Звільняюся, якщо…
У заяві працівника про звільнення за власним бажанням зазначено, що він хоче звільнитися, якщо переможе в конкурсі на проходження тривалого стажування за кордоном. Якщо ця подія відбудеться, чи зобов’язаний роботодавець задовольнити прохання працівника про звільнення в зручний для нього строк? І взагалі чи є у працівника можливість обумовити строк свого звільнення вказівкою на певну подію?
(м. Феодосія)
Працівник може пов’язувати своє бажання звільнитися з однією з таких подій: вступ до вищого навчального закладу, прийняття на роботу на інше підприємство, перемога в конкурсі на проходження тривалого стажування за кордоном, виграш у лотерею тощо. Інакше кажучи, працівник чекає певної події, з моменту настання якої він не зможе або не схоче продовжувати працювати на цьому підприємстві. Водночас на нього покладено обов’язок попередити роботодавця за два тижні до звільнення. Тому працівнику потрібно вирішити, як, не порушуючи порядку звільнення, не втрачати часу, якщо довгоочікувана подія все-таки настане.
Нагадаємо: у
ст. 36 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП) серед підстав припинення трудового договору зазначені угода сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП) і розірвання трудового договору з ініціативи працівника (п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП).Вимогу про необхідність попередити роботодавця про звільнення передбачено саме для варіанта, коли трудові відносини припиняються не за угодою сторін, а з ініціативи працівника. Так, згідно зі
ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Проте з цього правила є винятки, при настанні яких роботодавець зобов’язаний звільнити працівника в строк, про який той просить. До них згідно зі ст. 38 КЗпП належать:переїзд на нове місце проживання;
переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
вступ до навчального закладу;
неможливість проживання у цій місцевості, підтверджена медичним висновком;
вагітність;
догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;
догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи;
вихід на пенсію;
прийняття на роботу за конкурсом.
Зверніть увагу, що цей
перелік невичерпний і закінчується словами «та з інших поважних причин». Єдина вимога — така причина має свідчити про неможливість продовжувати роботу*. Цей критерій, безумовно, оціночний, тому залишає значний простір для розсуду роботодавця, який може мотивувати свою відмову щодо звільнення працівника в бажаний для нього строк тим, що причина не є поважною та не свідчить про неможливість продовжити роботу. Наприклад, повністю обґрунтованою буде відмова роботодавця задовольнити прохання працівника та звільнити його без дотримання двотижневого строку, якщо необхідність звільнитися мотивовано виграшем у лотерею. А от перемогу в конкурсі на проходження стажування за кордоном цілком може бути визнано поважною причиною, яка свідчить про неможливість продовжувати роботу.* Відзначимо, що за наявності перерахованих обставин з ініціативи працівника достроково може бути розірвано строковий трудовий договір (ст. 39 КЗпП).
Потрібно визнати, що законодавець доклав максимум зусиль для того, щоб скласти гранично повний перелік причин, у зв’язку з якими така необхідність може виникнути. Але, як відомо, передбачити усі життєві ситуації в законодавчих приписах неможливо. Тому зрозумілим є бажання працівника, який чекає на настання не включеної до наведеного списку події, убезпечити себе від виявів розсуду роботодавця та гарантувати можливість звільнитися в зручний момент. Але чи можливо це?
Річ у тім, що двотижневий строк, передбачений як гарантія для роботодавця, потрібний йому, щоб устигнути знайти заміну працівнику, який звільняється. Подаючи ж заяву з повідомленням про
можливе звільнення, працівник нівелює цю гарантію, позбавляючи роботодавця можливості ефективно організувати трудовий процес. Таку заяву має бути кваліфіковано лише як пропозицію припинити трудові відносини за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП), але не як попередження про звільнення. Так, Пленум Верховного Суду України в постанові від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі — постанова) зазначив, що при домовленості між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце тільки при взаємній згоді роботодавця та працівника (п. 8 постанови). Інакше кажучи, працівнику і в цьому випадку потрібно отримати згоду роботодавця. Тому перший варіант, тобто отримання згоди роботодавця на звільнення в зручний для працівника строк уже після настання події (за ст. 38 КЗпП), видається кращим, оскільки домовленість сторін має застерігати строк припинення договірних відносин. Оскільки КЗпП не передбачає способів установлення строків, звернімося до Цивільного кодексу України (далі — ЦКУ). Згідно з ЦКУ момент у часі, з настанням якого пов’язано дію чи подію, що має юридичне значення, може визначатися строком або терміном. При цьому строк визначається певним періодом, а саме, роками, місяцями, тижнями, днями чи годинами, а термін — календарною датою або вказівкою на подію, яка повинна неминуче настати. Специфіка ж ситуації, що розглядається, полягає саме в невизначеності того, настане чи ні та або інша подія. Тому, на наш погляд, вдатися до домовленості про припинення трудових відносин можна тільки в тому разі, якщо точно відомо, що подія настане, проте невідомо, коли саме.Але навіть якщо працівник не зміг погодити з роботодавцем момент свого звільнення, він може подати заяву про звільнення з власної ініціативи. При цьому працівник, який подав заяву, має бути готовий, що якщо до того моменту, як він відкличе свою заяву або спливуть два тижні з часу її подання, на його місце буде запрошено особу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (
ч. 4 ст. 24 КЗпП), його буде звільнено (п. 12 постанови).Іноді на практиці працівники, на яких чиниться тиск з боку роботодавця з метою, щоб вони звільнилися з власної ініціативи у зв’язку з неможливістю виплати їм зарплати, пишуть заяви, в яких просять їх звільнити з моменту погашення перед ними боргу із зарплати. На наш погляд, це далеко не найкращий варіант виходу із ситуації. З невиплатою заробітної плати набагато ефективніше боротися шляхом подання заяви до прокуратури з посиланням на
ст. 175 Кримінального кодексу України та звернення з відповідним позовом до суду. Якщо ж працівник у такій ситуації просто хоче звільнитися в зручний для нього час, то можливість зробити це йому надає ч. 3 ст. 38 КЗпП, згідно з якою працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.Олена Уварова, юрист
