Хранение предприятием трудовой книжки работника, уволенного за прогул
На предприятии произошла нестандартная ситуация: один из работников периодически не приходил на работу без предупреждения, телефонные звонки сбрасывал. В один день он пришел рано утром, когда руководства еще не было, и оставил заявление на увольнение по собственному желанию, но на работу продолжал не ходить. В конце концов работника уволили за прогулы и он об этом знает от своих знакомых, работающих здесь же, но трудовую книжку не забирает. Что делать предприятию с его трудовой книжкой, обязано ли оно ее хранить дальше и до какого срока?
(г. Харьков)
Как видно из вопроса, ситуация действительно непростая, но это связано не столько с хранением трудовой книжки уволенного работника, сколько с соблюдением процедуры увольнения работника за прогулы, да еще и в его отсутствие (что чревато его восстановлением на работе), поэтому рассмотрим и процедуру увольнения работника за прогулы, и хранение трудовой книжки уволенного работника.
Напомним, что
прогулом является не просто отсутствие на работе, а отсутствие на работе без уважительных причин (как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно на протяжении рабочего дня). Это прямо закреплено в п. 4 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ), о чем Пленум Верховного Суда Украины напомнил постановлением «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 (п. 24). Таким образом, отсутствие на работе становится прогулом только в случае, когда у работника нет на это уважительных причин, поэтому работодатель обязать установить эти причины. При наличии уважительных причин речь о прогуле вообще не идет, а при их отсутствии предприятие сможет уволить работника за прогул, но обязательно соблюдая при этом установленную трудовым законодательством процедуру увольнения.Увольнение за прогул является взысканием
, которое применяется при нарушении работником трудовой дисциплины (п. 2 ч. 1 ст. 147 КЗоТ), поэтому до его применения работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 149 КЗоТ) о причинах его отсутствия на работе. Что же делать, если работник продолжает не выходить на работу и нет возможности затребовать у него письменное объяснение?Работодатель сам решает, как ему поступить в этом случае, однако может воспользоваться и общепринятыми мерами, которые сложились на практике. Так, например,
работодатель может направить в адрес работника ценное письмо с уведомлением и описью вложения, в котором может затребовать от него письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе и предложить ему явиться на работу для решения вопросов, связанных с дальнейшей работой на предприятии. Почтовое уведомление о вручении работнику этого письма, полученное работодателем, может в дальнейшем служить ему основанием для составления акта об отказе работника дать письменное объяснение и прибыть на работу. При отсутствии подписи работника на почтовом уведомлении или его отказе от получения письма работодатель может повторно направить ему такое письмо либо направить по месту жительства работника комиссию из трех человек для истребования письменного объяснения, а в случае отказа работника дать такое объяснение — для составления акта об этом. В любом случае к моменту принятия решения об увольнении работника за прогул у работодателя должно быть письменное объяснение работника, подтверждающее его отсутствие на работе без уважительных причин, либо акт, подтверждающий отказ работника дать такое объяснение.Кроме этого, нужно учесть, что
увольнение работника по инициативе работодателя за прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ) допускается только в случае получения предварительного согласия выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник (ст. 43 КЗоТ), однако если работник не является членом профсоюза либо если на предприятии нет первичной профсоюзной организации (ст. 431 КЗоТ), то такое согласие получать не нужно. Обоснованное письменное представление работодателя о расторжении трудового договора с работником рассматривается выборным органом (профсоюзным представителем) первичной профсоюзной организации в присутствии работника (по его письменному заявлению — в его отсутствие) в пятнадцатидневный срок, при этом от имени работника по его желанию может выступать другое лицо, в том числе адвокат.О принятом решении выборный орган
первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) сообщает работодателю в письменной форме в трехдневный срок после принятия решения. Пропуск этого срока считается согласием на расторжение трудового договора. Если работник является одновременно членом нескольких первичных профсоюзных организаций, действующих на предприятии, согласие на его увольнение дает выборный орган той первичной профсоюзной организации, в которую обратился работодатель.Решение об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным
, так как в случае отсутствия в решении такого обоснования работодатель имеет право уволить работника без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).Согласие
выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на расторжение трудового договора действительно в течение одного месяца, поэтому, если работодатель не уволил работника в течение этого срока, ему придется получать такое согласие повторно.Кроме этого, нужно учесть, что
днем увольнения работника является его последний день работы (п. 2.26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58, далее — Инструкция № 58), в этот же день работодатель обязан внести в трудовую книжку работника запись об увольнении (ч. 1 п. 2.4 Инструкции № 58), выдать ему трудовую книжку, копию приказа об увольнении и произвести с ним расчет (ст. 47 КЗоТ).Несоблюдение вышеуказанной процедуры увольнения может повлечь за собой восстановление работника на работе, выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула (
ст. 235 КЗоТ) и другие неприятные для работодателя последствия.Допустим, что процедура увольнения работника за прогул работодателем соблюдена, но работник отсутствует на работе или отказывается получать трудовую книжку. Что делать в этом случае работодателю?
В случае отсутствия работника на работе в день увольнения работодатель должен послать ему в этот день почтовое сообщение о необходимости получения трудовой книжки.
Пересылка трудовой книжки по почте с доставкой по указанному адресу допускается только по письменному согласию работника (п. 4.2 Инструкции № 58). Таким образом, трудовую книжку работодатель должен выдать лично работнику либо по письменному заявлению работника переслать по почте с доставкой по указанному им адресу, во всех остальных случаях трудовая книжка должна храниться у работодателя.Что касается сроков хранения,
то трудовые книжки, которые не были получены работниками при увольнении, должны храниться в течение двух лет в отделе кадров предприятия (отдельно от трудовых книжек работников, находящихся на работе), после чего передаются на хранение в архив предприятия, где хранятся 50 лет, и только после этого их можно уничтожить в установленном порядке (п. 6.2 Инструкции № 58).Георгий Сфинцицки, юрист
