Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Школа правових знань. Що потрібно знати роботодавцю та працівнику про генеральну угоду

Редакція ПБО
Податки & бухоблік Березень, 2008/№ 24
В обраному У обране
Друк
Стаття

Що потрібно знати роботодавцю та працівнику про генеральну угоду

 

У листах Мінпраці можна зустріти посилання на генеральні угоди як на джерело додаткових порівняно з трудовим законодавством гарантій прав працівників. Яку силу для роботодавця мають положення чинної генеральної угоди і чи можуть працівники посилатися на них, відстоюючи свої права? Пропонуємо ознайомитися з відповідями на ці та інші запитання.

 

Олена Уварова, юрист Видавничого будинку «Фактор»

 

Документи статті

КЗпП 

— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

КпАП 

— Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X.

ЦПК 

— Цивільний процесуальний кодекс України від 18.03.2004 р. № 1618-IV.

Закон про колдоговори і угоди —

Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 р. № 3356-XII.

Закон про оплату праці

 — Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.

 

Генеральна угода: хто її приймає і на кого вона поширюється

Відповідно до

Закону про колдоговори і угоди питання організації та оплати праці можуть вирішуватися не тільки в трудовому або колективному договорі, але й на рівні угод, які укладаються між профспілками (їх об’єднаннями) та власниками або уповноваженими ними органами підприємств. Виходячи зі змісту ст. 3 Закону про колдоговори і угоди можна зробити висновок, що такі угоди укладаються на трьох рівнях:

загальнодержавному, коли однією зі сторін угоди є власники підприємств, на яких зайнято більшість працівників держави
(ч. 2 ст. 3), така угода називається генеральною;

галузевому, коли сторонами угоди є власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи та профспілки (об’єднання профспілок, інших представницьких організацій), яких наділено відповідними повноваженнями, достатніми для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їх дії (ч. 3 ст. 3);

регіональному, коли угода укладається між місцевими органами державної влади (держадміністраціями) або регіональними об’єднаннями підприємств, якщо їх наділено відповідними повноваженнями, та об’єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами (ч. 4 ст. 3)*.

Це законодавчі приписи. Подивимося, як виглядає їх реалізація на практиці. За період незалежності в Україні

генугоди приймалися у 1995 році, 1999 році (строк дії генугоди первісно складав 1999 — 2000 рр., а пізніше продовжувався на 2001 рік), 2002 році (зі строком дії на 2002 — 2003 рр.), 2004 році (на 2004 — 2005 рр.). В укладанні всіх перелічених генугод брав участь Кабмін, на який також покладалися певні зобов’язання у сфері реалізації трудових прав громадян. У 1999 і 2002 роках власники були представлені Конфедерацією роботодавців України, у 2004 році — всеукраїнським об’єднанням організацій роботодавців та підприємств. Представником другої сторони в різні роки були такі об’єднання працівників: профспілкові об’єднання (у 1995 році, 1999 році), всеукраїнські профспілки та профоб’єднання (у 2002 році, 2004 році).

Зауважимо, що сьогодні продовжує діяти

Генеральна угода між Кабміном, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців та підприємців і всеукраїнськими профспілками та профоб’єднаннями на 2004 — 2005 рр. (далі — Генугода), прийнята 19.04.2004 р. Незважаючи на те що Генугода приймалася на визначений період часу (2004 — 2005 рр.), вона, як прямо зазначено в абзаці п’ятому Загальних положень Генугоди, діє до укладення нової генеральної угоди або перегляду цієї.

Досить активно використовують учасники трудових відносин і можливість укладення галузевих та регіональних угод**. На сайті Федерації профспілок України можна знайти тексти

регіональних угод (http://www.fpsu.org.ua/activity/dialog/consents/). Проте їх положення мають переважно декларативний характер і будуються, як правило, з використанням виразів «сприяти», «ініціювати», «забезпечити реалізацію» тощо, знайти в них посилання на конкретні обов’язки роботодавців складно.

Ураховуючи викладене, зобразимо, як виглядає весь масив приписів, якими регулюються відносини роботодавця та працівників, у таблиці.

 

Акт, що закріплює
припис

Суб’єкт прийняття

Сфера дії

1

2

3

Законодавство України

(міжнародні договори, КЗпП, закони та підзаконні акти, що регулюють трудові відносини)

Уповноважені органи (Верховна Рада України, Кабмін, Мінпраці тощо)

Усі трудові відносини, що виникають у державі

Угоди:

 

 

генеральна

Об’єднання профспілок та об’єднання власників підприємств, на яких зайнято більшість працівників держави

Усі трудові відносини, що виникають у державі

галузева

Профспілки (їх об’єднання), що представляють інтереси більшості працівників певної сфери діяльності, та власники підприємств, що входять до цієї сфери

Трудові відносини, що виникають у сфері діяльності, за якою прийнято угоду

регіональна

Місцеві органи державної влади або регіональні об’єднання підприємств, з одного боку, і об’єднання профспілок (інші уповноважені трудовими колективами органи) певного регіону (декількох областей, області, району, міста)

Трудові відносини, що виникають на підприємствах регіону, в якому прийнято цю угоду

Колективний договір

Роботодавець (власник або уповноважений ним орган), з одного боку, і трудовий колектив (уповноважений на його представництво орган, профспілка підприємства) — з іншого

Трудові відносини, що виникають на підприємстві, де прийнято відповідний колективний договір

Tрудовий договір

Роботодавець та конкретний працівник

Трудові відносини між роботодавцем та конкретним працівником, з яким укладено відповідний трудовий договір

 

Подивимося, як зазначені документи, що регулюють на різних рівнях відносини між учасниками трудових відносин, співвідносяться між собою, і яке місце у зазначеному масиві займають приписи генугод.

 

Генугода та інші акти, що регулюють трудові відносини

У загальних рисах відповідь на запитання про співвідношення приписів, закріплених у генугоді, з нормами законодавства, а також про ступінь обов’язковості для працівників і роботодавців генеральної, галузевої або регіональної угод надана у 

ст. 5 Закону про колдоговори і угоди. Відповідно до цієї статті умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, забороняється включати до колдоговорів та угод. При включенні таких умов вони вважаються недійсними. Зі змісту наведеної статті видно:

1)

положення угод (генеральної, галузевої, регіональної), як і положення колдоговору, мають відповідати положенням чинного законодавства;

2) у разі суперечності положень угоди або колдоговору нормам законодавства діятимуть останні.

Далі слід з’ясувати, на які підприємства поширюється дія угоди, — на всі в державі (якщо це генугода), на всі, що здійснюють діяльність у певній галузі (якщо галузева угода), чи в регіоні (якщо регіональна) або тільки на ті, представники яких брали участь в укладенні відповідної угоди. Щоб з’ясувати це, звернемося до 

ст. 9 Закону про колдоговори і угоди. Відповідно до неї положення генеральної, галузевої, регіональної угоди діють безпосередньо і є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, що підписали угоду. Як бачимо, наведене положення не дозволяє дати однозначну відповідь на поставлене нами питання, оскільки незрозуміло, що вважати «сферою дії сторін, що підписали угоду». Питання це набуває особливої гостроти при візиті інспекторів з праці, оскільки вони при перевірці дотримання на підприємстві законодавства про працю перевіряють також, чи виконуються умови угод, не заглиблюючись при цьому, чи поширюється дія тієї чи іншої угоди на конкретне підприємство.

Подивимося, які думки з цього приводу висловлювалися держорганами. Так, у 

листі Мінпраці від 06.09.2007 р. № 556/13/155-07 зазначено, що на підприємства, які при підписанні галузевої угоди не були представлені хоча б однією зі сторін (власник або уповноважений ним орган, як одна сторона, або з боку трудового колективу — профспілка), норми угоди не поширюються і не є обов’язковими (див. також «Праця і зарплата», 2006, № 36, с. 11). Разом з тим у процесі підготовки та укладення колективного договору адміністрація підприємства, представники якого не ввійшли до складу сторін галузевої угоди, та профспілковий комітет шляхом переговорів можуть вносити положення галузевої угоди до колективного договору (лист Національної служби посередництва та примирення від 18.11.2004 р. № 08-01/628). Але, як бачимо, цю думку було висловлено щодо галузевих угод. Аналогічну позицію, але вже щодо генеральних угод, висловлено в консультації фахівця Мінпраці, в якій зазначено, що норми генеральних та галузевих угод мають обов’язковий характер тільки для тих підприємств, представники яких (через уповноважених осіб) брали участь у підписанні генеральної, галузевої угоди або в подальшому приєдналися до них (саме в цьому випадку підприємство вважається таким, що перебуває у сфері їх дії) («Праця і зарплата», 2007, № 47, с. 9).

Але ця позиція не набула загального визнання. Так, Національна служба посередництва та примирення з посиланням на 

абзац четвертий розділу «Загальні положення» Генугоди зазначила, що положення генеральної угоди діють безпосередньо і поширюються на підприємства, організації та установи всіх форм власності, є обов’язковими як мінімальні гарантії для застосування при укладенні галузевих та регіональних угод, колективних договорів (лист від 18.11.2004 р. № 08-01/628; про обов’язковість застосування під час укладення колективних договорів положень генугоди див. також «Праця і зарплата», 2004, № 38, с. 15). Позицію, яка передбачає, що мінімальні гарантії, закріплені в генеральній угоді, є обов’язковими для всіх суб’єктів підприємницької діяльності, які використовують найману працю, підтримали і Держдепартамент нагляду за дотриманням законодавства про працю Мінпраці, і Федерація професійних спілок України в листі від 07.02.2008 р. № 013-0184-01 № 07/01-16/275.

 

Питання оплати праці в генугодах

Тепер, коли ми з’ясували, що генугода обов’язкова для виконання всіма роботодавцями, розглянемо, як її положення впливають на організацію оплати праці.

Відразу ж зауважимо, що оплата праці, безумовно, не єдине питання, яке регулюється генугодами. Проте саме воно зараз є найактуальнішим, про що свідчить і спільний

лист Держдепартаменту нагляду за дотриманням законодавства про працю Мінпраці та Федерації професійних спілок України від 07.02.2008 р. № 013-0184-01 № 07/01-16/275 (див. на с. 39). Але про все по порядку.

Генугода

в п.п. 2.2 передбачає необхідність установлення мінімальної тарифної ставки працівника першого розряду (крім установ, організацій та закладів окремих галузей бюджетної сфери, передбачених постановою Кабміну від 30.08.2002 р. № 1298) у розмірі не менше 120 відсотків розміру мінімальної заробітної плати, установленої законом. Пізніше з’явився лист Мінпраці від 17.02.2005 р. № 18-60, в якому Мінпраці вказав на обов’язковість для підприємств усіх форм власності тарифної ставки працівника першого розряду, що встановлюється в розмірі не нижче визначеного генеральною угодою, пославшись на все той же п.п. 2.2 Генугоди.

Підставою для такого висновку стали:

— положення

КЗпП, відповідно до ч. 2 ст. 97 якого підприємства, які встановлюють форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови впровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, повинні дотримуватися норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами;

— норми

Закону про оплату праці, який передбачає, що організація оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів (ч. 1 ст. 5); мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою (ст. 11); договірне регулювання оплати праці працівників підприємства здійснюється на підставі системи угод, які укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях (ч. 1 ст. 14).

Зауважимо, що якщо до кінця 2004 року

Закон про оплату праці передбачав, що тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на підставі тарифної ставки працівника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, що не нижче ніж визначений генеральною (галузевою) угодою, то після внесення змін зазначене положення зазнало деяких змін: тарифна ставка працівника першого розряду встановлюється в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати. А ураховуючи, що власне мінімальний розмір ставок (окладів) визначається генеральною угодою, одержуємо, що в генугоді має бути зазначено розмір мінімальної тарифної ставки працівника першого розряду більший, ніж мінімальна заробітна плата. І якщо в перших генугодах розмір мінімальної тарифної ставки працівника першого розряду встановлювався на рівні мінімальної заробітної плати, то в Генугоді 2004 року вже було передбачено, що його розмір повинен скласти не менше 120 відсотків від мінімальної зарплати.

До питання про обов’язковість дотримання зазначеного розміру мінімальної тарифної ставки працівника першого розряду всіма суб’єктами господарювання, як уже зазначалося, Держдепартамент нагляду за дотриманням законодавства про працю і Федерація профспілок знову повернулися у 2008 році. І, як бачимо, з 2005 року з цього питання позиція залишилася незмінною: застосовувати зазначену норму повинні всі і в розмірі 120 відсотків від мінімальної зарплати.

У самій

Генугоді передбачено лише одну ситуацію, коли допускається невиконання її припису про мінімальний розмір тарифної ставки працівника першого розряду. Згідно з абзацом другим п.п. 2.2 на підприємствах, які з об’єктивних фінансово-економічних причин не можуть виконати цю норму Генугоди, колективним договором може встановлюватися на період не більше шести місяців з дати його підписання інший розмір мінімальної тарифної ставки працівників першого розряду, який не може бути менше ніж розмір мінімальної заробітної плати, установленої законом. У консультації фахівця Мінпраці зазначено, що під об’єктивними фінансово-економічними причинами слід розуміти відсутність прибутку в підприємства, зниження обсягів виробництва та реалізації продукції, збільшення дебіторської та кредиторської заборгованості, зниження рентабельності підприємства («Праця і зарплата», 2007, № 47, с. 9).

Вважаємо, сторони трудових відносин має також зацікавити Перелік видів і мінімальних розмірів доплат та надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників об’єднань, підприємств та організацій, що мають міжгалузевий характер, для встановлення в галузевих, регіональних угодах та колективних договорах, закріплений у додатку 3 до

Генугоди.

Безумовно, сторони колективного договору можуть не тільки виконати мінімум, передбачений законодавством, але й перевищити його, закріпивши додаткові гарантії, передбачивши більший розмір тарифних ставок тощо (

лист Мінпраці від 29.12.2007 р. № 975/13/84-07).

 

Відповідальність за невиконання генугод

Закон про колдоговори і угоди

у ст. 18 передбачає, що на осіб, які представляють власника чи уповноважений ним орган або профспілку (інший уповноважений трудовим колективом орган) і з вини яких порушено або не виконано зобов’язання щодо колективного договору, угоди, накладається штраф до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (нмдг). Аналогічну норму закріплено у ст. 412 КпАП. Як бачимо, власника або уповноважений ним орган до відповідальності згідно зі ст. 18 Закону про колдоговори і угоди за невиконання приписів колективного договору або генеральної (галузевої, регіональної) угоди притягнути не можна, оскільки в цій статті як суб’єкти, які можуть притягатися за нею до відповідальності, зазначені особи, що представляють роботодавця (або трудовий колектив), а не сам роботодавець (його виконавчий орган).

Водночас невиконання приписів генеральної угоди може бути розцінено як порушення вимог законодавства про працю, що, у свою чергу, спричиняє притягнення винних осіб до відповідальності за 

ст. 41 КпАП у вигляді накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ та організацій незалежно від форм власності та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності від 15 до 50 нмдг (від 255 до 850 грн.).

Факт невиконання колективного договору або генеральної (галузевої, регіональної) угоди може бути виявлено в ході перевірки інспекцією з праці. У цьому випадку він відображається в акті перевірки. На підставі акта перевірки складається протокол про адміністративне правопорушення, який передається до суду для розгляду. Зауважимо, що суд має встигнути винести рішення про накладення штрафу, передбаченого 

ст. 41 КпАП, протягом двох місяців з дня підписання протоколу про адміністративне правопорушення. У противному разі відповідно до ст. 38 КпАП особу не може бути притягнуто до відповідальності.

Закон про колдоговори і угоди

не виключає і можливості того, що справу про невиконання колдоговору або угоди буде розглянуто судом за заявою представників трудового колективу чи з ініціативи прокурора. Проте якщо враховувати вимоги чинного процесуального законодавства, то з відповідним позовом з вимогою зобов’язати роботодавця виконати положення колективного договору (генеральної угоди) може звернутися профспілка підприємства (інший уповноважений трудовим колективом орган) як юрособа. Крім того, ст. 32 ЦПК надає можливість подати спільний позов декільком або всім працівникам підприємства. При цьому вони можуть як брати участь у розгляді справи самостійно, так і доручити одному з позивачів вести справу від імені всіх співпозивачів.

У трудового колективу є й інша можливість — подати заяву до прокуратури, в якій повідомити про грубі порушення трудового законодавства. Проте велика вірогідність того, що таку заяву буде передано прокурором на розгляд до суду.

На сьогодні це все, що ми мали намір розповісти про особливості регулювання трудових відносин генеральною угодою. Сподіваємося, нам удалося відповісти на всі запитання, які виникають у читачів з приводу дії цього виду актів.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте сайт Factor Увійдіть та читайте далі безкоштовно