Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Крайние меры: сокращаем расходы на оплату труда

Редакция НиБУ
Налоги & бухучет Ноябрь, 2008/№ 95
В избранном В избранное
Печать
Статья

Крайние меры: сокращаем расходы на оплату труда

 

В сложившихся условиях финансового кризиса многие работодатели ищут реальные пути снижения расходов на заработную плату своим работникам. Эти пути в действующем законодательстве имеются. Но необходимо учесть, что это сопряжено с проведением довольно сложной подготовительной работы. В данной статье рассмотрим законные пути снижения расходов на оплату труда, а также процедуру их практической реализации.

Татьяна ОНИЩЕНКО, Екатерина СКРИПКИНА, экономисты-аналитики Издательского дома «Фактор»

 

В целом пути снижения расходов на оплату труда согласно действующему законодательству можно обозначить следующим образом:

— предоставление работникам предприятия отпуска за свой счет;

— установление неполного рабочего времени;

— уменьшение размера заработной платы и премий;

— увольнение работников.

 

Отпуск за свой счет

КЗоТ

и Законом об отпусках предусмотрена возможность предоставления работникам отпусков без сохранения заработной платы . Соответственно, такие отпуска позволяют сократить расходы предприятия на оплату труда. К ним относятся:

1) отпуск, который предоставляется в обязательном порядке (

ст. 84 КЗоТ, ст. 25 Закона об отпусках);

2) отпуск, который предоставляется по соглашению сторон трудового договора (

ст. 84 КЗоТ, ст. 26 Закона об отпусках).

В условиях финансового кризиса нас интересует порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы на основании

ст. 26 Закона об отпусках. Правом на такой отпуск работники могут воспользоваться по семейным обстоятельствам и по другим причинам на срок, оговоренный соглашением между работником и собственником или уполномоченным им органом, но не более 15 календарных дней в год.

Как видим, решение о предоставлении отпуска за свой счет на основании

ст. 26 Закона об отпусках не может быть принято в одностороннем порядке: должно быть и желание работника, и согласие работодателя.

Отметим, что использование работником отпуска без сохранения заработной платы на основании

ст. 25 Закона об отпусках в течение календарного года не исключает возможности предоставления ему отпуска по семейным обстоятельствам на основании ст. 26 Закона об отпусках.

Продолжительность отпуска за свой счет по семейным обстоятельствам также устанавливается по договоренности сторон. При этом она не может превышать 15 календарных дней в год. Таким образом,

работнику по его заявлению с согласия руководителя может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 15 календарных дней.

Обращаем внимание, что

при определении продолжительности отпуска без сохранения заработной платы необходимо учитывать праздничные и нерабочие дни (ст. 73 КЗоТ). Это следует из ст. 5 Закона об отпусках, согласно которой праздничные и нерабочие дни не учитываются только при определении продолжительности ежегодных отпусков и дополнительного отпуска работников, которые имеют детей. Следовательно, отпуск без сохранения заработной платы не продлевается на праздничные и нерабочие дни.

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы большей продолжительности, нежели предусмотренная

ст. 84 КЗоТ и ст. 26 Закона об отпусках, независимо от того, согласована ли такая продолжительность между работником и работодателем, считается нарушением трудового законодательства, за которое работодателя могут привлечь к ответственности.

Напомним, что ранее действовала норма

Закона об отпусках (ч. 2 ст. 26), позволяющая отправлять работников в отпуск без сохранения заработной платы в порядке, определенном коллективным договором, в случае простоя предприятия по не зависящим от работников причинам на неопределенный срок. Однако после вступления в силу Закона Украины «О внесении изменений в Закон Украины «Об отпусках» от 02.11.2000 г. № 2073-III (18.11.2000 г.) данная норма была исключена.

Как видим, предоставление работникам отпуска за свой счет не является той мерой, которая позволила бы работодателям значительно сократить расходы на фонд оплаты труда. Во-первых, такой отпуск предоставляется по желанию работника с дальнейшим согласованием с работодателем, во-вторых, данный отпуск предоставляется максимум на 15 календарных дней в год.

Перейдем к рассмотрению других вариантов уменьшения расходов на оплату труда

 

Установление неполного рабочего времени

Согласно

ст. 56 КЗоТ по соглашению между работником и собственником или уполномоченным им органом может устанавливаться как при приеме на работу, так и спустя некоторое время неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося под ее попечительством, или осуществляющей уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению, собственник или уполномоченный им орган обязан устанавливать ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Оплата труда в этих условиях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки

.

Неполное рабочее время можно применять в различных вариантах:

— неполный рабочий день — уменьшение продолжительности ежедневной работы;

— неполная рабочая неделя — уменьшение количества рабочих дней в неделю при нормальной продолжительности рабочего дня;

— сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.

Соглашение между работником и работодателем должно быть оформлено документально. Так, работник пишет заявление на имя работодателя с просьбой перевести его в режим работы неполного рабочего времени (дня, недели), например, следующего содержания:

 

 

Директору ООО «Парус»

Панченко И. И.

менеджера

Игнатовой Елены

Александровны

 

заявление.

Прошу установить для меня неполный рабочий день продолжительностью 4 часа в день с 1 декабря 2008 года на основании ст. 56 КЗоТ.

 

25.11.2008

/Игнатова/

 

На основании такого заявления работодатель может установить данному работнику режим неполного рабочего времени, оформив это соответствующим приказом.

 

Общество с ограниченной ответственностью

«Парус»

 

Приказ

 

26.11.2008

г. Харьков № 125

Об установлении неполного рабочего времени

ПРИКАЗЫВАЮ:

 

На основании ст. 56 КЗоТ установить неполное рабочее время (неполный рабочий день — 4 часа в день) Игнатовой Елене Александровне с 1 декабря 2008 года.

 

Директор

Панченко
(подпись)
Панченко И. И.

 

Преимущество установления неполного рабочего времени для работодателя заключается в том, что оплата работы в данном случае производится

пропорционально отработанному работником времени. На наш взгляд, в данной ситуации не будет нарушением, если все работники предприятия согласны перейти на режим неполного рабочего времени. Дело в том, что на основании ст. 56 КЗоТ неполное рабочее время устанавливается по согласию сторон. Если оно достигнуто, то такое неполное рабочее время может быть установлено.

В случае, если работодатель хочет установить режим неполного рабочего времени

по своей инициативе, то он обязан соблюсти соответствующую процедуру, предусмотренную ст. 32 КЗоТ.

Согласно

ст. 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Если бывшие существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор с ним прекращается на основании

п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Обращаем ваше внимание, что изменение существенных условий труда, в частности, установление неполного рабочего времени, работодатель должен согласовать с профсоюзом предприятия. Это закреплено в

п. 4 ст. 38 Закона о профсоюзах.

В случае установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя, работодателю в первую очередь необходимо доказать наличие изменений в организации производства и труда, которые повлекли за собой необходимость установления неполного рабочего времени.

Пунктом 10 постановления № 9

установлено, что изменением в организации производства и труда признается: рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную или на индивидуальную форму, внедрение передовых методов, технологий и т. д.

В условиях финансового кризиса, на наш взгляд, причиной изменения организации производства и труда может служить снижение объемов реализации.

Первым шагом работодателя для установления режима неполного рабочего времени является издание приказа об изменении существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда.

 

Общество с ограниченной ответственностью

«Парус»

 

Приказ

 

10.11.2008

г. Харьков № 130

 

Об изменении существенных

условий труда работников

отдела сбыта

 

В связи со значительным уменьшением объемов реализации готовой продукции на основании ст. 32 КЗоТ

 

 

ПРИКАЗЫВАЮ:

 

1. С 1 февраля 2009 года работникам отдела сбыта изменить существенные условия труда: установить режим неполного рабочего дня (4 часа в день).

2. Начальнику отдела кадров Харченко О. О. до 20 ноября 2008 года провести персональное предупреждение работников отдела сбыта об изменении существенных условий труда в соответствии с действующим законодательством.

 

Директор

Панченко
(подпись)
Панченко И. И.

 

Форма персонального предупреждения работников об изменении существенных условий труда может быть такова:

 

Общество с ограниченной ответственностью

«Парус»

 

Предупреждение об изменении существенных условий труда

12.11.2008

г. Харьков

 

Я, начальник отдела кадров Харченко О. О., в соответствии со ст. 32 КЗоТ, а также приказом ООО «Парус» № 130 от 10.11.2008 года предупреждаю:

— Ковтуненко Ирину Михайловну — менеджера по сбыту;

— Танчук Оксану Федоровну — менеджера по сбыту;

— Федоренко Александра Николаевича — менеджера по сбыту

об изменении существенных условий труда с 1 февраля 2009 года, а именно установление режима неполного рабочего дня (4 часа в день).

В случае отказа работника от работы в новых условиях трудовой договор с ним будет прекращен на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

 

Начальник отдела кадров

Харченко
(подпись)
Харченко О. О.

 

С предупреждением об изменении существенных условий труда ознакомлен и согласен на продолжение работы в новых условиях

 

12.11.2008

Ковтуненко
 (подпись)
Ковтуненко И. М.

12.11.2008

Танчук
(подпись)
Танчук О. Ф.

12.11.2008

Федоренко
 (подпись)
Федоренко А. Н.

 

Следует отметить, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений трудовых прав работников, в том числе сокращения продолжительности ежегодного отпуска.

 

Уменьшение размера заработной платы и премий

Что касается уменьшения премий, то отметим следующее. Порядок определения премий закреплен либо в коллективном договоре, либо в положении о премировании. Использовать возможность уменьшения размера премий можно на основании норм положения о премировании.

Поскольку премии, как правило, всегда устанавливаются с учетом финансовых показателей предприятия, то ее уменьшение или неначисление в условиях финансового кризиса с позиции работодателя будет вполне правомерно.

Согласно действующему законодательству существует несколько способов снижения

размера заработной платы.

Следует учесть, что согласно

п. 3 ст. 38 Закона о профсоюзах установлено, что профсоюз вместе с работодателем решает вопросы оплаты труда работников предприятия, форм и систем оплаты труда, расценок, тарифных сеток, схем должностных окладов, условий внедрения и размеров надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных выплат. Поэтому все изменения в размерах зарплат и премий работников должны быть согласованы с профсоюзом предприятия.

Первый вариант снижения размера заработных плат —

по договоренности сторон.

Согласно

ст. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона об оплате труда формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральными и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Таким образом, если работодатель захочет изменить размер заработной платы, то ему необходимо внести изменения в коллективный договор в раздел, который регулирует оплату труда. Причем следует иметь в виду, что в одностороннем порядке работодатель это сделать не имеет права. То есть внести изменения в коллективный договор без согласия коллектива нельзя.

При этом также необходимо учесть, что при внесении изменений в коллективный договор о снижении размеров зарплат надо выполнять минимальные гарантии в оплате труда, предусмотренные

ст. 95 КЗоТ, ст. 3 Закона об оплате труда (начисление зарплаты в размере не ниже минимальной в случае выполнения работником месячной нормы труда за простой, неквалифицированный труд). И, кроме того, необходимо в обязательном порядке учесть норму ст. 29 Закона об оплате труда, согласно которой собственник обязан в случае введения новых или изменения действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения информировать работника не позднее чем за 2 месяца.

Следует учесть, что в коллективный договор нельзя включать норму, которая позволила бы в дальнейшем в одностороннем порядке работодателю уменьшать размеры заработных плат. Даже если о включении такой нормы будет достигнуто согласие между работодателем и работниками (

см. решение ВСУ от 18.04.2007 г.).

Данный вариант снижения размеров заработной платы для работодателя довольно сложный, поскольку необходимо, во-первых, получить согласие трудового коллектива, во-вторых, соблюсти процедуру внесения изменений в коллективный договор.

Второй вариант снижения размера заработных плат —

временное снижение зарплат на срок не более 6 месяцев.

Согласно

ст. 14 Закона об оплате труда в коллективном договоре на период преодоления финансовых трудностей предприятия на срок не более 6 месяцев может быть установлена оплата труда ниже норм, определенных генеральным, отраслевым или региональными соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий.

Пунктом 2.8

Генерального соглашения между Кабмином, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2008 — 2009 годы, принятым 15.04.2008 года, предусмотрено установление на период до введения размера минимальной заработной платы на уровне прожиточного минимума для трудоспособного лица до 1 января 2009 года минимальной тарифной ставки работника первого разряда в производственной сфере (за исключением бюджетных учреждений) в размере 120 % минимальной заработной платы.

Изложенные выше положения следует понимать таким образом. Например, предприятие, представители которого участвовали в подписании

Генсоглашения, установило ставку работника первого разряда в производственной сфере в размере 120 % минимальной заработной платы. Так вот, данное предприятие на период преодоления финансовых трудностей, но не более 6 месяцев, может установить минимальную тарифную ставку работника первого разряда в производственной сфере в размере 100 % минимальной заработной платы. Из расчета такого размера зарплаты корректируются размеры оплаты труда другим работникам.

Как видим, данное положение можно использовать для уменьшения размера заработных плат только в строго определенном случае.

Третий вариант снижения размера заработных плат —

снижение зарплаты в связи с изменением существенных условий труда.

Согласно

ст. 32 КЗоТ работодатель в одностороннем порядке может изменить системы и размеры оплаты труда в связи с изменением организации производства и труда. При этом работодатель обязан предупредить работников о новых размерах оплаты труда не позднее чем за 2 месяца. Если работник не согласится работать в новых условиях, то трудовой договор может быть с ним прекращен на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

В данном случае работодателю необходимо в обязательном порядке доказать, что системы и размеры оплаты труда он изменяет в связи с изменением в организации производства и труда. Например: изменилась организационная структура предприятия в связи с чем изменились должностные обязанности соответствующих работников либо изменены формы или системы оплаты труда работников предприятия. Все это, естественно, повлияет на размер заработной платы работников, в том числе в сторону ее уменьшения.

Рассмотрим на примере, как необходимо оформлять документально изменение существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда, в частности, заключающееся в изменении системы оплаты труда менеджерам отдела сбыта с повременно-премиальной на сдельно-премиальную.

В первую очередь, руководителю предприятия для изменения системы оплаты труда необходимо издать приказ об изменении существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда.

 

Общество с ограниченной ответственностью

«Восток»

 

Приказ

 

12.11.2008

г. Харьков № 85

 

Об изменении существенных

условий труда работников

отдела сбыта

 

В связи со значительным уменьшением объемов реализации товаров на основании ст. 32 КЗоТ

 

ПРИКАЗЫВАЮ:

 

1. С 1 февраля 2009 года работникам отдела сбыта изменить систему оплаты труда (с повременно-премиальной на сдельно-премиальную).

2. Начальнику отдела кадров Сторчак А. А. до 20 ноября 2008 года провести персональное предупреждение работников отдела сбыта об изменении существенных условий труда в соответствии с действующим законодательством.

 

Директор

Кравченко
 (подпись)
Кравченко О. О.

 

Форма персонального предупреждения работников об изменении существенных условий труда в данном случае может быть такова:

 

Общество с ограниченной ответственностью

«Восток»

Предупреждение об изменении существенных условий труда

13.11.2008

г. Харьков

 

Я, начальник отдела кадров Сторчак А. А., в соответствии со ст. 32 КЗоТ, а также приказом ООО «Восток» № 85 от 12.11.2008 года предупреждаю:

— Сокуренко Ирину Петровну — менеджера по сбыту;

— Захарченко Людмилу Викторовну — менеджера по сбыту;

— Зинченко Виктора Андреевича — менеджера по сбыту

об изменении существенных условий труда, в частности, системы оплаты труда с повременно-премиальной на сдельно-премиальную с 1 февраля 2009 года.

В случае отказа работника от работы в новых условиях трудовой договор с ним будет прекращен на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

 

Начальник отдела кадров

Сторчак
(подпись)
Сторчак А. А.

 

С предупреждением об изменении существенных условий труда ознакомлен и согласен на продолжение работы в новых условиях

 

13.11.2008

Сокуренко
 (подпись)
Сокуренко И. П.

13.11.2008

Захарченко
(подпись)
Захарченко Л. В.

13.11.2008

Зинченко
(подпись)
Зинченко В. А.

 

В данном случае работодателю также следует под роспись ознакомить каждого работника отдела сбыта с новым положением о сдельно-премиальной системе оплаты труда.

Рассматривая данный вариант снижения размера заработных плат, а именно снижение зарплаты в связи с изменением существенных условий труда, обращаем ваше внимание, что если в организации производства и труда работника ничего не изменилось, работодатель не имеет права в одностороннем порядке на основании

ст. 32 КЗоТ снижать его заработную плату.

О том, как должен действовать работодатель в случае, если работник отказывается продолжать работу в связи с изменениями существенных условий труда, пойдет речь далее.

 

Увольнение по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда

Как указывалось выше, согласно

ч. 3 ст. 32 КЗоТ при изменении в организации производства и труда работодатель вправе в одностороннем порядке изменять существенные условия труда:

— изменять систему и размеры оплаты труда;

— уменьшать предоставленные льготы;

— изменять режим работы;

— устанавливать или отменять неполное рабочее время, совмещение профессий;

— изменять разряды и наименования должностей.

Такие меры для работодателей могут стать вынужденными в условиях финансового кризиса, сопровождающегося ухудшением финансового состояния предприятия, уменьшением спроса на товары (услуги), спадом производства и т. п.

В случае если работодатель принял решение об изменении существенных условий труда, он должен

предупредить работника об этом не позднее чем за два месяца.

Если работник отказался работать в новых условиях,

работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ по истечении двух месяцев с момента предупреждения. При этом отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда следует также зафиксировать письменно.

В связи с тем, что прекращение трудового договора на основании

п. 6 ст. 36 КЗоТ не является прекращением трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа, гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 184 КЗоТ и ст. 198 КЗоТ, на этот случай не распространяются. Это означает, что на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ могут быть уволены беременные женщины, женщины, которые имеют детей в возрасте до трех лет (до шести — если это предусмотрено медицинским заключением), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида, отцы, воспитывающие детей без матери, опекуны и попечители, а также работники моложе восемнадцати лет.

Отметим, что процедура расторжения трудового договора по

п. 6 ст. 36 КЗоТ не требует согласования с профсоюзом.

Об увольнении работника руководитель предприятия издает приказ (распоряжение). Пример такого приказа приведем ниже.

 

ООО «Альянс»

ПРИКАЗ

21.11.2008 г.

г. Харьков № 258-к

 

УВОЛИТЬ:

Приходько Алину Игоревну, бухгалтера, 21 ноября 2008 года в связи с отказом от продолжения работы вследствие изменения существенных условий труда (п. 6 ст. 36 Кодекса законов о труде Украины) с выплатой выходного пособия в размере средней месячной заработной платы согласно ст. 44 Кодекса законов о труде Украины.

 

Основание:

1. Предупреждение об изменении существенных условий труда от 19.09.2008 г.

2. Отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда.

 

Директор

Мищенко
 
(подпись)
Мищенко Ю. М.

С приказом ознакомлен

 Приходько
(подпись)
Приходько А. И.

 

На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, делает соответствующую запись в трудовой книжке: «Уволен в связи с отказом от продолжения работы вследствие изменения существенных условий труда, п. 6 ст. 36 КЗоТ».

В день увольнения работнику выдаются: копия приказа об увольнении с работы, надлежащим образом оформленная трудовая книжка, по его просьбе справка о средней заработной плате за последние 6 месяцев для предъявления в государственную службу занятости.

В этот же день с работником производится окончательный расчет. Работнику необходимо выплатить заработную плату за фактически отработанное время в месяце увольнения, компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, а также выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка согласно

ст. 44 КЗоТ.

Напомним, что общий перечень оснований для прекращения трудового договора приведен в

ст. 36 КЗоТ. Основными из них являются соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ), расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 38, 39 КЗоТ), расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40, 41 КЗоТ). Подробно о процедуре увольнения по каждому из оснований прекращения трудового договора см. в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2007, спецвыпуск № 7.

В создавшихся неблагоприятных экономических условиях одной из основных причин увольнения работников является сокращение численности или штата. Далее расскажем о том, каков порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата.

 

Сокращение численности работников или штата

Действующее законодательство выдвигает наибольшее количество требований к процедуре увольнения на основании

п. 1 ст. 40 КЗоТ. В этом случае прекращение трудового договора происходит по инициативе работодателя.

Прежде всего следует отметить, что собственник или уполномоченный им орган, принявший решение о сокращении численности или штата работников, должен

доказать необходимость увольнения работников на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, подготовив технико-экономическое обоснование. В соответствии с п. 19 постановления № 9 при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением по п. 1 ст. 40 КЗоТ, суды обязаны выяснить, в частности, действительно ли имели место на предприятии изменения в организации производства и труда, а именно: сокращение численности или штата работников, а также какие есть доказательства изменений в организации производства и труда. Обоснованием необходимости сокращения численности или штата работников в условиях финансового кризиса могут послужить: снижение спроса на товары (услуги), ухудшение финансового состояния предприятия, изменение организационной структуры предприятия и т. п.

Согласование с профсоюзом и уведомление центра занятости.

В случае если собственник или уполномоченный им орган планирует увольнение работников в связи с сокращением численности или штата, он должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до планируемых увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию по поводу этих мероприятий, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведению их количества до минимума либо смягчения неблагоприятных последствий каких-либо увольнений (ч. 2 ст. 494 КЗоТ, ч. 3 ст. 22 Закона о профсоюзах).

В соответствии с

ч. 3 ст. 494 КЗоТ профсоюзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков или временном прекращении либо отмене мероприятий, связанных с увольнением работников. Из положений ч. 2 ст. 21 Закона № 803 следует, что процедура проведения консультаций с профсоюзными организациями должна быть определена коллективным договором.

Если на предприятии нет профсоюза, вопросы, связанные с увольнением работников в связи с сокращением численности, необходимо согласовать с выборным представителем от трудового коллектива.

После согласования с профсоюзными организациями или выборным представителем от трудового коллектива нужно составить и утвердить новое штатное расписание, в которое уже не входят подлежащие сокращению должности (см. «Праця і зарплата», 2002, № 13).

Кроме того, работодатель должен не позднее чем

за два месяца уведомить в письменной форме о предстоящем увольнении государственную службу занятости (ч. 1 п. 5 ст. 20 Закона № 803). Для этого в центр занятости подается Отчет о запланированном высвобождении работников (форма № 4-ПН (план)), утвержденный приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 19.12.2005 г. № 420. В десятидневный срок после увольнения работников необходимо подать Отчет о фактическом высвобождении работников (форма № 4-ПН (факт)). В случае неподачи или нарушения сроков предоставления указанных отчетов взимается штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника.

Предупреждение работника об увольнении.

В соответствии с ч. 1 ст. 492 КЗоТ работники, должности которых подлежат сокращению, должны быть уведомлены о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца. Указанное требование КЗоТ не исключает возможности предупредить работника раньше, указав точную дату увольнения («Праця і зарплата», 2007, № 3).

Предупредить работника в письменной форме можно, вручив ему письменное уведомление о предстоящем увольнении. В случае если работник отказывается получать письменное уведомление о предстоящем увольнении или давать расписку, представителю работодателя нужно составить соответствующий акт.

Действующим законодательством не предусмотрено исключение из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности.

Отметим, что несоблюдение срока предупреждения работника об увольнении в случае возникновения судебного спора не будет рассматриваться как основание для восстановления работника на работе. Если работодатель издал приказ об увольнении до окончания двухмесячного срока предупреждения, суд изменяет дату увольнения работника, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал (

абз. 6 п. 19 постановления № 9).

Может случиться и так, что работник захочет уволиться до истечения двухмесячного срока предупреждения. По мнению специалистов Минтруда, работодатель может пойти навстречу работнику, ведь соблюдение двухмесячного срока является обязательным только для администрации предприятия, а не для работника. При этом удовлетворение такой просьбы работника не является основанием для невыплаты ему выходного пособия («Праця і зарплата», 2007, № 6, с. 15).

Как уже отмечалось выше, после согласования с профсоюзом составляется и утверждается новое штатное расписание, в котором уже отсутствуют сокращенные должности. Однако работ-ники в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении должны выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего распорядка. В это время они продолжают получать заработную плату. В данном случае заработная плата начисляется работнику на основании трудового договора, действие которого продолжается, за выполненную им работу согласно

ч. 1 ст. 94 КЗоТ.

Гарантии для определенных категорий работников.

Существуют определенные категории работников, для которых нормами КЗоТ и другими законодательными актами предусмотрены дополнительные гарантии.

Так,

не допускается увольнение беременных женщин и женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет (до шести — если это предусмотрено медицинским заключением), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида (ст. 184 КЗоТ). В соответствии со ст. 1861 КЗоТ указанное ограничение распространяется на отцов, воспитывающих детей без матери, в том числе в случае долгого пребывания матери в лечебном заведении, и опекунов (попечителей). Расторжение трудового договора с указанными работниками возможно только в случае полной ликвидации предприятия при условии обязательного трудоустройства.

Увольнение

работников моложе восемнадцати лет (ст. 198 КЗоТ) допускается только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних в исключительных случаях и при условии обязательного трудоустройства.

Гарантии предусмотрены также для работников, избранных в состав профсоюзных органов предприятия. В соответствии со

ст. 41 Закона о профсоюзах увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия (в том числе структурных подразделений), его руководителей, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза) допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также вышестоящего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов).

Работники, которые избирались в состав профсоюзных органов предприятия, не могут быть уволены

в течение года после окончания срока , на который они избирались, кроме случаев полной ликвидации предприятия. Такая гарантия не предоставляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в этих органах в связи с ненадлежащим исполнением своих обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, когда это обусловлено состоянием здоровья.

Не допускается также увольнение работников в связи с изменениями в организации производства и труда

в период их временной нетрудоспособности, а также в период нахождения в отпуске, кроме случаев полной ликвидации предприятия (ч. 3 ст. 40 КЗоТ). При этом имеются в виду ежегодные и другие отпуска, которые предоставляются работникам, как с сохранением, так и без сохранения заработка.

Отметим, что расторжение трудового договора может быть признано необоснованным, если в день увольнения работнику выдан больничный лист, свидетельствующий о его временной нетрудоспособности.

Перевод как альтернатива увольнению.

Согласно ч. 2 ст. 40 КЗоТ уволить работника в связи с сокращением численности или штата допускается только в случае, если его невозможно с его согласия перевести на другую работу .

Так, согласно

ч. 3 ст. 492 КЗоТ одновременно с предупреждением об увольнении (за два месяца до планируемой даты увольнения) на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. При решении вопроса о том, была ли у работодателя возможность выполнить требования ст. 492 КЗоТ о предоставлении работы работнику, который увольняется в связи с изменениями в организации производства и труда, следует исходить из того, что работнику должна быть предложена имеющаяся работа по соответствующей профессии или специальности и только при ее отсутствии — другая имеющаяся работа.

В случае если работодатель при увольнении по

п. 1 ст. 40 КЗоТ не предложит работнику перевод на другую работу, которую тот мог бы выполнять исходя из его квалификации и опыта, или в случае отсутствия такой работы заблаговременно не предупредит работника об этом в установленном порядке, суд может восстановить работника на работе (абз. 5 п. 2 письма № 83).

Как отмечается в

абз. 4 п. 19 постановления № 9, при проведении увольнения собственник или уполномоченный им орган может в пределах однородных профессий и должностей перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее на этом основании менее квалифицированного работника.

В случае возникновения трудового спора суд должен будет выяснить, какие существуют доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу (

абз. 1 п. 19 постановления № 9). Поэтому работодателю нужно позаботиться о том, чтобы отказ работника был оформлен письменно.

Преимущественное право на сохранение рабочего места.

Действующее законодательство предусматривает преимущественное право в сохранении рабочего места для определенных категорий работников.

Так, в соответствии с

ч. 1 ст. 42, ч. 2 ст. 492 КЗоТ преимущественное право на сохранение рабочего места предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Уровень квалификации и производительности труда при увольнении работников определяет сам работодатель. Несмотря на то что закон этого не требует, целесообразно подготовить справку (в произвольной форме), где указать, какие работники и на основании каких данных имеют более высокую квалификацию и производительность труда. Отметим, что судебная практика в случае возникновения трудового спора не допускает возможности проведения экспертизы по определению работников с более высокой квалификацией и производительностью труда. Поэтому участники могут предоставлять любые допустимые процессуальным законодательством доказательства, подтверждающие факт наличия у работника более высокой или низкой квалификации и производительности труда. Такими доказательствами могут быть документы и другие сведения об образовании, о присвоении квалификационных разрядов, о повышении квалификации, о прохождении аттестации, изобретения и рационализаторские предложения, опыт работы, выполнение норм выработки, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемой работы, совмещение профессий, применяемые к работнику меры поощрения либо, наоборот, меры дисциплинарного взыскания и т. д. («Праця і зарплата», 2007, № 11).

При равных условиях производительности труда и квалификации

преимущество в сохранении рабочего места предоставляется (ч. 2 ст. 42 КЗоТ):

1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, которые обучаются в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие

Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22.10.93 г. № 3551-XII;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам, депортированным из Украины, в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное место проживания в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоинскую) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Следует иметь в виду, что все перечисленные категории работников не имеют преимущества в сохранении рабочего места друг перед другом. Так, например, работники, имеющие семью (двух и более иждивенцев), не имеют преимущественного права на сохранение рабочего места перед работниками, получившими увечье на этом предприятии. Таким образом, список, приведенный в

ч. 2 ст. 42 КЗоТ, не устанавливает очередности в предоставлении такого преимущества. Из указанного выше списка преимущество перед другими будет иметь тот работник, у которого есть два и более основания, перед теми работниками, у которых оснований меньше.

Следует отметить, что другими нормативно-правовыми актами предусмотрено предоставление преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении численности или штата еще некоторым категориям работников. К ним относятся:

— граждане, пострадавшие в результате Чернобыльской катастрофы (

п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ст. 22 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы» от 28.02.91 г. № 796-XII);

— ветераны военной службы, ветераны органов внутренних дел, ветераны государственной пожарной охраны, ветераны государственной службы специальной связи и защиты информации Украины в случае, если на эту работу они были зачислены впервые после увольнения с военной службы (

п. 15 ст. 6 Закона Украины «О статусе ветеранов военной службы, ветеранов органов внутренних дел и некоторых других лиц и их социальной защите» от 24.03.98 г. № 203/98-ВР);

— лица, имеющие особые трудовые заслуги перед Родиной (

п. 20 ст. 9 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16.12.93 г. № 3721-XII), дети войны (ст. 5 Закона Украины «О социальной защите детей войны» от 18.11.2004 г. № 2195-IV) и др.

Перечень лиц, которым предоставляется преимущество в сохранении рабочего места, может быть расширен в коллективном договоре предприятия.

Документальное оформление.

При выполнении всех вышеперечисленных требований по истечении срока предупреждения работника об увольнении (два месяца или более, если работник был предупрежден ранее), собственник или уполномоченный им орган увольняет работника на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ , что оформляется следующим образом.

Руководитель предприятия издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта), форма которого утверждена

приказом Министерства статистики Украины от 09.10.95 г. № 253. На практике используется также упрощенная форма приказа. Образец такого приказа приведем ниже.

 

ООО «Агат»

 

ПРИКАЗ

 

28.11.2008 г.

г. Харьков № 378-к

 

УВОЛИТЬ:

Доценко Владимира Андреевича, экспедитора, 28 ноября 2008 года с согласия профкома профсоюза (протокол от 30.10.2008 г. № 19) по сокращению штата работников (п. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины) с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка согласно ст. 44 Кодекса законов о труде Украины.

 

Основание:

1. Копия приказа о сокращении штата работников от 18.08.2008 г. № 217.

2. Предупреждение об увольнении в связи с сокращением штата от 26.09.2008 г.

3. Выписка из протокола профкома от 30.10.2008 г. № 19.

 

Директор

Демченко
(подпись)
Демченко Е. Г.

С приказом ознакомлен

Доценко
 
(подпись)
Доценко В. А.

 

Приказ оформляется в двух экземплярах. Один из них остается в отделе кадров, второй передается в бухгалтерию предприятия.

На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, делает соответствующую запись в трудовой книжке, а именно: «Уволен по сокращению штата работников, п. 1 ст. 40 КЗоТ».

В лицевой карточке работника по ф. П-2 в строке «Дата и причина увольнения» указываются дата увольнения работника (дата оформления приказа об увольнении) и причины увольнения (сокращение штата работников, п. 1 ст. 40 КЗоТ).

Гарантии и компенсации при увольнении.

В день увольнения, который, как правило, является последним днем работы, работнику должны выдать следующие документы (ст. 47 КЗоТ):

— копия приказа об увольнении с работы;

— надлежащим образом оформленная трудовая книжка.

В

трудовой книжке работника делается запись об увольнении следующим образом: в графе 1 указывается порядковый номер записи, в графе 2 — дата увольнения, в графе 3 — причина увольнения (например, «Уволен по сокращению штатов, п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины»), в графе 4 — основание внесения записи об увольнении, — приказ (распоряжение), его дата и номер.

Отметим, что за

задержку выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (абз. 6 п. 4.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58).

По просьбе работника ему выдается справка о средней заработной плате за последние 6 месяцев для предъявления в государственную службу занятости. Справка предоставляется в соответствии с

постановлением КМУ «О порядке исчисления средней заработной платы (дохода) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию» от 26.09.2001 г. № 1266.

Также в день увольнения с работником должен быть произведен

окончательный расчет.

При увольнении работника по сокращению численности и штата (

п. 1 ст. 40 КЗоТ) ему должны быть выплачены:

— заработная плата за фактически отработанное время в месяце увольнения;

— компенсация за неиспользованный отпуск (

ст. 83 КЗоТ, ст. 24 Закона об отпусках);

— выходное пособие (

ст. 44 КЗоТ).

В соответствии со

ст. 421 КЗоТ работник, который уволен по сокращению численности или штата (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), в течение одного года имеет право на заключение трудового договора в случае обратного приема на работу, если собственник или уполномоченный им орган проводит прием на работу работников аналогичной квалификации.

Рассмотрев ряд мер по сокращению расходов на оплату труда, установленных действующим законодательством, отметим, что процедура таких мер четко регламентирована. Поэтому работодатели, которые в условиях финансового кризиса вынуждены прибегнуть к ним, должны четко соблюдать все требования законодательства.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Спасибо, что читаете сайт Factor Войдите и читайте дальше бесплатно