Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Праця жінок: гарантії та пільги

Редакція ПБО
Податки & бухоблік Березень, 2008/№ 20
В обраному У обране
Друк
Стаття

Праця жінок: гарантії та пільги

 

Як відомо, трудовим законодавством передбачено деякі гарантії та пільги для певних категорій працівників. Однією з таких категорій є жінки. Про те, що необхідно знати роботодавцям, які приймають на роботу представниць слабкої статі, ітиметься в цій статті.

Катерина СКРИПКІНА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

 

Документи статті

КЗпП

— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

Закон про відпустки

— Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

Закон № 889

— Закон України «Про податок з доходів фізичних осіб» від 22.05.2003 р.
№ 889-IV.

Закон № 2811

— Закон України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21.11.92 р. № 2811-XII.

Порядок № 100

— Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.

Порядок № 1266

— Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266.

Порядок № 1

— Порядок надання роботодавцю дотації на створення додаткових робочих місць для працевлаштування безробітних, затверджений наказом Мінпраці від 10.01.2001 р. № 1.

 

Частина державних пільг та гарантій охоплює всіх жінок, які працюють на умовах трудового договору. Разом з тим для окремих категорій жінок (якщо жінка вагітна, є одинокою матір’ю, має дітей певного віку або дитину-інваліда) установлено додаткові пільги та гарантії. Про кожну з таких пільг та гарантій ітиметься далі.

 

Прийняття на роботу

У

ст. 22 КЗпП передбачено загальні гарантії, що діють для всіх осіб при прийнятті на роботу за трудовим договором. Спеціальні гарантії встановлено ст. 184 КЗпП при прийнятті на роботу вагітних жінок та жінок, які мають дітей.

Разом з тим, що згідно з

ч. 1 ст. 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова в прийнятті на роботу, роботодавець не має права відмовити в прийнятті на роботу жінкам за мотивами, пов’язаними з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям* — через наявність дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП).

* Відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 під одинокою матір’ю розуміється жінка, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері; вдова; жінка, яка виховує та утримує дитину сама.

У разі відмови в прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок роботодавець зобов’язаний повідомити їм

причини відмови в письмовій формі.

Відмову власника або уповноваженого ним органу в прийнятті на роботу за згаданими вище мотивами жінка може оскаржити в судовому порядку.

Слід також зауважити, що згідно з

Порядком № 1 для окремих категорій жінок (вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до шести років, одинокі матері, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів) передбачено додаткові гарантії з працевлаштування. Розглянемо, у чому вони полягають.

Роботодавцям надається можливість отримання дотацій з Фонду соціального страхування на випадок безробіття (далі — Фонд) на створення додаткових робочих місць для працевлаштування безробітних. Такі категорії безробітних, як

жінки, які мають дітей віком до шести років, та одинокі матері, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів, направляються на дотаційні місця в першу чергу за умови, що вони перебували на обліку в службі зайнятості не менше місяця (п. 4 Порядку № 1). При цьому для інших безробітних такий строк становить не менше 6 місяців.

Жінок, які

повідомили службу зайнятості про свою вагітність і підтвердили її документально довідкою за формою № 147/о, затвердженою наказом Міністерства охорони здоров’я України від 18.03.2002 № 93, за їх згодою може бути направлено на роботу на дотаційні робочі місця без урахування строку їх перебування на обліку як безробітних. Крім того, роботодавці, які створюють додаткові робочі місця для працевлаштування згаданих категорій безробітних, мають перевагу щодо надання дотацій з Фонду.

 

Умови праці

При прийнятті на роботу жінок роботодавець повинен мати на увазі, що законодавством установлено низку обмежень щодо використання жіночої праці на деяких роботах. Перелічимо їх.

1. Згідно зі

ст. 174 КЗпП забороняється застосування праці жінок на важких роботах та на роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт чи робіт із санітарного та побутового обслуговування). Перелік важких робіт та робіт зі шкідливими та небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 29.12.93 р. № 256.

2. Не можна залучати жінок до підняття та переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, затверджені

наказом Міністерства охорони здоров’я України від 10.12.93 р. № 241. Згідно із зазначеними нормами підняття та переміщення вантажу вагою до 10 кг допускається за умови чергування з іншою роботою до 2 разів на годину. Якщо підняття та переміщення вантажу здійснюється постійно протягом зміни, гранично допустима маса вантажу становить 7 кг. При цьому сумарна маса вантажу, що переміщується протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати: при переміщенні з робочої поверхні — 350 кг, з підлоги — 175 кг. При переміщенні жінкою вантажу на візках або в контейнерах прикладене зусилля не повинно перевищувати 10 кг.

3.

Не допускається залучення жінок до робіт у нічний час (ст. 175 КЗпП). Виняток становлять ті галузі народного господарства, де це викликано особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік таких галузей та видів робіт із зазначенням максимальних строків застосування праці жінок у нічний час має затверджуватися Кабінетом Міністрів України.

Проте на сьогодні такий перелік не затверджено.

Постановою КМУ від 27.03.96 р. № 381 було затверджено тільки Поетапне обмеження використання праці жінок у нічний час, дію якого обмежено 1996 — 1998 роками. У зв’язку з цим обмеження щодо використання жіночої праці в нічний час поширюється на всі підприємства, організації та установи.

Звертаємо увагу: обмеження на застосування жіночої праці в нічний час не поширюється на підприємства, в яких засновниками та працівниками є тільки члени однієї сім’ї.

4.

Вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років, не можна залучати не тільки до робіт у нічний час, але й до надурочних робіт та робіт у вихідні дні (ст. 176 КЗпП). Крім того, таких працівниць забороняється направляти у відрядження. Ця гарантія поширюється на вагітних жінок протягом усього періоду вагітності.

Якщо роботодавець має намір залучити до надурочних робіт або ж направити у відрядження

жінку, яка має дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, йому необхідно заручитися згодою такої працівниці, що передбачено ст. 177 КЗпп. Відмова зазначених категорій працівників від виконання надурочних робіт або від поїздки у відрядження не повинна розглядатися як порушення трудової дисципліни.

5.

Згідно з медичним висновком вагітним жінкам має бути знижено норми виробітку, норми обслуговування або ж їх має бути переведено на легшу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ст. 178 КЗпП).

До вирішення питання про надання вагітній жінці іншої роботи вона підлягає

звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства. У цьому випадку звільнення від роботи означає, що жінка тимчасово не виконує роботу, обумовлену трудовим договором, проте трудові правовідносини зберігаються.

У разі неможливості виконання попередньої роботи жінки, які мають дітей віком до трьох років, також мають право претендувати на легшу роботу зі збереженням попереднього середнього заробітку до досягнення дитиною трирічного віку.

Якщо заробіток вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років, на легшій роботі вище, їм має виплачуватися фактичний заробіток.

6. Згідно з

ч. 3 ст. 33 КЗпП виключено можливість тимчасового переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, без їх згоди.

При цьому інших працівників може бути переведено без їх згоди на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, на строк до одного місяця, якщо вона не протипоказана працівнику за станом здоров’я, для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

7. Роботодавець

не має права знижувати заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — через наявність дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда
(ч. 1 ст. 184 КЗпП).

8. Особливу пільгу передбачено КЗпП для

жінок, які мають дітей віком до півтора року. Так, згідно зі ст. 183 КЗпП таким працівницям надаються додаткові перерви для годування дитини. Перерви для годування повинні надаватися не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години.

Строки та порядок надання перерв для годування встановлюються роботодавцем за узгодженням з профспілковим комітетом (якщо такий діє на підприємстві) та з урахуванням бажання матері. Якщо стан здоров’я дитини потребує збільшення кількості годувань (частіше, ніж через три години), то в такому разі згідно з лікарським висновком додаткові перерви для годування дитини можуть надаватися частіше.

Надання перерв для годування не виключає можливості працівниці скористатися загальною перервою для відпочинку та харчування. При цьому слід пам’ятати, що загальна перерва не включається в робочий час, тоді як перерви для годування включаються в робочий час, зменшуючи тим самим норму робочого часу для жінок, які мають дітей віком до півтора року. Перерви для годування

оплачуються за середнім заробітком, який розраховується згідно з Порядком № 100.

9. Для вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років, передбачені й такі пільги, як надання путівок до санаторіїв та будинків відпочинку (

ст. 185). Крім того, у разі потреби такі жінки мають право на отримання матеріальної допомоги.

Порядок надання перелічених вище пільг та гарантій установлюється в колективному договорі підприємства

 

Відпустки для жінок

Як і всі особи, які працюють за трудовим договором, жінки мають право на щорічну відпустку, додаткову відпустку у зв’язку з навчанням, творчу відпустку, відпустку без збереження заробітної плати (

ст. 4 Закону про відпустки). Докладно про порядок надання відпусток див. у газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2007, № 44.

Для окремих категорій жінок передбачено пільги, що стосуються порядку надання відпусток. Так, згідно з

п. 1 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки жінкам перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, щорічні відпустки повної тривалості надаються за їх бажанням до настання шестимісячного строку безперервної роботи в перший рік роботи на цьому підприємстві, тоді як у загальному випадку щорічна відпустка повної тривалості надається після шести місяців роботи.

Крім того, для жінок передбачено низку соціальних відпусток:

— відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами;

— відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

— додаткова відпустка працівникам, які мають дітей.

Розглянемо стисло особливості надання соціальних відпусток.

Відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами

. Відповідно до ст. 179 КЗпП, ст. 17 Закону про відпустки та ст. 38 Закону № 2240 на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами такої тривалості:

1) до пологів — 70 календарних днів;

2) після пологів — 56 календарних днів (у разі народження двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів — 70 календарних днів), починаючи з дня пологів.

Отже, загальна тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами становить

126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей або ускладнення пологів). Жінкам, віднесеним до категорій 1 — 4 осіб, постраждалих унаслідок Чорнобильської катастрофи (ст. 14 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 р. № 796-XII), відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами надається тривалістю 180 календарних днів (90 — до пологів і 90 — після пологів).

Жінкам, які

всиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю
56 календарних днів (70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей; 90 календарних днів — для жінок, віднесених до категорій 1 — 4 осіб, постраждалих унаслідок Чорнобильської катастрофи). Звертаємо увагу: у разі всиновлення дитини (дітей) обома батьками така відпустка надається одному з батьків на їх розсуд.

Відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами надається як за основним місцем роботи жінки, так і за сумісництвом.

Оплачується така відпустка працюючій жінці за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності у вигляді допомоги по вагітності та пологах (

ст. 38, 39 Закону № 2240). Розмір допомоги визначається сумарно. Надається допомога застрахованій особі в повному обсязі незалежно від кількості днів відпустки, фактично використаних до пологів.

Підставою для призначення допомоги по вагітності та пологах є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності, а в разі роботи за сумісництвом — копія листка непрацездатності, завірена підписом керівника та печаткою за основним місцем роботи, та довідка про середню заробітну плату за основним місцем роботи (

ст. 51 Закону № 2240, абзац перший п. 21 Порядку № 1266).

Допомога по вагітності та пологах

не залежить від страхового стажу жінки і виплачується в розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати (доходу), яка розраховується відповідно до Порядку № 1266 .

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку

. Така відпустка надається за бажанням жінки після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами
(ст. 179 КЗпП, ст. 18 Закону «Про відпустки»).

У разі якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати

тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку (ч. 6 ст. 179 КЗпП, п. 3 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки).

Крім того, роботодавець за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою жінки повністю чи частково в межах установленого періоду та оформлюється наказом (розпорядженням) керівника підприємства.

Звертаємо увагу: період відпустки для догляду за дитиною не включається до стажу роботи, що дає право на отримання щорічної відпустки.

У період перебування

у відпустці для догляду за дитиною жінка за бажанням може працювати на умовах неповного робочого часу як на тому підприємстві, де вона значиться в такій відпустці, так і на іншому підприємстві, або вдома. При цьому вона не втрачає право на отримання допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Крім того, жінка має право у будь-який час перервати відпустку для догляду за дитиною та вийти на роботу на повний робочий день. При цьому виплата допомоги припиняється.

У період відпустки для догляду за дитину до досягнення нею трирічного віку жінці виплачується допомога по догляду за дитиною, яка є одним із видів державної допомоги сім’ям з дітьми (

п. 3 ч. 1 ст. 3 Закону № 2811). Допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку виплачується органами праці та соціального захисту населення за місцем проживання жінки за рахунок коштів державного бюджету у вигляді субвенцій до місцевих бюджетів.

Розмір допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку дорівнює різниці між прожитковим мінімумом, установленим для працездатних осіб, та середньомісячним сукупним доходом сім’ї в розрахунку на одну особу за попередні шість місяців, але

не може бути менше 130 грн. на місяць. Але з 01.01.2008 р. для розрахунку допомоги застосовуватиметься 50 %, з 01.01.2009 р. — 75 %, і тільки з 01.01.2010 р. — 100 % прожиткового мінімуму на працездатну особу (п. 3 розділу VIII Закону № 2811).

Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей

. Відповідно до ст. 19 Закону про відпустки і ст. 1821 КЗпП право на додаткову відпустку на дітей мають:

— жінка, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років;

— жінка, яка працює і має дитину-інваліда;

— жінка, яка працює і всиновила дитину;

— одинока мати;

— жінка, яка взяла дитину під опіку.

Особливу увагу слід приділити визначенню «одинока мати». У

п. 5 ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки одиноку матір визначено як таку, що виховує дитину без батька. Це означає, що участь батька чи інших осіб в утриманні дитини не позбавляє матір статусу одинокої.

Згідно з

листами Мінпраці від 20.04.2005 р. № 36-152, від 06.07.2006 р. № 247/13/116-06к до категорії «одинока мати» для цілей Закону про відпустки належать:

— жінка, яка не перебуває в шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини чи запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері;

— вдова;

— жінка, яка виховує дитину без батька (у тому числі й розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, незважаючи на факт отримання аліментів, і жінка, яка вийшла заміж, але її дитина новим чоловіком не всиновлена).

Отже, розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, також має право на отримання додаткової відпустки на дитину.

Для підтвердження статусу одинокої матері розлученій жінці потрібно надати свідоцтво про розлучення та свідоцтво про народження дитини. Крім того, розлучена жінка повинна надати довідку з ЖЕКу про склад осіб, які проживають у квартирі, де прописана дитина, яка буде підтвердженням того, що батько не проживає разом з дитиною.

Тривалість додаткової оплачуваної відпустки на дітей становить

7 календарних днів без урахування святкових та неробочих днів.

Якщо жінка має право на додаткову відпустку за

декількома підставами, то максимальна тривалість додаткової відпустки не може перевищувати 14 календарних днів.

При цьому потрібно мати на увазі, що згідно з роз’ясненнями фахівців Мінпраці при визначенні кількості підстав для надання додаткової відпустки на дітей

та сама дитина може враховуватися тільки для однієї з підстав.

Щодо граничного віку дітей для отримання додаткової відпустки, то для жінок, які мають двох і більше дітей, він становить

15 років (ст. 19 Закону про відпустки), для жінок, які мають дитину-інваліда, жінок, які усиновили дитину, одиноких матерів — 18 років (ст. 1 Закону України «Про охорону дитинства» від 26.04.2001 р. № 2402-III і ст. 2 Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21.11.92 р. № 2811-XII ), для жінок, які взяли дитину під опіку, — 14 років (ст. 243 Сімейного кодексу від 10.01.2002 р. № 2947-III).

Згідно з

ч.6 ст. 20 Закону про відпустки додаткові відпустки працівникам, які мають дітей, надаються понад щорічні відпустки незалежно від тривалості останніх, і переносяться або продовжуються в порядку, передбаченому ст. 11 КЗпп.

Відповідно до

ч.6 ст. 20 і ст.11 Закону про відпустки додаткову відпустку на дітей, так само як і щорічну відпустку, на вимогу працівника має бути перенесено на інший період у випадку:

1) порушення власником або уповноваженим ним органом строку письмового повідомлення працівника про час надання відпустки;

2) несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом зарплати працівнику за період додаткової відпустки на дітей;

Додаткову відпустку на дітей має бути перенесено на інший період або продовжено у випадку:

1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої в установленому порядку;

2) виконання працівником державних та громадських обов’язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей період від основної роботи зі збереженням заробітної плати;

3) настання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;

4) збігу додаткової відпустки на дітей з відпусткою у зв’язку з навчанням.

Додаткову відпустку на дітей з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесено на інший період тільки за письмовою згодою жінки та за узгодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом у разі, коли надання додаткової відпустки на дітей у раніше передбачений період може несприятливо відобразитися на нормальній діяльності підприємства.

Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, є однією із соціальних відпусток, тому вона надається один раз у календарному році, а не за відпрацьований рік, тобто

незалежно від кількості відпрацьованих робочих днів у календарному році.

Звертаємо увагу: відкликати жінку з додаткової відпустки на дітей роботодавець не має права, оскільки на цей вид відпустки норми

ст. 12 Закону про відпустки не поширюються.

Отримати компенсацію за невикористану додаткову відпустку на дітей жінка може тільки при звільненні. У період роботи додаткова відпустка на дітей компенсації не підлягає. З цієї ситуації можна вийти, наприклад, так. Якщо тривалість щорічної відпустки на підприємстві становить
24 календарні дні, жінка, яка має право на додаткову відпустку на дітей тривалістю 7 календарних днів, може взяти 17 календарних днів щорічної відпустки, 7 календарних днів додаткової відпустки, а 7 календарних днів щорічної відпустки замінити грошовою компенсацією.

У разі переведення працівниці на роботу на інше підприємство грошову компенсацію за невикористані дні додаткової відпустки на дітей, на відміну від компенсації за щорічну відпустку, не може бути перераховано на рахунок підприємства, куди вона переходить, тобто компенсація видається жінці на руки.

Зауважимо: якщо жінка з будь-яких причин не використала право на додаткові відпустки на дітей у році досягнення дитиною певного віку або ж за декілька попередніх років, вона має право використати їх. При звільненні, незалежно від обставин,

їй має бути виплачено компенсацію за всі невикористані відпустки. Чинним законодавством не встановлено строк давності, після якого жінки, які мають дітей, втрачають право на додаткову відпустку (див. лист Мінпраці від 25.08.2005 р. № 36-455 // «Податки та бухгалтерський облік», 2005, № 77).

 

Оподаткування заробітної плати

Заробітна плата жінок підлягає оподаткуванню в загальному порядку, а саме: на суму заробітної плати нараховуються та з неї утримуються внески до фондів соціального страхування, а також утримується податок з доходів фізичних осіб.

Докладніше розглянемо порядок обкладення податком з доходів. Як і всі платники податку, жінки мають право на зменшення заробітної плати на суму податкової соціальної пільги (далі — ПСП) за умови, що заробітна плата не перевищує граничного розміру доходу, визначеного відповідно до

п. 6.5 Закону № 889 (у 2008 році — 890 грн.). Розмір звичайної ПСП у 2008 році становить 257,50 грн.

Окремі категорії платників податку у випадках, визначених у

пп. 6.1.2 і 6.1.3 Закону № 889, мають право претендувати на ПСП підвищеного розміру. До них належать, наприклад, вдови, інваліди І і II груп, у тому числі з дитинства та ін. Про те, кому, за яких умов та за наявності яких документів застосовується ПСП підвищеного розміру, див. статтю «Податкова соціальна пільга: її розміри та порядок застосування» // «Податки та бухгалтерський облік», 2008, № 9.

На практиці найчастіше жінки претендують на так звані пільги «на дітей». Коло осіб, які можуть скористатися ПСП «на дітей», визначено в

пп. «а» — «в» п.п. 6.1.2 Закону № 889.

Так, ПСП «на дітей» може застосовуватися до заробітної плати жінки, якщо вона:

1) є одинокою матір’ю (опікуном, піклувальником) — у розрахунку на кожну дитину віком до 18 років;

2) утримує дитину-інваліда — у розрахунку на кожну дитину віком до 18 років;

3) має трьох чи більше дітей віком до 18 років — у розрахунку на кожну таку дитину.

У 2008 році розмір ПСП на дітей становить 386,25 грн. на кожну дитину. У згаданих вище випадках жінка має право додатково на звичайну ПСП у розмірі 257,50 грн. (

абзац другий п.6.2 Закону № 889).

Для одного з батьків

граничний розмір доходу, що дає право на отримання ПСП «на дітей», визначається як добуток граничної величини зарплати, до якої застосовується ПСП, і відповідної кількості дітей (абзац другий п.п.6.5.1 Закону № 889).

Докладніше про порядок застосування ПСП «на дітей» див. статтю «Особливості застосування податкової соціальної пільги для окремих категорій платників податку» // «Податки та бухгалтерський облік», 2008, № 9.

 

Звільнення жінок

Підстави для розірвання трудового договору передбачено у

ст. 36 КЗпп. У разі звільнення жінки роботодавцю слід ураховувати також норми ст. 184 КЗпп.

Так, відповідно до

ч. 3 ст. 184 КЗпП забороняється звільнення з роботи з ініціативи роботодавця:

— вагітних жінок;

— жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо дитина згідно з медичним висновком потребує домашнього догляду);

одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу таких категорій жінок допускається тільки в разі повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли

звільнення провадиться з обов’язковим працевлаштуванням.

Вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох (шести) років, одинокі матері за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда повинні бути обов’язково працевлаштовані також у разі їх звільнення у зв’язку із закінченням строкового трудового договору.

Обов’язок роботодавця щодо працевлаштування вважається виконаним, якщо жінку працевлаштовано в перший день після звільнення, тобто відсутня перерва між днем звільнення та днем прийняття на роботу на інше підприємство.

На період працевлаштування за жінкою зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Не вважається, що роботодавець виконав обов’язок з працевлаштування, якщо працівниці не було надано на тому самому чи на іншому підприємстві (в установі, організації) іншу роботу або запропоновано роботу, від якої вона відмовилася з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).

Звільнення зазначених категорій жінок без працевлаштування є порушенням установленого порядку звільнення, що тягне за собою відповідальність винної особи відповідно до чинного законодавства про працю (

ст. 265 КЗпП).

Додамо, що гарантія щодо заборони на звільнення жінок поширюється і на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників). Це передбачено

ст. 1861 КЗпП .

Розірвання трудового договору із зазначеними вище категоріями жінок можливо за підставами, які не розцінюються як звільнення з ініціативи роботодавця. Отже, їх може бути звільнено за угодою сторін (

п. 1 ст. 36 КЗпП) або з власної ініціативи (ст. 38, 39 КЗпП).

 

На завершення побажаємо нашим читачкам бути потрібними на роботі і шанованими вдома! А роботодавцям, у свою чергу, побажаємо не забувати про державні пільги та гарантії, передбачені для представниць слабкої статі!

 

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте сайт Factor Увійдіть та читайте далі безкоштовно