Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Договор подряда вместо трудового

Редакция НиБУ
Налоги & бухучет Октябрь, 2007/№ 82
В избранном В избранное
Печать
Ответы на вопросы

Договор подряда вместо трудового

 

Директор предприятия хочет перевести работников на работу по договору подряда. Насколько законна такая операция?

(г. Харьков)

 

Желание работодателя оформить отношения с работником, заключив не трудовой, а гражданско-правовой договор, вполне объяснимо, ведь при выборе последнего из названных вариантов предприятие-работодатель освобождается от целого ряда обязанностей, возложенных на него

КЗоТ и другими актами трудового законодательства. Так, предприятию как стороне гражданско-правового договора не нужно думать о размере заработной платы, который не может быть меньше законодательно установленного минимального уровня, о своевременности ее выплаты, необходимости оплаты отпусков и больничных и др. Договор подряда выглядит значительно привлекательнее по сравнению с трудовым договором и с той точки зрения, что на оплату по нему, кроме НДФЛ, нужно начислить и удержать только взносы в ПФУ без начисления и удержания взносов в другие фонды соцстрахования. Отметим, что гражданско-правовой договор на предоставление услуг еще более привлекателен, ведь, по мнению Пенсионного фонда Украины, лица, оказывающие услуги, не считаются застрахованными, а значит, с суммы вознаграждения за оказанные услуги по договорам гражданско-правового характера пенсионные взносы не уплачиваются (письмо от 01.09.2006 г. № 11127/03-02 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2006, № 81). Таким образом, вознаграждение по договору предоставления услуг облагается только налогом с доходов физлиц.

Однако лишь по своей инициативе изменить заключенный с работником трудовой договор на гражданско-правовой договор подряда директор предприятия, конечно же, не может. Некоторые работодатели, руководствуясь

статьями 32, 33 КЗоТ, ошибочно считают, что это можно сделать путем перевода работника на работу по договору подряда. Такие действия будут признаны противоречащими требованиям законодательства, поскольку перевод работника может осуществляться исключительно в рамках трудовых отношений и не предполагает перехода от трудового к гражданско-правовому договору.

Тем не менее возможность заключения субъектами, находящимися в трудовых отношениях, договора подряда (или другого гражданско-правового договора) как после окончания действия трудового договора, так и во время его действия не исключена. Так, если

и работник, и работодатель считают удобным для себя переход от трудовых к гражданско-правовым отношениям*, им, прежде всего, нужно расторгнуть заключенный ранее трудовой договор. Это делается в общем порядке — либо по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ), либо по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ). После этого они могут заключить между собой гражданско-правовой договор на выполнение работ (предоставление услуг).

* Работнику это может быть интересно, прежде всего, с той позиции, что, пребывая в гражданско-правовых отношениях, ему не нужно подчиняться трудовому распорядку, пребывать в отношениях подчинения. Кроме того, гражданско-правовой договор предполагает выполнение конкретной работы (предоставление определенной услуги) в оговоренный сторонами срок, а не трудовой процесс, который включает в себя целый ряд трудовых обязанностей.

Действующее законодательство не содержит запрета и на заключение лицом, находящимся в трудовых отношениях с предприятием, договора подряда (предоставления услуг) с этим же предприятием. Косвенное подтверждение того, что признает это и Минтруда, можно найти в его

письме от 06.08.2004 г. № 18-429. В нем Минтруда указало на возможность заключения гражданско-правового договора между субъектами, которые в то же время выступают сторонами трудового договора, на период отпуска.

Единственное: заключая договор подряда, следует учесть позицию госорганов в вопросе разграничения трудового и гражданско-правового договоров (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2007, № 28, с. 51). Этот вопрос занимал умы специалистов не одного ведомства. Коротко остановимся на основных выводах, к которым они пришли. Так, среди признаков, отличающих подрядные отношения от трудовых, называют следующие (см.

письма Минтруда от 11.03.2002 г. № 06/2-4/42, от 26.12.2003 г. № 06/1-4/200, письма ГНАУ от 29.03.2007 г. № 1558/П/17-0715, от 13.03.2007 г. № 2522/5/17-0716, определение ВСУ от 16.10.2003 г., «Вестник налоговой службы Украины», 2005, № 35, с. 52):

1)

по гражданско-правовому договору исполнитель обязуется за вознаграждение выполнять для субъекта хозяйствования индивидуально определенную работу, а не осуществлять трудовую деятельность, которая предусматривает систематичность и подчиненность работника работодателю;

2) трудовым законодательством регулируется процесс трудовой деятельности, ее организация.

По гражданско-правовому договору процесс организации трудовой деятельности остается вне сферы его регулирования, целью заключения договора является получение определенного материального результата;

3)

сторона гражданско-правового договора, в отличие от работника, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, сама организовывает свою работу и выполняет ее на свой риск;

4) по трудовому договору работника принимают на работу (должность), включенную в штат предприятия, для выполнения определенной трудовой функции по конкретной квалификации, профессии, должности. Работнику гарантируется заработная плата, установленные трудовым законодательством гарантии, льготы, компенсации.

По гражданско-правовому договору оплачивается не процесс труда, а его результат, который определяется после окончания выполнения обязанностей исполнителя по договору и оформляется актами сдачи-приема выполненных работ (предоставленных услуг), на основании которых проводится их оплата.

Об этих отличиях следует помнить, заключая гражданско-правовой договор на выполнение работ (предоставление услуг). Так, в отличие от трудового договора, в котором указываются трудовые обязанности работника, обязанности работодателя, размер и порядок выплаты заработной платы, рабочее время и время отдыха, порядок увольнения, дисциплинарная и материальная ответственность и т. д., гражданско-правовой договор должен содержать условия относительно предмета договора, взаимных прав и обязанностей сторон, срока выполнения работ (предоставления услуг), размера и порядка оплаты по договору, ответственности сторон.

Подведем итог. Перевести работника на работу по договору подряда работодатель не может, однако по взаимному согласию сторон между ними может быть заключен гражданско-правовой договор независимо от наличия трудового договора. При этом им нужно помнить о признаках, позволяющих разграничить гражданско-правовые и трудовые отношения. Если у одной из сторон договора или у контролирующих органов все же возникнут сомнения по поводу юридической природы отношений в рамках заключенного договора, разрешить их может только суд

(см. письмо Минтруда от 11.03.2002 г. № 06/2-4/42).

И еще одно: если физическое лицо планирует работать не по трудовому, а по гражданско-правовому договору систематически*, ему необходимо зарегистрироваться как предприниматель.

* Признак систематичности в законодательстве не раскрыт. Поэтому, определяя его понятие, традиционно ссылаются на п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 25.04.2003 г. № 3 «О практике применения судами законодательства об ответственности за отдельные преступления в сфере хозяйственной деятельности», согласно которому систематической считается деятельность, которая осуществляется не менее трех раз в течение одного календарного года.

Елена Уварова, юрист

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Спасибо, что читаете сайт Factor Войдите и читайте дальше бесплатно