Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Школа правовых знаний. Что нужно знать работодателю и работнику о генеральном соглашении

Редакция НиБУ
Налоги & бухучет Март, 2008/№ 24
В избранном В избранное
Печать
Статья

Что нужно знать работодателю и работнику о генеральном соглашении

 

В письмах Минтруда можно встретить ссылки на генеральные соглашения как на источник дополнительных по сравнению с трудовым законодательством гарантий прав работников. Какую силу для работодателя имеют положения действующего генерального соглашения и могут ли работники ссылаться на них, отстаивая свои права? С нашими ответами на этот и другие вопросы можно ознакомиться в данной статье.

Елена УВАРОВА, юрист Издательского дома «Фактор»

 

Документы статьи

КЗоТ

— Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

КоАП

— Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.

ГПК

— Гражданский процессуальный кодекс Украины от 18.03.2004 г. № 1618-IV.

Закон о колдоговорах и соглашениях

— Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 г. № 3356-XII.

Закон об оплате труда

— Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.

 

Генеральное соглашение: кто его принимает и на кого оно распространяется

В соответствии с

Законом о колдоговорах и соглашениях вопросы организации и оплаты труда могут решаться не только в трудовом или коллективном договоре, но и на уровне соглашений, которые заключаются между профсоюзами (их объединениями) и собственниками либо уполномоченными ими органами предприятий. Исходя из содержания ст. 3 Закона о колдоговорах и соглашениях можно сделать вывод, что такие соглашения заключаются на трех уровнях:

общегосударственном, когда одной из сторон соглашения выступают собственники предприятий, на которых занято большинство работников государства (ч. 2 ст. 3), такое соглашение называется генеральным;

отраслевом, когда сторонами соглашения являются собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы и профсоюзы (объединения профсоюзов, других представительных организаций), наделенные соответствующими полномочиями, достаточными для ведения переговоров, заключения соглашения и реализации его норм на большинстве предприятий, входящих в сферу их действия (ч. 3 ст. 3);

региональном, когда соглашение заключается между местными органами государственной власти (госадминистрациями) либо региональными объединениями предприятий, если они наделены соответствующими полномочиями, и объединениями профсоюзов или другими уполномоченными трудовыми коллективами органами (ч. 4 ст. 3)*.

* Отметим, что отраслевое и региональные соглашения подлежат регистрации в уведомительном порядке (см. Положение о порядке уведомительной регистрации отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров, утвержденное постановлением Кабмина от 05.04.94 г. № 225).

Это законодательные предписания. Посмотрим, как выглядит их реализация на практике. За период независимости в Украине

генсоглашения принимались в 1995 г., 1999 г. (срок его действия изначально составлял 1999 — 2000 г., а позже продлевался на 2001 г.), 2002 г. (со сроком действия на 2002 — 2003 г.), 2004 г. (на 2004 — 2005 г.). В принятии всех перечисленных генсоглашений принимал участие Кабмин, который также брал на себя определенные обязательства в сфере реализации трудовых прав граждан. В 1999 г. и 2002 г. собственники были представлены Конфедерацией работодателей Украины, в 2004 г. — всеукраинским объединением организаций работодателей и предприятий. Представителем второй стороны в разные годы были такие объединения работников: профсоюзные объединения (в 1995 г., 1999 г.), всеукраинские профсоюзы и профобъединения (в 2002 г., 2004 г.).

Отметим, что сегодня продолжает действовать

Генеральное соглашение между Кабмином, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2004 — 2005 годы (далее — Генсоглашение), принятое 19.04.2004 г. Несмотря на то что Генсоглашение принималось на определенный период времени (2004 — 2005 г.), оно, как прямо указано в абзаце пятом Общих положений Генсоглашения, действует до заключения нового генерального соглашения или пересмотра этого.

Достаточно активно используют участники трудовых отношений и возможность заключения отраслевых и региональных соглашений**. На сайте Федерации профсоюзов Украины можно найти тексты

региональных соглашений (http://www.fpsu.org.ua/activity/dialog/consents/). Однако их положения носят преимущественно декларативный характер и строятся, как правило, с использованием фраз «содействовать», «инициировать», «обеспечить реализацию» и т. п. найти в них ссылки на конкретные обязанности работодателей весьма сложно.

** Так, сегодня действуют отраслевые соглашения в сфере атомной энергетики и промышленности, жилищно-коммунального хозяйства, местной промышленности, бытового обслуживания населения Украины в сфере телевидения и радиовещания, космического и общего машиностроения, химических и нефтехимических отраслей промышленности, автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, строительства и промышленности строительных материалов, образования и науки, агропромышленного комплекса и др. По информации пресс-службы Минтруда, в Украине действует 83 отраслевых и 27 региональных соглашений.

Учитывая изложенное, представим, как выглядит весь массив предписаний, которыми регулируются отношения работодателя и работников, в виде таблицы.

 

Акт, закрепляющий предписания

Субъект принятия

Сфера действия

1

2

3

Законодательство Украины

(международные договоры, КЗоТ, законы и подзаконные акты, регулирующие трудовые отношения)

Уполномоченные органы (Верховная Рада Украины, Кабмин, Минтруда и др.)

Все трудовые отношения, возникающие в государстве

Соглашения:

 

 

генеральное

Объединение профсоюзов и объединение собственников предприятий, на которых занято большинство работников государства

Все трудовые отношения, возникающие в государстве

отраслевое

Профсоюзы (их объединения), представляющие интересы большинства работников определенной сферы деятельности, и собственники предприятий, входящих в эту сферу

Трудовые отношения, возникающие в сфере деятельности, по которой принято соглашение

региональное

Местные органы государственной власти либо региональные объединения предприятий, с одной стороны, и объединения профсоюзов (другие уполномоченные трудовыми коллективами органы) определенного региона (нескольких областей, области, района, города)

Трудовые отношения, возникающие на предприятиях региона, в котором принято данное соглашение

Коллективный договор

Работодатель (собственник или уполномоченный им орган), с одной стороны, и трудовой коллектив (уполномоченный на его представительство орган, профсоюз предприятия) — с другой

Трудовые отношения, возникающие на предприятии, на котором принят соответствующий коллективный договор

Трудовой договор

Работодатель и конкретный работник

Трудовые отношения между работодателем и конкретным работником, с которым заключен соответствующий трудовой договор

 

Посмотрим, как все указанные документы, регулирующие на разных уровнях отношения между участниками трудовых отношений, соотносятся между собой и какое место во всем указанном массиве занимают предписания генсоглашений.

 

Генсоглашения и другие акты, регулирующие трудовые отношения

В общих чертах ответ на вопрос о соотношении предписаний, закрепленных в генсоглашении, с нормами законодательства, а также о степени обязательности для работников и работодателей генерального, отраслевого или регионального соглашений дан в

ст. 5 Закона о колдоговорах и соглашениях. В соответствии с этой статьей условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с действующим законодательством, обязательны для предприятий, на которые они распространяются, и сторон, их заключивших. Условия, ухудшающие по сравнению с действующим законодательством положение работников, запрещается включать в колдоговоры и соглашения. При включении таких условий они считаются недействительными. Из содержания приведенной статьи видно:

1)

положения соглашений (генерального, отраслевого, регионального), как и положения колдоговора, должны соответствовать положениям действующего законодательства;

2) в случае противоречия положений соглашения или колдоговора нормам законодательства действовать будут последние.

Далее следует выяснить, на какие предприятия распространяется действие соглашения — на все в государстве (если это генсоглашение), на все, осуществляющие деятельность в определенной отрасли (если отраслевое соглашение) либо в регионе (если региональное), или только на те, представители которых принимали участие в заключении соответствующего соглашения. Чтобы выяснить это, обратимся к

ст. 9 Закона о колдоговорах и соглашениях. В соответствии с ней положения генерального, отраслевого, регионального соглашения действуют непосредственно и являются обязательными для всех субъектов, пребывающих в сфере действия сторон, подписавших соглашение. Как видим, приведенное положение не позволяет дать однозначный ответ на поставленный нами вопрос, так как непонятно, что считать «сферой действия сторон, подписавших соглашение». Вопрос этот приобретает особую остроту при визите инспекторов по труду, поскольку при проверке соблюдения на предприятии законодательства о труде они проверяют также, выполняются ли условия соглашений, не вникая при этом в вопрос, распространяется ли действие того или иного соглашения на конкретное предприятие.

Посмотрим, какие мысли по этому поводу высказывались госорганами. Так, в

письме Минтруда от 06.09.2007 г. № 556/13/155-07 отмечено, что на предприятия, которые при подписании отраслевого соглашения не были представлены хотя бы одной из сторон (собственник или уполномоченный им орган, как одна сторона, или со стороны трудового коллектива — профсоюз), нормы соглашения не распространяются и не являются обязательными (см. также «Праця і зарплата», 2006, № 36, с. 11). Вместе с тем в процессе подготовки и заключения коллективного договора администрация предприятия, представители которого не вошли в состав сторон, подписавших отраслевое соглашение, предприятия и профсоюзный комитет путем переговоров могут вносить положения отраслевого соглашения в коллективный договор (письмо Национальной службы посредничества и примирения от 18.11.2004 г. № 08-01/628). Но, как видим, это мнение было высказано в отношении отраслевых соглашений. Аналогичная позиция, но уже в отношении генеральных соглашений, высказана в консультации специалиста Минтруда, в которой указано, что нормы генеральных и отраслевых соглашений носят обязательный характер только для тех предприятий, представители которых (через уполномоченных лиц) принимали участие в подписании генерального, отраслевого соглашения или впоследствии присоединились к ним (именно в этом случае предприятие считается пребывающим в сфере их действия) («Праця і зарплата», 2007, № 47, с. 9).

Но эта позиция не получила общего признания. Так, Национальная служба посредничества и примирения со ссылкой на

абзац четвертый раздела «Общие положения» Генсоглашения указала, что положения генерального соглашения действуют непосредственно и распространяются на предприятия, организации и учреждения всех форм собственности, являются обязательными как минимальные гарантии для применения при заключении отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров (письмо от 18.11.2004 г. № 08-01/628; об обязательности применения во время заключения коллективных договоров положений генсоглашения см. также «Праця і зарплата», 2004, № 38, с. 15). К позиции, предусматривающей, что минимальные гарантии, закрепленные в генеральном соглашении, обязательны для всех субъектов предпринимательской деятельности, которые используют наемный труд, склонились и Госдепартамент надзора за соблюдением законодательства о труде Минтруда, и Федерация профессиональных союзов Украины в письме от 07.02.2008 г. № 013-0184-01, № 07/01-16/275.

 

Вопросы оплаты труда в генсоглашениях

Теперь, когда мы выяснили, что генсоглашения обязательны для выполнения всеми работодателями, посмотрим, как его положения влияют на организацию оплаты труда.

Сразу же отметим, что оплата труда, безусловно, — не единственный вопрос, который регулируется генсоглашениями. Однако именно он сейчас наиболее актуален, о чем свидетельствует и совместное

письмо Госдепартамента надзора за соблюдением законодательства о труде Минтруда и Федерации профессиональных союзов Украины от 07.02.2008 г. № 013-0184-01, № 07/01-16/275 (см. на с. 39). Но обо всем по порядку.

Генсоглашение

в п.п. 2.2 предусматривает необходимость установления минимальной тарифной ставки работника первого разряда (кроме учреждений, организаций и заведений отдельных отраслей бюджетной сферы, предусмотренных постановлением Кабмина от 30.08.2002 г. № 1298) в размере не менее 120 процентов размера минимальной заработной платы, установленной законом. Позже появилось письмо Митруда от 17.02.2005 г. № 18-60, в котором Минтруда указал на обязательность для предприятий всех форм собственности тарифной ставки рабочего первого разряда, устанавливаемой в размере не ниже определенного генеральным соглашением, сославшись на все тот же п.п. 2.2 Генсоглашения.

Основанием для такого вывода стали:

— положения

КЗоТ, в соответствии с ч. 2 ст. 97 которого предприятия, устанавливая формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат, должны соблюдать нормы и гарантии, предусмотренные законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями:

— нормы

Закона об оплате труда, который предусматривает, что организация оплаты труда осуществляется на основании законодательных и других нормативных актов; генерального соглашения на государственном уровне; отраслевых, региональных соглашений; коллективных договоров; трудовых договоров (ч. 1 ст. 5); минимальные размеры ставок (окладов) заработной платы, как минимальные гарантии в оплате труда, определяются генеральным соглашением (ст. 11); договорное регулирование оплаты труда работников предприятия осуществляется на основе системы соглашений, которые заключаются на государственном (генеральное соглашение), отраслевом (отраслевое соглашение), региональном (региональное соглашение) и производственном (коллективный договор) уровнях (ч. 1 ст. 14).

Отметим, что если до конца 2004 г.

Закон об оплате труда предусматривал, что тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе тарифной ставки работника первого разряда, устанавливаемой в размере, который не ниже определенного генеральным (отраслевым) соглашением, то после внесения изменений указанное положение претерпело некоторые изменения: тарифная ставка работника первого разряда устанавливается в размере, превышающем законодательно установленный размер минимальной заработной платы. А учитывая, что сам минимальный размер ставок (окладов) определяется генеральным соглашением, получаем, что в генсоглашении должен быть указан размер минимальной тарифной ставки работника первого разряда больше, чем минимальная заработная плата. И если в первых генсоглашениях размер минимальной тарифной ставки работника первого разряда устанавливался на уровне минимальной заработной платы, то в Генсоглашении 2004 г. уже было предусмотрено, что его размер должен составить не менее 120 процентов от минимальной зарплаты.

К вопросу об обязательности соблюдения указанного размера минимальной тарифной ставки работника первого разряда всеми субъектами хозяйствования, как мы уже сказали, Госдепартамент надзора за соблюдением законодательства о труде и Федерация профсоюзов вновь вернулись в 2008 г. И, как видим, с 2005 г. по рассматриваемому вопросу позиция осталась неизменной: применять указанную норму должны все и в размере 120 процентов от минимальной зарплаты.

В самом

Генсоглашении предусмотрена лишь одна ситуация, когда допускается невыполнение его предписания о минимальном размере тарифной ставки работника первого разряда. Согласно абзацу второму п.п. 2.2 на предприятиях, которые по объективным финансово-экономическим причинам не могут исполнить данную норму Генсоглашения, коллективным договором может устанавливаться на период не более шести месяцев с даты его подписания другой размер минимальной тарифной ставки рабочего первого разряда, который не может быть меньше размера минимальной заработной платы, установленной законом. В консультации специалиста Минтруда отмечается, что под объективными финансово-экономическими причинами следует понимать отсутствие прибыли у предприятия, снижение объемов производства и реализации продукции, увеличение дебиторской и кредиторской задолженности, снижение рентабельности предприятия («Праця і зарплата», 2007, № 47, с. 9).

Думаем, стороны трудовых отношений должен также заинтересовать Перечень видов и минимальных размеров доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций, имеющих межотраслевой характер, для установления в отраслевых, региональных соглашениях и коллективных договорах, закрепленный в приложении 3 к

Генсоглашению.

Безусловно, стороны коллективного договора могут не только выполнить минимум, предусмотренный законодательством, но превысить его, закрепив дополнительные гарантии, предусмотрев больший размер тарифных ставок и т. п. (

письмо Минтруда от 29.12.2007 г. № 975/13/84-07).

 

Ответственность за невыполнение генсоглашений

Закон о колдоговорах и соглашениях

в ст. 18 предусматривает, что на лиц, которые представляют собственника или уполномоченный им орган или профсоюз (другой уполномоченный трудовым коллективом орган) и по вине которых нарушены или не выполнены обязательства в отношении коллективного договора, соглашения, налагается штраф до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (ннмдг). Аналогичная норма закреплена в ст. 412 КоАП. Как видим, собственник или уполномоченный им орган к ответственности по ст. 18 Закона о колдоговорах и соглашениях за невыполнение предписаний коллективного договора или генерального (отраслевого, регионального) соглашения привлечен быть не может, поскольку в этой статье как субъекты, которые могут привлекаться по ней к ответственности, указаны лица, представляющие работодателя (или трудовой коллектив), а не сам работодатель (его исполнительный орган).

В то же время невыполнение предписаний генерального соглашения может быть расценено как нарушение требований законодательства о труде, что, в свою очередь, влечет к привлечению виновных лиц к ответственности по

ст. 41 КоАП в виде наложения штрафа на должностных лиц предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности и граждан — субъектов предпринимательской деятельности от 15 до 50 ннмдг (от 255 до 850 грн.).

Факт невыполнения коллективного договора или генерального (отраслевого, регионального) соглашения может быть выявлен в ходе проверки инспекцией по труду. В этом случае он отражается в акте проверки. На основании акта проверки составляется протокол об административном правонарушении, который передается в суд для рассмотрения. Отметим, что суд должен успеть вынести решение о наложении штрафа, предусмотренного

ст. 41 КоАП, в течение двух месяцев со дня подписания протокола об админправонарушении. В противном случае в соответствии со ст. 38 КоАП лицо не может быть привлечено к ответственности.

Закон о колдоговорах и соглашениях

не исключает и возможности того, что дело о невыполнении колдоговора или соглашения будет рассмотрено судом по заявлению представителей трудового коллектива или по инициативе прокурора. Однако если учитывать требования действующего процессуального законодательства, то соответствующий иск с требованием обязать работодателя выполнить положения коллективного договора (генерального соглашения) может подать профсоюз предприятия (другой уполномоченный трудовым коллективом орган) как юрлицо. Кроме того, ст. 32 ГПК предоставляет возможность подать совместный иск нескольким или всем работникам предприятия. При этом они могут как принимать участие в рассмотрении дела самостоятельно, так и поручить одному из истцов вести дело от имени всех соистцов.

У трудового коллектива есть и другая возможность — подать заявление в прокуратуру, в котором сообщить о грубых нарушениях трудового законодательства. Однако велика вероятность того, что такое заявление будет передано прокурором на рассмотрение в суд.

На сегодня это все, что мы хотели бы рассказать об особенностях регулирования трудовых отношений генеральным соглашением. Надеемся, у нас получилось ответить на все вопросы, возникающие у читателей по поводу действия этого вида актов.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Спасибо, что читаете сайт Factor Войдите и читайте дальше бесплатно