Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Школа правовых знаний. Увольняюсь, если...

Редакция НиБУ
Налоги & бухучет Июнь, 2007/№ 45
В избранном В избранное
Печать
Ответы на вопросы

Увольняюсь, если...

 

В заявлении работника об увольнении по собственному желанию указано, что он хочет уволиться в том случае, если победит в конкурсе на прохождение длительной стажировки за границей. Если это событие произойдет, обязан ли будет работодатель удовлетворить просьбу работника об увольнении в удобный для него срок? И в целом есть ли у работника возможность оговорить срок своего увольнения указанием на определенное событие?

(г. Феодосия)

 

Работник может связывать свое желание уволиться с одним из таких событий: поступление в вуз, прием на работу на другое предприятие, победа в конкурсе на прохождение длительной стажировки за границей, выигрыш в лотерею и т. п. Другими словами, работник ожидает какого-то события, с момента наступления которого он не сможет или не захочет продолжать работать на данном предприятии. В то же время на него возложена обязанность предупредить об этом работодателя за две недели до увольнения. Поэтому работнику нужно придумать, как, не нарушая порядка увольнения, не терять времени, если долгожданное событие все-таки наступит.

Напомним, что в

ст. 36 Кодекса законов о труде (далее — КЗоТ) среди оснований прекращения трудового договора названы соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ) и расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).

Требование о необходимости предупредить работодателя об увольнении предусмотрено как раз для варианта, когда трудовые отношения прекращаются не по соглашению сторон, а по инициативе работника. Так, согласно

ст. 38 КЗоТ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели. Однако из этого правила предусмотрен целый ряд исключений, при наступлении которых работодатель обязан уволить работника в срок, о котором тот просит. К ним ст. 38 КЗоТ относит:

переезд на новое место проживания;

перевод мужа или жены на работу в другую местность;

поступление в учебное заведение;

невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;

беременность;

уход за ребенком до достижения им четырнадцати лет или ребенком-инвалидом;

уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению или инвалидом I группы;

выход на пенсию;

прием на работу по конкурсу.

Обращаем внимание на то, что этот

перечень не исчерпывающий и заканчивается словами «и по другим уважительным причинам». Единственное требование — такая причина должна свидетельствовать о невозможности продолжать работу*. Данный критерий, безусловно, оценочный, поэтому оставляет значительный простор для усмотрения работодателя, который может мотивировать свой отказ в увольнении работника в срок, о котором тот просит, тем, что причина не является уважительной и не свидетельствует о невозможности продолжить работу. Например, полностью обоснованным будет отказ работодателя удовлетворить просьбу работника и уволить его без соблюдения двухнедельного срока, если необходимость уволиться мотивирована выигрышем в лотерею. А вот победа в конкурсе на прохождение стажировки за границей вполне заслуживает быть признанной уважительной причиной, свидетельствующей о невозможности продолжать работу.

* Отметим, что при наличии перечисленных обстоятельств по инициативе работника досрочно может быть расторгнут срочный трудовой договор (ст. 39 КЗоТ).

Нужно признать, что законодатель постарался составить предельно полный перечень причин, в связи с которыми такая необходимость может возникнуть. Но, как известно, жизнь оказывается богаче законодательных предписаний. Поэтому понятно желание работника, ожидающего наступления события, которое не включено в приведенный список, обезопасить себя от проявлений усмотрения работодателя и гарантировать возможность уволиться в удобный момент. Но возможно ли это?

Дело в том, что двухнедельный срок, предусмотренный как гарантия для работодателя, нужен ему, чтобы успеть найти замену увольняющемуся работнику. Подавая же заявление с сообщением о

возможном увольнении, работник нивелирует эту гарантию, лишая работодателя возможности эффективно организовать трудовой процесс. Такое заявление может быть квалифицировано лишь как предложение прекратить трудовые отношения по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ), но не как предупреждение об увольнении. Так, Пленум Верховного Суда Украины в постановлении от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» (далее — постановление) указал, что при договоренности между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом о прекращении трудового договора договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место только при взаимном согласии работодателя и работника (п. 8 постановления). Другими словами, работнику и в этом случае нужно получить согласие работодателя. При этом первый вариант, т. е. получение согласия работодателя на увольнение в удобный для работника срок уже после наступления события (по ст. 38 КЗоТ), выглядит более предпочтительным, так как договоренность сторон должна оговаривать срок прекращения договорных отношений. Поскольку КЗоТ не предусматривает способов установления сроков, обратимся к Гражданскому кодексу Украины (далее — ГКУ). Согласно ГКУ момент во времени, с наступлением которого связано действие или событие, имеющее юридическое значение, может определяться сроком или датой. При этом срок определяется годами, месяцами, неделями, днями или часами (ч. 1 ст. 252 ГКУ), а дата — календарной датой или указанием на событие, которое должно неизбежно наступить (ч. 2 ст. 252 ГКУ). Специфика же рассматриваемого случая заключается как раз в неопределенности того, наступит ли то или иное событие. Поэтому, на наш взгляд, прибегнуть к договоренности о прекращении трудовых отношений можно только в том случае, если точно известно, что событие наступит, но неизвестно когда именно.

Но даже если у работника не получилось согласовать с работодателем момент своего увольнения, он не лишен возможности подать заявление об увольнении по своей инициативе. Однако при этом работник должен быть готов к тому, что если до того момента, как он отзовет свое заявление или истекут две недели со времени его подачи, на его место будет приглашено лицо в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации (

ч. 4 ст. 24 КЗоТ), работник, подавший заявление, будет уволен (п. 12 постановления).

Иногда на практике работники, на которых оказывается давление со стороны работодателя с целью, чтобы они уволились по собственной инициативе в связи с невозможностью выплаты им зарплаты, пишут заявления, в которых просят их уволить с момента погашения перед ними долга по зарплате. На наш взгляд, это далеко не самый лучший вариант выхода из ситуации. С невыплатой заработной платы гораздо эффективнее бороться путем подачи заявления в прокуратуру со ссылкой на

ст. 175 Уголовного кодекса Украины и обращением с соответствующим иском в суд. Если же работник в такой ситуации просто хочет уволиться в удобное для него время, то возможность сделать это ему дает ч. 3 ст. 38 КЗоТ, согласно которой работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не выполняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора.

Елена Уварова, юрист

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Спасибо, что читаете сайт Factor Войдите и читайте дальше бесплатно