо в трудовому договорі з дистанційником зазначено, що він зобов’язаний дотримуватися режиму робочого часу підприємства.
Як повернути до нормальної роботи працівників, яких переводили додому / на дистанційку на період карантину? Якщо в наказі (розпорядженні) про переведення на роботу віддалено/вдома зазначені конкретні дати (наприклад, «перевести на дистанційну роботу на період з 01.02.2021 р. до 15.03.2021 р.») або певна подія (наприклад, «до закінчення карантину, встановленого постановою КМУ від 09.12.2020 р. № 1236»), то жодних додаткових наказів (розпоряджень) видавати не потрібно. Після позначеної дати працівники просто виходять на роботу у звичайному режимі.
Інакше «повернення» можливе:
— або на підставі заяв працівників — з будь-якої зазначеної в таких заявах дати;
— або на підставі відповідного наказу (розпорядження) — з дотриманням 2-місячного строку попередження про зміну істотних умов праці (ст. 32 КЗпП).
