Уменьшение должностного оклада за невыполнение должностных обязанностей
Можно ли уменьшить должностной оклад работника за невыполнение должностных обязанностей, если после объявления выговора работник продолжает не выполнять свои должностные обязанности?
(г. Винница)
Как видно из вопроса, за невыполнение должностных обязанностей работник уже привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, но он продолжает не выполнять свои должностные обязанности и работодатель желает уменьшить его должностной оклад, но непонятно, каких целей он намерен этим добиться. Если
работодатель желает уменьшением должностного оклада наказать работника, то он заблуждается, так как ст. 147 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) предусмотрено только два дисциплинарных взыскания (выговор и увольнение), которые могут быть применены к работнику за нарушение трудовой дисциплины, в нашем случае — за невыполнение (неполное выполнение) должностных обязанностей. Следует также учесть, что для отдельных категорий работников законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, однако среди них нет и не может быть такого взыскания, как уменьшение должностного оклада, так как размер оплаты труда является одним из существенных условий трудового договора и не может быть изменен работодателем в одностороннем порядке. Заработная плата может быть ниже установленной трудовым договором только в случае невыполнения норм выработки (ст. 111 КЗоТ), изготовления продукции, оказавшейся браком (ст. 112 КЗоТ), простоя (ст. 113 КЗоТ) и в других случаях, предусмотренных законодательством. Таким образом, уменьшение должностного оклада в качестве дисциплинарного взыскания запрещено, однако это касается именно должностного оклада. Что касается выплаты разного вида премий за выполнение определенных показателей, вознаграждения по итогам работы за год, то они являются поощрением и выплачиваются (или не выплачиваются) в случаях, предусмотренных соответствующими положениями, регулирующими их выплату, поэтому работодатель может в этих положениях предусмотреть, что в случае невыполнения (неполного выполнения) работником своих должностных обязанностей поощрительные выплаты ему не производятся.Если же работник не выполняет должностные обязанности, хотя уже привлечен за это к дисциплинарной ответственности в виде выговора, то у работодателя остается только возможность применить к нему следующее дисциплинарное взыскание — увольнение. В нашем случае
работник может быть уволен за систематическое невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, учитывая, что к нему раньше применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ), однако следует учесть, что среди специалистов существует следующее мнение: понятие «систематическое» охватывает как минимум три случая невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором. При этом за первые два случая он привлекался к дисциплинарной ответственности в виде выговора, и только после третьего случая к нему применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.Если же
работодатель считает, что работник в принципе справляется со своими должностными обязанностями, но при этом его должностной оклад является завышенным, то он может уменьшить его должностной оклад, сообщив об этом работнику не позднее чем за два месяца до этого (ст. 103 КЗоТ).Георгий Сфинцицки, юрист
