Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Труд женщин: гарантии и льготы

Редакция НиБУ
Налоги & бухучет Март, 2008/№ 20
В избранном В избранное
Печать
Статья

Труд женщин: гарантии и льготы

 

Как известно, трудовым законодательством предусмотрен ряд гарантий и льгот для определенных категорий работников. Одной из таких категорий являются женщины. О том, что необходимо знать работодателям, принимающим на работу представительниц слабого пола, пойдет речь в данной статье.

Екатерина СКРИПКИНА, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

 

Документы статьи

КЗоТ

— Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Закон об отпусках

— Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Закон № 889

— Закон Украины «О налоге с доходов физических лиц» от 22.05.2003 г. № 889-IV.

Закон № 2811

— Закон Украины «О государственной помощи семьям с детьми» от 21.11.92 г. № 2811-XII.

Порядок № 100

— Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.

Порядок № 1266

— Порядок исчисления средней заработной платы (дохода) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденный постановлением КМУ от 26.09.2001 г. № 1266.

Порядок № 1

— Порядок предоставления работодателю дотации на создание дополнительных рабочих мест для трудоустройства безработных, утвержденный приказом Минтруда от 10.01.2001 г. № 1.

 

Часть государственных льгот и гарантий охватывает всех женщин, работающих на условиях трудового договора. Вместе с тем для отдельных категорий женщин (если женщина беременна, является одинокой матерью, имеет детей определенного возраста или ребенка-инвалида) установлены дополнительные льготы и гарантии. О каждой из таких льгот и гарантий пойдет речь далее.

 

Прием на работу

В

ст. 22 КЗоТ предусмотрены общие гарантии, действующие для всех лиц при приеме на работу по трудовому договору. Специальные гарантии установлены ст. 184 КЗоТ при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей.

Наряду с тем, что согласно

ч. 1 ст. 22 КЗоТ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, работодатель не имеет права отказать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям* — из-за наличия ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида (ст. 184 КЗоТ).

* В соответствии с п. 9 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» под одинокой матерью понимается женщина, которая не состоит в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце ребенка или запись об отце сделана в установленном порядке по указанию матери; вдова; женщина, которая воспитывает и содержит ребенка одна.

В случае отказа в приеме на работу указанным категориям женщин работодатель обязан сообщить им

причины отказа в письменной форме.

Отказ собственника или уполномоченного им органа в приеме на работу по вышеуказанным мотивам женщина может обжаловать в судебном порядке.

Следует также отметить, что согласно

Порядку № 1 для отдельных категорий женщин (беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до шести лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов) предусмотрены дополнительные гарантии по трудоустройству. В чем они заключаются?

Работодателям предоставляется возможность получения дотаций из Фонда социального страхования на случай безработицы (далее — Фонд) на создание дополнительных рабочих мест для трудоустройства безработных. Такие категории безработных, как

женщины, имеющие детей в возрасте до шести лет, и одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов, направляются на дотационные места в первую очередь, при условии, что они состояли на учете в службе занятости не меньше месяца (п. 4 Порядка № 1). При том, что для других безработных такой срок составляет не менее 6 месяцев.

Женщины, которые

сообщили в службу занятости о своей беременности и подтвердили ее документально справкой по форме № 147/о, утвержденной приказом Министерства охраны здоровья Украины от 18.03.2002 № 93, по их согласию могут быть направлены на работу на дотационные рабочие места без учета срока их пребывания на учете в качестве безработных. Кроме того, работодатели, создающие дополнительные рабочие места для трудоустройства вышеуказанных категорий безработных, имеют преимущество в предоставлении дотаций из Фонда.

 

Условия труда

При приеме на работу женщин работодатель должен иметь в виду, что законодательством установлен ряд ограничений по использованию женского труда на ряде работ. Перечислим их.

1. Согласно

ст. 174 КЗоТ запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию). Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, утвержден приказом Министерства охраны здоровья Украины от 29.12.93 г. № 256.

2. Нельзя привлекать женщин к поднятию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы, утвержденные

приказом Министерства охраны здоровья Украины от 10.12.93 г. № 241. Согласно указанным нормам подъем и перемещение груза весом до 10 кг допускаются при условии чередования с другой работой до 2 раз в час. Если подъем и перемещение груза осуществляются постоянно в течение смены, предельно допустимая масса груза составляет 7 кг. При этом суммарная масса груза, перемещаемого в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать: при перемещении с рабочей поверхности — 350 кг, с пола — 175 кг. При перемещении женщиной груза на тележках или в контейнерах приложенное усилие не должно превышать 10 кг.

3.

Не допускается привлечение женщин к работам в ночное время (ст. 175 КЗоТ). Исключение составляют те отрасли народного хозяйства, в которых это вызвано особой необходимостью и разрешается как временная мера. Перечень таких отраслей и видов работ с указанием максимальных сроков применения труда женщин в ночное время должен утверждаться Кабинетом Министров Украины.

Однако на сегодняшний день такой перечень не утвержден.

Постановлением КМУ от 27.03.96 г. № 381 было утверждено только Поэтапное ограничение использования труда женщин в ночное время, действие которого ограничено 1996 — 1998 годами. В связи с этим ограничение по использованию женского труда в ночное время распространяется на все предприятия, организации и учреждения.

Обращаем внимание: ограничение на применение женского труда в ночное время не распространяется на предприятия, в которых учредителями и работниками являются только члены одной семьи.

4.

Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, нельзя привлекать не только к работам в ночное время, но и к сверхурочным работам и работам в выходные дни (ст. 176 КЗоТ). Кроме того, таких работниц запрещается направлять в командировку. Данная гарантия распространяется на беременных женщин в течение всего периода беременности.

В случае если работодатель хочет привлечь к сверхурочным работам или же направить в командировку

женщину, имеющую детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или детей-инвалидов, ему необходимо заручиться согласием такой работницы, что предусмотрено ст. 177 КЗоТ. Отказ указанных категорий работников от выполнения сверхурочных работ или от поездки в командировку не должен рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

5.

Согласно медицинскому заключению беременным женщинам должны быть снижены нормы выработки, нормы обслуживания или же они должны быть переведены на более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов с сохранением среднего заработка по предыдущей работе (ст. 178 КЗоТ).

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы она подлежит

освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет предприятия. В данном случае освобождение от работы означает, что женщина временно не выполняет работу, обусловленную трудовым договором, однако трудовые правоотношения сохраняются.

В случае невозможности выполнения предыдущей работы женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, также вправе претендовать на более легкую работу с сохранением предыдущего среднего заработка до достижения ребенком трехлетнего возраста.

Если заработок беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на более легкой работе выше, им должен выплачиваться фактический заработок.

6. Согласно

ч. 3 ст. 33 КЗоТ исключена возможность временного перевода на другую работу, не обусловленную трудовым договором, беременных женщин, женщин, которые имеют ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, без их согласия.

При этом другие работники могут быть переведены без их согласия на другую работу, не обусловленную трудовым договором, на срок до одного месяца, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, для предотвращения или ликвидации последствий стихийных бедствий, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей.

7. Работодатель

не имеет права снижать заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — из-за наличия ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида (ч. 1 ст. 184 КЗоТ).

8. Особая льгота предусмотрена КЗоТ для

женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Так, согласно ст. 183 КЗоТ таким работницам предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка. Перерывы для кормления должны предоставляться не реже чем через три часа продолжительностью не менее тридцати минут каждый. При наличии двоих и более грудных детей продолжительность перерыва устанавливается не менее часа.

Сроки и порядок предоставления перерывов для кормления устанавливаются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом (если таковой действует на предприятии) и с учетом пожеланий матери. Если состояние здоровья ребенка требует увеличения числа кормлений (чаще чем через три часа), то в таком случае согласно врачебному заключению дополнительные перерывы для кормления ребенка могут предоставляться чаще.

Предоставление перерывов для кормления не исключает возможности работницы воспользоваться общим перерывом для отдыха и питания. При этом следует помнить, что общий перерыв не включается в рабочее время, в то время как перерывы для кормления включаются в рабочее время, уменьшая тем самым норму рабочего времени для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Перерывы для кормления

оплачиваются по среднему заработку, который рассчитывается согласно Порядку № 100.

9. Для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет, предусмотрены и такие льготы, как предоставление путевок в санатории и дома отдыха (ст.

185). Кроме того, в случае необходимости такие женщины имеют право на получение материальной помощи.

Порядок предоставления вышеперечисленных льгот и гарантий устанавливается в коллективном договоре предприятия.

 

Отпуска для женщин

Как и все лица, работающие по трудовому договору, женщины имеют право на ежегодный отпуск, дополнительный отпуск в связи с обучением, творческий отпуск, отпуск без сохранения заработной платы (

ст. 4 Закона об отпусках). Подробно о порядке предоставления отпусков см. в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2007, № 44.

Для отдельных категорий женщин предусмотрены льготы, касающиеся порядка предоставления отпусков. Так, согласно

п. 1 ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках женщинам перед отпуском в связи с беременностью и родами или после него, а также женщинам, которые имеют двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида, ежегодные отпуска полной продолжительности предоставляются по их желанию до наступления шестимесячного срока непрерывной работы в первый год работы на данном предприятии, в то время как в общем случае ежегодный отпуск полной продолжительности предоставляется по прошествии шести месяцев работы.

Кроме того, для женщин предусмотрен ряд социальных отпусков:

— отпуск в связи с беременностью и родами;

— отпуск для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста;

— дополнительный отпуск работникам, которые имеют детей.

Рассмотрим вкратце особенности предоставления социальных отпусков.

Отпуск в связи с беременностью и родами.

В соответствии со ст. 179 КЗоТ, ст. 17 Закона об отпусках и ст. 38 Закона № 2240 на основании медицинского заключения женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами следующей продолжительности:

1) до родов — 70 календарных дней;

2) после родов — 56 календарных дней (70 календарных дней — в случае рождения двоих и более детей и в случае осложнения родов), начиная со дня родов.

Таким образом, общая продолжительность отпуска в связи с беременностью и родами составляет

126 календарных дней (140 календарных дней — в случае рождения двоих и более детей или осложнения родов). Женщинам, отнесенным к 1 — 4 категориям лиц, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы (ст. 14 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы» от 28.02.91 г. № 796-XII), отпуск в связи с беременностью и родами предоставляется продолжительностью 180 календарных дней (90 — до родов и 90 — после родов).

Женщинам, которые

усыновили новорожденных детей непосредственно из роддома , предоставляется отпуск со дня усыновления продолжительностью 56 календарных дней (70 календарных дней — при усыновлении двоих и более детей; 90 календарных дней — для женщин, отнесенных к 1 — 4 категориям лиц, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы). Обращаем внимание: в случае усыновления ребенка (детей) обоими родителями такой отпуск предоставляется одному из родителей на их усмотрение.

Отпуск в связи с беременностью и родами предоставляется как по основному месту работы женщины, так и по совместительству.

Оплачивается такой отпуск работающей женщине за счет средств Фонда социального страхования по временной потере трудоспособности в виде пособия по беременности и родам (

ст. 38, 39 Закона № 2240). Размер пособия определяется суммарно. предоставляется пособие застрахованному лицу в полном объеме независимо от количества дней отпуска, фактически использованных до родов.

Основанием для назначения пособия по беременности и родам является выданный в установленном порядке листок нетрудоспособности, а в случае работы по совместительству — копия листка нетрудоспособности, заверенная подписью руководителя и печатью по основному месту работы, и справка о средней заработной плате по основному месту работы (

ст. 51 Закона № 2240, абзац первый п. 21 Порядка № 1266).

Пособие по беременности и родам

не зависит от страхового стража женщины и выплачивается в размере 100 процентов средней заработной платы (дохода), которая рассчитывается в соответствии с Порядком № 1266.

Отпуск для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Такой отпуск предоставляется по желанию женщины по окончании отпуска в связи с беременностью и родами (ст. 179 КЗоТ, ст. 18 Закона об отпусках).

В случае если ребенок нуждается в домашнем уходе, женщине в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения заработной платы

продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста (ч. 6 ст. 179 КЗоТ, п. 3 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках).

Кроме того, работодатель за счет собственных средств может предоставлять женщинам частично оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы для ухода за ребенком большей продолжительности.

Отпуск для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста предоставляется по заявлению женщины полностью или частично в пределах установленного периода и оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия.

Обращаем внимание: период отпуска для ухода за ребенком не включается в стаж работы, дающий право на получение ежегодного отпуска.

В период нахождения

в отпуске для ухода за ребенком женщина по желанию может работать на условиях неполного рабочего времени как на том предприятии, где она числится в таком отпуске, так и на другом предприятии, или дома. При этом она не утрачивает право на получение помощи по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста .

Кроме того, женщина вправе в любое время прервать отпуск для ухода за ребенком и выйти на работу на полный рабочий день. При этом выплата помощи прекращается.

В период отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста женщине выплачивается помощь по уходу за ребенком, которая является одним из видов государственной помощи семьям с детьми (

п. 3 ч. 1 ст. 3 Закона № 2811). Помощь по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста выплачивается органами труда и социальной защиты населения по месту проживания женщины за счет средств Государственного бюджета в виде субвенций в местные бюджеты.

Размер помощи по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста равняется разнице между прожиточным минимумом, установленным для трудоспособных лиц, и среднемесячным совокупным доходом семьи в расчете на одно лицо за предыдущие шесть месяцев, но

не может быть меньше 130 гривень в месяц. Но с 01.01.2008 г. для расчета помощи будет применяться 50 %, с 01.01.2009 г. — 75 %, и только с 01.01.2010 г. — 100 % прожиточного минимума на трудоспособное лицо (п. 3 раздела VIII Закона № 2811).

Дополнительный отпуск работникам, имеющим детей.

В соответствии со ст. 19 Закона об отпусках и ст. 1821 КЗоТ право на дополнительный отпуск на детей имеют:

— женщина, работающая и имеющая двоих или более детей в возрасте до 15 лет;

— женщина, работающая и имеющая ребенка-инвалида;

— женщина, работающая и усыновившая ребенка;

— одинокая мать;

— женщина, взявшая ребенка под опеку.

Особое внимание следует уделить определению «одинокая мать». В

п. 5 ч. 13 ст. 10 Закона об отпусках одинокая мать определена как воспитывающая ребенка без отца. Это означает, что участие отца или других лиц в содержании ребенка не лишает мать статуса одинокой.

Согласно

письмам Минтруда от 20.04.2005 г. № 36-152, от 06.07.2006 г. № 247/13/116-06 к категории одинокой матери для целей Закона об отпусках относятся:

— женщина, которая не состоит в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце ребенка или запись об отце сделана в установленном порядке по указанию матери;

— вдова;

— женщина, воспитывающая ребенка без отца (в том числе и разведенная женщина, воспитывающая ребенка без отца несмотря на факт получения алиментов, и женщина, которая вышла замуж, но ее ребенок новым мужем не усыновлен).

Таким образом, разведенная женщина, воспитывающая ребенка без отца, также имеет право на получение дополнительного отпуска на ребенка.

Для подтверждения статуса одинокой матери разведенной женщине нужно предоставить свидетельство о разводе и свидетельство о рождении ребенка. Кроме того, разведенная женщина должна предоставить справку из ЖЭКа о составе лиц, проживающих в квартире, где прописан ребенок, которая будет подтверждением тому, что отец не проживает вместе с ребенком.

Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска на детей составляет

7 календарных дней без учета праздничных и нерабочих дней.

Если женщина имеет право на дополнительный отпуск по

нескольким основаниям, то максимальная продолжительность дополнительного отпуска не может превышать 14 календарных дней.

При этом нужно иметь в виду, что согласно разъяснениям специалистов Минтруда, при определении количества оснований для предоставления дополнительного отпуска на детей

один и тот же ребенок может учитываться только для одного из оснований.

Что касается предельного возраста детей для получения дополнительного отпуска, то для женщин, имеющих двух и более детей, он составляет

15 лет (ст. 19 Закона об отпусках), для женщин, имеющих ребенка-инвалида, женщин, усыновивших ребенка, одиноких матерей — 18 лет (ст. 1 Закона Украины «Об охране детства» от 26.04.2001 г. № 2402-III и ст. 2 Закона Украины «О государственной помощи семьям с детьми» от 21.11.92 г. № 2811-XII), для женщин, которые взяли ребенка под опеку, — 14 лет (ст. 243 Семейного кодекса от 10.01.2002 г. № 2947-III).

В соответствии

с ч. 6 ст. 20 Закона об отпусках дополнительные отпуска работникам, имеющим детей, предоставляются сверх ежегодных отпусков независимо от продолжительности последних, и переносятся или продлеваются в порядке, предусмотренном ст. 11 КЗоТ.

Согласно

ст. 20 и ст. 11 Закона об отпусках дополнительный отпуск на детей, так же как и ежегодный отпуск, по требованию работника должен быть перенесен на другой период в случае:

1) нарушения собственником или уполномоченным им органом срока письменного уведомления работника о времени предоставления отпуска;

2) несвоевременной выплаты собственником или уполномоченным им органом зарплаты работнику за период дополнительного отпуска на детей.

Дополнительный отпуск на детей должен быть перенесен на другой период или продлен в случае:

1) временной нетрудоспособности работника, удостоверенной в установленном порядке;

2) исполнения работником государственных и общественных обязанностей, если согласно законодательству он подлежит освобождению на этот период от основной работы с сохранением заработной платы;

3) наступления отпуска в связи с беременностью и родами;

4) совпадения дополнительного отпуска на детей, с отпуском в связи с обучением.

Дополнительный отпуск на детей, по инициативе собственника или уполномоченного им органа, как исключение, может быть перенесен на другой период только с письменного согласия женщины и по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организацией (профсоюзным представителем) или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом в случае, когда предоставление дополнительного отпуска на детей в ранее предусмотренный период может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности предприятия.

Дополнительный отпуск работникам, имеющим детей, является одним из социальных отпусков, поэтому он предоставляется один раз в календарном году, а не за отработанный год, т. е.

независимо от количества отработанных рабочих дней в календарном году.

Обращаем внимание: отозвать женщину из дополнительного отпуска на детей работодатель не имеет права, так как на данный вид отпуска нормы

ст. 12 Закона об отпусках не распространяются.

Получить компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск на детей женщина может только при увольнении. В период работы дополнительный отпуск на детей компенсации не подлежит. Из данной ситуации можно выйти следующим образом. Например, если продолжительность ежегодного отпуска на предприятии составляет 24 календарных дня, женщина, имеющая право на дополнительный отпуск на детей продолжительностью 7 календарных дней, может взять 17 календарных дней ежегодного отпуска, 7 календарных дней дополнительного отпуска, а 7 календарных дней ежегодного отпуска заменить денежной компенсацией.

В случае перевода работницы на работу на другое предприятие денежная компенсация за неиспользованные дни дополнительного отпуска на детей, в отличие от компенсации за ежегодный отпуск, не может быть перечислена на счет предприятия, на которое она переходит, т. е. компенсация выдается женщине на руки.

Отметим, что в случае если женщина по каким-либо причинам не использовала право на дополнительный отпуск на детей в году достижения ребенком определенного возраста или же за несколько предыдущих лет, она имеет право использовать их. При увольнении, независимо от обстоятельств,

ей должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные отпуска. Действующим законодательством не установлен срок давности, после которого женщины, имеющие детей, утрачивают право на дополнительный отпуск (см. письмо Минтруда от 25.08.2005 г. № 36-455 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2005, № 77).

 

Налогообложение заработной платы

Заработная плата женщин подлежит налогообложению в общем порядке, а именно: на сумму заработной платы начисляются и из нее удерживаются взносы в фонды социального страхования, а также удерживается налог с доходов физических лиц.

Подробнее остановимся на порядке обложения налогом с доходов. Как и все налогоплательщики, женщины имеют право на уменьшение заработной платы на сумму налоговой социальной льготы (далее — НСЛ) при условии, что заработная плата не превышает предельного размера дохода, определенного в соответствии с

п. 6.5 Закона № 889 (в 2008 году — 890 грн.). Размер обычной НСЛ в 2008 году составляет 257,50 грн.

Отдельные категории налогоплательщиков в случаях, определенных в

пп. 6.1.2 и 6.1.3 Закона № 889, имеют право претендовать на НСЛ повышенного размера. К ним относятся, например, вдовы, инвалиды I и II группы, в том числе с детства, и др. О том, кому, при каких условиях и при наличии каких документов применяет НСЛ повышенного размера, см. статью «Налоговая социальная льгота: ее размеры и порядок применения» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 9.

На практике наиболее часто женщины претендуют на так называемые льготы «на детей». Круг лиц, которые могут воспользоваться НСЛ «на детей», определен в

пп. «а» — «в» п.п. 6.1.2 Закона № 889.

Так, НСЛ «на детей» может применяться к заработной плате женщины, если она:

1) является одинокой матерью (опекуном, попечителем) — в расчете на каждого ребенка в возрасте до 18 лет;

2) содержит ребенка-инвалида — в расчете на каждого ребенка в возрасте до 18 лет;

3) имеет троих или более детей в возрасте до 18 лет — в расчете на каждого такого ребенка.

В 2008 году размер НСЛ на детей составляет 386,25 грн. на каждого ребенка. В указанных выше случаях женщина имеет право дополнительно на обычную НСЛ в размере 257,50 грн. (

абзац второй п. 6.2 Закона № 889).

Для одного из родителей

предельный размер дохода, дающий право на получение НСЛ «на детей», определяется как произведение предельной величины зарплаты, к которой применяется НСЛ, и соответствующего количества детей (абзац второй п.п. 6.5.1 Закона № 889).

Подробнее о порядке применения НСЛ «на детей» см. статью «Особенности применения налоговой социальной льготы для отдельных категорий налогоплательщиков» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 9.

 

Увольнение женщин

Основания для расторжения трудового договора предусмотрены в

ст. 36 КЗоТ. В случае увольнения женщины работодателю следует учитывать также нормы ст. 184 КЗоТ.

Так, в соответствии с

ч. 3 ст. 184 КЗоТ запрещается увольнение с работы по инициативе работодателя:

— беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет, если ребенок согласно медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе);

одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида.

Увольнение по инициативе собственника или уполномоченного им органа таких категорий женщин допускается только в случае полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда

увольнение производится с обязательным трудоустройством.

Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех (шести) лет, одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида должны быть обязательно трудоустроены также в случае их увольнения в связи с окончанием срочного трудового договора.

Обязанность работодателя по трудоустройству считается выполненной, если женщина трудоустроена в первый день после увольнения, т. е. отсутствует перерыв между днем увольнения и днем принятия на работу на другое предприятие.

На период трудоустройства за женщиной сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Не считается, что работодатель выполнил обязанность по трудоустройству, если работнице не была предоставлена на том же или на ином предприятии (в учреждении, организации) другая работа или предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья).

Увольнение указанных категорий женщин без трудоустройства является нарушением установленного порядка увольнения, что влечет за собой ответственность виновного лица в соответствии с действующим законодательством о труде (

ст. 265 КЗоТ).

Добавим, что гарантия относительно запрета на увольнение женщин распространяется и на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей). Это предусмотрено

ст. 1861 КЗоТ.

Расторжение трудового договора с указанными выше категориями женщин возможно по основаниям, которые не расцениваются как увольнение по инициативе работодателя. То есть они могут быть уволены по соглашению сторон (

п. 1 ст. 36 КЗоТ) или по собственной инициативе (ст. 38, 39 КЗоТ).

В заключение пожелаем нашим читательницам быть нужными на работе и любимыми дома! А работодателям, в свою очередь, пожелаем не забывать о государственных льготах и гарантиях, предусмотренных для представительниц слабого пола!

 

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Спасибо, что читаете сайт Factor Войдите и читайте дальше бесплатно