Договір підряду замість трудового
Директор підприємства хоче перевести працівників на роботу за договором підряду. Наскільки законною є така операція?
(м. Харків)
Бажання роботодавця оформити відносини з працівником, уклавши не трудовий, а цивільно-правовий договір, є цілком зрозумілим, адже при виборі останнього із зазначених варіантів підприємство-роботодавець звільняється від цілої низки обов’язків, покладених на нього
КЗпП та іншими актами трудового законодавства. Так, підприємству як стороні цивільно-правового договору не потрібно думати про розмір заробітної плати, який не може бути меншим за законодавчо встановлений мінімальний рівень, про своєчасність її виплати, необхідність оплати відпусток та лікарняних тощо. Договір підряду виглядає більш привабливим порівняно з трудовим договором і з тієї точки зору, що на оплату за ним, крім ПДФО, потрібно нарахувати й утримати тільки внески до ПФУ без нарахування та утримання внесків до інших фондів соцстрахування. Зауважимо, що цивільно-правовий договір про надання послуг ще привабливіший, адже, на думку Пенсійного фонду України, особи, що надають послуги, не є застрахованими, а отже, із суми винагороди за надані послуги за договорами цивільно-правового характеру пенсійні внески не сплачуються (лист від 01.09.2006 р. № 11127/03-02 // «Податки та бухгалтерський облік», 2006, № 81). Таким чином, винагорода за договором надання послуг обкладається тільки податком з доходів фізосіб.Проте зі своєї ініціативи змінити укладений з працівником трудовий договір на цивільно-правовий договір підряду директор підприємства, звичайно ж, не може. Деякі роботодавці, керуючись
статтями 32, 33 КЗпП, помилково вважають, що це можна зробити шляхом переведення працівника на роботу за договором підряду. Ці дії буде визнано такими, що суперечать чинному законодавству, оскільки переведення працівника може здійснюватися виключно в межах трудових відносин і не припускає переходу від трудового до цивільно-правового договору.Проте можливість укладення суб’єктами, які перебувають у трудових відносинах, договору підряду (або іншого цивільно-правового договору) як після закінчення дії трудового договору, так і під час його дії не виключена. Так, якщо
і працівник, і роботодавець вважають зручним для себе перехід від трудових до цивільно-правових відносин*, їм насамперед потрібно розірвати укладений ними раніше трудовий договір. Це робиться в загальному порядку — або за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП), або з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП). Після цього вони можуть укласти між собою цивільно-правовий договір на виконання робіт (надання послуг).* Працівнику це може бути цікаво насамперед з тієї позиції, що, перебуваючи в цивільно-правових відносинах, йому не потрібно підкорятися трудовому розпорядку, перебувати у відносинах підпорядкування. Крім того, цивільно-правовий договір передбачає виконання конкретної роботи (надання певної послуги) в обумовлений сторонами строк, а не трудовий процес, який включає низку трудових обов’язків.
Чинне законодавство не містить заборони і на укладення особою, яка перебуває в трудових відносинах з підприємством, договору підряду (надання послуг) з цим самим підприємством. Непряме підтвердження того, що визнає це й Мінпраці, можна знайти в його
листі від 06.08.2004 р. № 18-429. У ньому Мінпраці вказало на можливість укладення цивільно-правового договору між суб’єктами, які водночас є сторонами трудового договору, на період відпустки.Єдине: укладаючи договір підряду, слід урахувати позицію держорганів у питанні розмежування трудового та цивільно-правового договорів (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2007, № 28, с. 51). Цим питанням переймалися фахівці не одного відомства. Стисло зупинимося на основних висновках, яких вони дійшли. Так, серед ознак, що відрізняють підрядні відносини від трудових, зазначають такі (див.
листи Мінпраці від 11.03.2002 р. № 06/2-4/42, від 26.12.2003 р. № 06/1-4/200, листи ДПАУ від 29.03.2007 р. № 1558/П/17-0715, від 13.03.2007 р. № 2522/5/17-0716, ухвалу ВСУ від 16.10.2003 р., «Вісник податкової служби України», 2005, № 35, с. 52):1)
за цивільно-правовим договором виконавець зобов’язується за винагороду виконувати для суб’єкта господарювання індивідуально визначену роботу, а не провадити трудову діяльність, яка передбачає систематичність та підпорядкованість працівника роботодавцю;2) трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності, її організація.
За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається поза сферою його регулювання, метою укладення договору є отримання певного матеріального результату;3)
сторона цивільно-правового договору, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, вона сама організовує свою роботу і виконує її на свій ризик;4) за трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), уключену до штату підприємства, для виконання певної трудової функції за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівнику гарантуються заробітна плата, установлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації.
За цивільно-правовим договором оплачується не процес праці, а її результат, який визначається після закінчення виконання обов’язків виконавця за договором і оформляється актами здачі-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться оплата.Про ці відмінності слід пам’ятати, укладаючи цивільно-правовий договір на виконання робіт (надання послуг). Так, на відміну від трудового договору, в якому зазначаються трудові обов’язки працівника, обов’язки роботодавця, розмір та порядок виплати заробітної плати, робочий час та час відпочинку, порядок звільнення, дисциплінарна та матеріальна відповідальність тощо, цивільно-правовий договір має містити умови щодо предмета договору, взаємних прав та обов’язків сторін, строку виконання робіт (надання послуг), розміру та порядку оплати за договором, відповідальності сторін.
Підіб’ємо підсумок. Перевести працівника на роботу за договором підряду роботодавець не може, проте за взаємною згодою сторін між ними може бути укладено цивільно-правовий договір незалежно від наявності трудового договору. При цьому їм потрібно пам’ятати про ознаки, що дозволяють розмежувати цивільно-правові та трудові відносини. Якщо в однієї зі сторін договору або в контролюючих органів усе ж таки виникнуть сумніви з приводу юридичної природи відносин між ними за укладеним договором, вирішити їх може тільки суд
(див. лист Мінпраці від 11.03.2002 р. № 06/2-4/42).І ще одне: якщо фізична особа планує працювати не за трудовим, а за цивільно-правовим договором систематично*, їй необхідно отримати статус підприємця.
* Ознаку систематичності в законодавстві не розкрито. Тому, визначаючи її поняття, традиційно посилаються на п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 3 від 25.04.2003 р. «Про практику застосування судами законодавства про відповідальність за окремі злочини у сфері господарської діяльності», згідно з яким систематичною вважається діяльність, яка здійснюється не менше трьох разів протягом одного календарного року.
Олена Уварова, юрист
