Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Крайні заходи: скорочуємо витрати на оплату праці

Редакція ПБО
Податки & бухоблік Листопад, 2008/№ 95
В обраному У обране
Друк
Стаття

Крайні заходи: скорочуємо витрати на оплату праці

 

В умовах фінансової кризи, що склалися, багато які роботодавці шукають реальні шляхи зниження витрат на заробітну плату своїм працівникам. Ці шляхи в чинному законодавстві є. Але необхідно мати на увазі, що це потребує проведення досить складної підготовчої роботи. У цій статті розглянемо законні шляхи зниження витрат на оплату праці, а також процедуру їх практичної реалізації.

Тетяна ОНИЩЕНКО, Катерина СКРИПКІНА, економісти-аналітики Видавничого будинку «Фактор»

 

У цілому згідно з чинним законодавством можна позначити такі шляхи зниження витрат на оплату праці:

— надання працівникам підприємства відпустки за свій рахунок;

— установлення неповного робочого часу;

— зменшення розміру заробітної плати та премій;

— звільнення працівників.

 

Відпустка за свій рахунок

КЗпП

та Законом про відпустки передбачено можливість надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати. Відповідно такі відпустки дозволяють скоротити витрати підприємства на оплату праці. До них належать:

1) відпустка, що надається в обов’язковому порядку (

ст. 84 КЗпП, ст. 25 Закону про відпустки);

2) відпустка, що надається за згодою сторін трудового договору (

ст. 84 КЗпП, ст. 26 Закону про відпустки).

В умовах фінансової кризи нас цікавить порядок надання відпустки без збереження заробітної плати на підставі

ст. 26 Закону про відпустки. Правом на таку відпустку працівники можуть скористатися за сімейними обставинами та з інших причин на строк, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Як бачимо, рішення про надання відпустки за свій рахунок на підставі

ст. 26 Закону про відпустки не може бути прийнято в односторонньому порядку: повинне бути і бажання працівника, і згода роботодавця.

Зауважимо: використання працівником відпустки без збереження заробітної плати на підставі

ст. 25 Закону про відпустки протягом календарного року не виключає можливості надання йому відпустки за сімейними обставинами на підставі ст. 26 Закону про відпустки.

Тривалість відпустки за свій рахунок за сімейними обставинами також установлюється за домовленістю сторін. При цьому вона не може перевищувати 15 календарних днів на рік. Отже,

працівнику за його заявою з відома керівника може бути надано відпустку без збереження заробітної плати тривалістю 15 календарних днів.

Звертаємо увагу:

при визначенні тривалості відпустки без збереження заробітної плати необхідно враховувати святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП). Це випливає зі ст. 5 Закону про відпустки, згідно з якою святкові та неробочі дні не враховуються тільки при визначенні тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівників, які мають дітей. Отже, відпустка без збереження заробітної плати не продовжується на святкові та неробочі дні.

Надання відпустки без збереження заробітної плати більшої тривалості, ніж передбачено

ст. 84 КЗпП та ст. 26 Закону про відпустки, незалежно від того, чи узгоджена така тривалість між працівником та роботодавцем, вважається порушенням трудового законодавства, за яке роботодавця може бути притягнуто до відповідальності.

Нагадаємо: раніше діяла норма

Закону про відпустки (ч. 2 ст. 26), що дозволяла відправляти працівників у відпустку без збереження заробітної плати в порядку, визначеному колективним договором, у разі простою підприємства з незалежних від працівників причин на невизначений строк. Однак після набуття чинності Законом України «Про внесення змін до Закону України «Про відпустки» від 02.11.2000 р. № 2073-III (18.11.2000 р.) цю норму було вилучено.

Як бачимо, надання працівникам відпустки за свій рахунок не є тим заходом, який дозволив би роботодавцям значно скоротити витрати на фонд оплати праці. По-перше, така відпустка надається за бажанням працівника з подальшим узгодженням з роботодавцем, по-друге, ця відпустка надається максимум на 15 календарних днів на рік.

Перейдемо до розгляду інших варіантів зменшення витрат на оплату праці

 

Установлення неповного робочого часу

Згідно зі

ст. 56 КЗпП за угодою сторін між працівником та власником або уповноваженим ним органом може встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, у тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї згідно з медичним висновком, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих умовах провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку

.

Неповний робочий час можна застосовувати в різних варіантах:

— неповний робочий день — зменшення тривалості щоденної роботи;

— неповний робочий тиждень — зменшення кількості робочих днів на тиждень при нормальній тривалості робочого дня;

— поєднання неповного робочого дня та неповного робочого тижня.

Угоду між працівником та роботодавцем має бути оформлено документально. Так, працівник пише заяву на ім’я роботодавця з проханням перевести його на режим роботи неповного робочого часу (дня, тижня), наприклад, такого змісту:

 

 

Директору ТОВ «Вітрило»

Панченку І. І.

менеджера

Ігнатової Олени Олександрівни

 

заява

Прошу встановити для мене неповний робочий день тривалістю 4 години на день з 1 грудня 2008 року на підставі ст. 56 КЗпП.

 

25.11.2008

/Ігнатова/

 

На підставі такої заяви роботодавець може встановити цьому працівнику режим неповного робочого часу, оформивши це відповідним наказом.

 

Товариство з обмеженою відповідальністю

«Вітрило»

 

НАКАЗ

 

26.11.2008

м. Харків № 125

 

Про встановлення неповного робочого часу

 

НАКАЗУЮ:

На підставі ст. 56 КЗпП встановити неповний робочий час (неповний робочий день — 4 години на день) Ігнатовій Олені Олександрівні з 1 грудня 2008 року.

 

Директор

Панченко
 
(підпис)
Панченко І. І.

 

Перевага встановлення неповного робочого часу для роботодавця полягає в тому, що оплата роботи в цьому випадку провадиться

пропорційно відпрацьованому працівником часу. На наш погляд, у цій ситуації не буде порушенням, якщо всі працівники підприємства згодні перейти на режим неповного робочого часу. Річ у тім, що на підставі ст. 56 КЗпП неповний робочий час установлюється за згодою сторін. Якщо її досягнуто, то такий неповний робочий час може бути встановлено.

У випадку якщо роботодавець має намір установити режим неповного робочого часу

зі своєї ініціативи, він зобов’язаний дотриматись відповідних процедур, передбачених ст. 32 КЗпП.

Згідно зі

ст. 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменувань посад та інших — працівника має бути повідомлено не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється на підставі

п. 6 ст. 36 КЗпП.

Звертаємо увагу: зміну істотних умов праці, зокрема встановлення неповного робочого часу, роботодавець повинен погоджувати з профспілкою підприємства. Це закріплено в

п. 4 ст. 38 Закону про профспілки.

У разі встановлення неповного робочого часу з ініціативи роботодавця, він має насамперед довести наявність змін в організації виробництва та праці, що спричинили необхідність установлення неповного робочого часу.

Пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9

установлено, що змінами в організації виробництва та праці визнаються: раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну чи індивідуальну форму, упровадження передових методів, технологій тощо.

В умовах фінансової кризи, на наш погляд, причиною зміни організації виробництва та праці може бути зниження обсягів реалізації.

Першим кроком роботодавця для встановлення режиму неповного робочого часу є видання наказу про зміну істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці.

 

Товариство з обмеженою відповідальністю

«Вітрило»

 

НАКАЗ

10.11.2008

м. Харків № 130

 

Про зміну істотних

умов праці працівників

відділу збуту

 

У зв’язку зі значним зменшенням обсягів реалізації готової продукції на підставі ст. 32 КЗпП

 

НАКАЗУЮ:

1. З 1 лютого 2009 року працівникам відділу збуту змінити істотні умови праці: установити режим неповного робочого дня (4 години на день).

2. Начальнику відділу кадрів Харченко О. О. до 20 листопада 2008 року провести персональне попередження працівників відділу збуту про зміну істотних умов праці відповідно до чинного законодавства.

 

Директор

Панченко
 
(підпис)
Панченко І. І.

 

Форма персонального попередження працівників про зміну істотних умов праці може бути така:

 

Товариство з обмеженою відповідальністю

«Вітрило»

 

Попередження про зміну істотних умов праці

12.11.2008

 м. Харків

 

Я, начальник відділу кадрів Харченко О. О., відповідно до ст. 32 КЗпП, а також наказу директора ТОВ «Вітрило» № 130 від 10.11.2008 р. попереджаю:

— Ковтуненко Ірину Михайлівну — менеджера зі збуту;

— Танчук Оксану Федорівну — менеджера зі збуту;

— Федоренка Олександра Миколайовича — менеджера зі збуту

про зміну істотних умов праці з 1 лютого 2009 року, а саме встановлення режиму неповного робочого дня (4 години на день).

У разі відмови працівника від роботи в нових умовах трудовий договір з ним буде припинено на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

 

Начальник відділу кадрів

/Харченко/ Харченко О. О.

 

Із попередженням про зміну істотних умов праці ознайомлений і згоден на продовження роботи в нових умовах

 

12.11.2008

/Ковтуненко/ Ковтуненко І. М.

12.11.2008

/Танчук/ Танчук О. Ф.

12.11.2008

 /Федоренко/ Федоренко О. М.

 

Слід зазначити, що робота на умовах неповного робочого часу не спричиняє будь-яких обмежень трудових прав працівників, у тому числі скорочення тривалості щорічної відпустки.

 

Зменшення розміру заробітної плати та премій

Щодо зменшення премій зазначимо таке. Порядок визначення премій закріплено або в колективному договорі, або в положенні про преміювання. Використовувати можливість зменшення розміру премій можна на підставі норм положення про преміювання.

Оскільки встановлення премії, як правило, завжди відбувається з урахуванням фінансових показників підприємства, то її зменшення або ненарахування в умовах фінансової кризи з позиції роботодавця буде цілком правомірним.

Згідно з чинним законодавством є декілька способів зниження

розміру заробітної плати.

Слід мати на увазі, що згідно з

п. 3 ст. 38 Закону про профспілки встановлено: профспілка разом з роботодавцем вирішує питання оплати праці працівників підприємства, форм та систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат. Тому всі зміни розмірів зарплат та премій працівників має бути узгоджено з профспілкою підприємства.

Перший варіант зниження розміру заробітної плати —

за домовленістю сторін.

Згідно зі

ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону про оплату праці форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральними та галузевими (регіональними) угодами.

Таким чином, якщо роботодавець має намір змінити розмір заробітної плати, то йому необхідно внести зміни до колективного договору до розділу, що регулює оплату праці. Причому слід мати на увазі: в односторонньому порядку роботодавець це зробити не має права. Отже, внести зміни до колективного договору без згоди колективу не можна.

При цьому також необхідно врахувати, що при внесенні змін до колективного договору про зниження розмірів зарплат слід дотримуватись мінімальних гарантій щодо оплати праці, передбачених

ст. 95 КЗпП, ст. 3 Закону про оплату праці (нарахування зарплати в розмірі не нижче мінімальної в разі виконання працівником місячної норми праці за просту некваліфіковану працю). І крім того, необхідно в обов’язковому порядку врахувати норму ст. 29 Закону про оплату праці, згідно з якою власник зобов’язаний у разі введення нових або зміни діючих умов оплати праці в бік погіршення інформувати працівника не пізніше ніж за 2 місяці.

Слід мати на увазі: до колективного договору не можна включати норму, що дозволила б роботодавцю в подальшому в односторонньому порядку зменшувати розміри заробітної плати. Навіть якщо про включення такої норми є домовленість між роботодавцем та працівниками (

див. рішення ВСУ від 18.04.2007 р.).

Цей варіант зниження розмірів заробітної плати для роботодавця доволі складний, оскільки необхідно, по-перше, отримати згоду трудового колективу, по-друге, дотриматись процедури внесення змін до колективного договору.

Другий варіант зниження розміру заробітної плати —

тимчасове зниження зарплат на строк не більше 6 місяців.

Згідно зі

ст. 14 Закону про оплату праці в колективному договорі на період подолання фінансових труднощів підприємства на строк не більше 6 місяців може бути встановлено оплату праці нижче норм, визначених генеральною, галузевою або регіональними угодами, але не нижче державних норм та гарантій.

Пунктом 2.8

Генеральної угоди між Кабміном, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців та підприємців і всеукраїнськими профспілками та профоб’єднаннями на 2008—2009 ро ки, прийнятої 15.04.2008 р., передбачено встановлення на період до введення розміру мінімальної заробітної плати на рівні прожиткового мінімуму для працездатної особи до 1 січня 2009 року мінімальної тарифної ставки працівника першого розряду у виробничій сфері (за винятком бюджетних установ) у розмірі 120 % мінімальної заробітної плати.

Викладені вище положення слід розуміти так. Наприклад, підприємство, представники якого брали участь у підписанні

Генугоди, установило ставку працівника першого розряду у виробничій сфері в розмірі 120 % мінімальної заробітної плати. Так-от, це підприємство на період подолання фінансових труднощів, але не більше 6 місяців, може встановити мінімальну тарифну ставку працівника першого розряду у виробничій сфері в розмірі 100 % мінімальної заробітної плати. Із розрахунку такого розміру зарплати коригуються розміри оплати праці іншим працівникам.

Як бачимо, це положення можна використовувати для зменшення розміру заробітної плати тільки в точно визначеному випадку.

Третій варіант зниження розміру заробітної плати —

зниження зарплати у зв’язку зі зміною істотних умов праці.

Згідно зі

ст. 32 КЗпП роботодавець в односторонньому порядку може змінити системи та розміри оплати праці у зв’язку зі зміною організації виробництва та праці. При цьому роботодавець зобов’язаний попередити працівників про нові розміри оплати праці не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо працівник не погодиться працювати в нових умовах, то трудовий договір може бути припинений на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

У цьому випадку роботодавцю необхідно в обов’язковому порядку довести, що системи та розміри оплати праці він змінює у зв’язку зі зміною в організації виробництва та праці. Наприклад, змінилася організаційна структура підприємства, у зв’язку з чим змінилися посадові обов’язки відповідних працівників або змінено форми чи системи оплати праці працівників підприємства. Це, звісно, вплине на розмір заробітної плати працівників, у тому числі в бік її зменшення.

Розглянемо на прикладі, як необхідно документально оформляти зміну істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, що зокрема полягає у зміні системи оплати праці менеджерам відділу збуту з почасово-преміальної на відрядно-преміальну.

Насамперед керівнику підприємства для зміни системи оплати праці необхідно видати наказ про зміну істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці.

 

Товариство з обмеженою відповідальністю

«Схід»

 

НАКАЗ

 

12.11.2008

м. Харків № 85

 

Про зміну істотних

умов праці працівників

відділу збуту

 

У зв’язку зі значним зменшенням обсягів реалізації товарів на підставі ст. 32 КЗпП

НАКАЗУЮ:

 

1. З 1 лютого 2009 року працівникам відділу збуту змінити систему оплати праці (з почасово-преміальної на відрядно-преміальну).

2. Начальнику відділу кадрів Сторчак А. А. до 20 листопада 2008 року провести персональне попередження працівників відділу збуту про зміну істотних умов праці відповідно до чинного законодавства.

 

Директор

Кравченко
 
(підпис)
О. О. Кравченко

 

Форма персонального попередження працівників про зміну істотних умов праці в цьому випадку може бути така:

 

Товариство з обмеженою відповідальністю

«Схід»

 

Попередження про зміну істотних умов праці

13.11.2008

м. Харків

 

Я, начальник відділу кадрів Сторчак А. А., відповідно до ст. 32 КЗпП, а також наказу по ТОВ «Схід» № 85 від 12.11.2008 року попереджаю:

— Сокуренко Ірину Петрівну — менеджера зі збуту;

— Захарченко Людмилу Вікторівну — менеджера зі збуту;

— Зінченка Віктора Андрійовича — менеджера зі збуту

про зміну істотних умов праці, зокрема, системи оплати праці з почасово-преміальної на відрядно-преміальну з 1 лютого 2009 року.

У разі відмови працівника від роботи в нових умовах трудовий договір з ним буде припинено на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

 

Начальник відділу кадрів

/Сторчак/  Сторчак А. А.

 

З попередженням про зміну істотних умов праці ознайомлений і згоден на продовження роботи в нових умовах

 

13.11.2008

 /Сокуренко/ Сокуренко І. П.

13.11.2008

/Захарченко/ Захарченко Л. В.

13.11.2008

/Зінченко/ Зінченко В. А.

 

У цьому випадку роботодавцю також слід під розпис ознайомити кожного працівника відділу збуту з новим положенням про відрядно-преміальну систему оплати праці.

Розглядаючи цей варіант зниження розміру заробітної плати, а саме зниження зарплати у зв’язку зі зміною істотних умов праці, звертаємо увагу: якщо в організації виробництва та праці працівника нічого не змінилося, роботодавець не має права в односторонньому порядку на підставі

ст. 32 КЗпП знижувати його заробітну плату.

Про те, як повинен діяти роботодавець у випадку, якщо працівник відмовляється продовжувати роботу у зв’язку зі змінами істотних умов праці, ітиметься далі.

 

Звільнення через відмову працівника від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці

Як зазначалося вище, згідно з

ч. 3 ст. 32 КЗпП при зміні в організації виробництва та праці роботодавець має право в односторонньому порядку змінювати істотні умови праці:

— змінювати систему та розміри оплати праці;

— зменшувати надані пільги;

— змінювати режим роботи;

— установлювати або скасовувати неповний робочий час, суміщення професій;

— змінювати розряди та найменування посад.

Такі заходи для роботодавців можуть стати вимушеними в умовах фінансової кризи, що супроводжується погіршенням фінансового стану підприємства, зменшенням попиту на товари (послуги), спадом виробництва тощо.

Якщо роботодавець прийняв рішення про зміну істотних умов праці, він повинен

попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці.

Якщо працівник відмовився працювати в нових умовах,

роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП після закінчення двох місяців з моменту попередження. При цьому відмову працівника від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці слід також зафіксувати письмово.

У зв’язку з тим, що припинення трудового договору на підставі

п. 6 ст. 36 КЗпП не є припиненням трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, гарантії, передбачені ч. 3 ст. 184 КЗпП та ст. 198 КЗпП, на цей випадок не поширюються. Це означає, що на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП можуть бути звільнені вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років (до шести — якщо це передбачено медичним висновком), одинокі матері за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, батьки, які виховують дітей без матері, опікуни та піклувальники, а також працівники молодше вісімнадцяти років.

Зауважимо: процедура розірвання трудового договору згідно з

п. 6 ст. 36 КЗпП не потребує узгодження з профспілкою.

Про звільнення працівника керівник підприємства видає наказ (розпорядження). Приклад такого наказу наведемо далі.

 

ТОВ «Альянс»

НАКАЗ

21.11.2008 р.

м. Харків № 258-к

 

ЗВІЛЬНИТИ:

Приходько Аліну Ігорівну, бухгалтера, 21 листопада 2008 року у зв’язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці (п. 6 ст. 36 Кодексу законів про працю України) з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньої місячної заробітної плати згідно зі ст. 44 Кодексу законів про працю України.

 

Підстава:

1. Попередження про зміну істотних умов праці від 19.09.2008 р.

2. Відмова від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці.

 

Директор

 Міщенко
 
(підпис)
Міщенко Ю. М.

З наказом ознайомлений

Приходько
 
(підпис)
Приходько А. І.

 

На підставі наказу про звільнення особа, відповідальна за ведення трудових книжок, робить відповідний запис у трудовій книжці: «Звільнений у зв’язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП».

У день звільнення працівнику видаються: копія наказу про звільнення з роботи, належним чином оформлена трудова книжка, за його проханням довідка про середню заробітну плату за останні 6 місяців для пред’явлення до державної служби зайнятості.

У цей же день із працівником провадиться остаточний розрахунок. Працівнику необхідно виплатити заробітну плату за фактично відпрацьований час у місяці звільнення, компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, а також вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку згідно зі

ст. 44 КЗпП.

Нагадаємо: загальний перелік підстав для припинення трудового договору наведено у

ст. 36 КЗпП. Основними з них є згода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП), розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП), розір вання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 40, 41 КЗпП). Докладно про процедуру звільнення за кожною з підстав припинення трудового договору див. у газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2007, спецвипуск № 7.

У несприятливих економічних умовах, що склалися, однією з основних причин звільнення працівників є скорочення чисельності чи штату. Далі розглянемо порядок звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності чи штату.

 

Скорочення чисельності працівників чи штату

Чинне законодавство висуває найбільшу кількість вимог до процедури звільнення на підставі

п. 1 ст. 40 КЗпП . У цьому випадку припинення трудового договору відбувається з ініціативи роботодавця.

Насамперед слід зазначити: власник або уповноважений ним орган, що прийняв рішення про скорочення чисельності чи штату працівників, повинен

довести необхідність звільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, підготувавши техніко-економічне обґрунтування. Відповідно до п. 19 постанови № 9 при розгляді трудових спорів, пов’язаних зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно мали місце на підприємстві зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності чи штату працівників, а також, які є докази змін в організації виробництва і праці. Обґрунтуванням необхідності скорочення чисельності чи штату працівників в умовах фінансової кризи можуть бути зниження попиту на товари (послуги), погіршення фінансового стану підприємства, зміна організаційної структури підприємства тощо.

Узгодження з профспілкою та повідомлення центру зайнятості.

Якщо власник або уповноважений ним орган планує звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності чи штату, він повинен завчасно, не пізніше ніж за три місяці до планованих звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію з приводу цих заходів, включаючи інформацію про причини подальших звільнень, кількість та категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень (ч. 2 ст. 494 КЗпП, ч. 3 ст. 22 Закону про профспілки).

Відповідно до

ч. 3 ст. 494 КЗпП профспілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов’язаних зі звільненням працівників. Із положень ч. 2 ст. 21 Закону № 803 випливає, що процедуру проведення консультацій з профспілковими організаціями має бути визначено колективним договором.

Якщо на підприємстві немає профспілки, питання, пов’язані зі звільненням працівників у зв’язку зі скороченням чисельності, необхідно погоджувати з виборним представником від трудового колективу.

Після узгодження з профспілковими організація ми або виборним представником від трудового колективу потрібно скласти та затвердити новий штатний розпис, до якого вже не входять посади, що підлягають скороченню (див. «Праця і зарплата», 2002, № 13).

Крім того, роботодавець повинен не пізніше ніж

за два місяці повідомити у письмовій формі про майбутнє звільнення державну службу зайнятості (ч. 1 п. 5 ст. 20 Закону № 803). Для цього до центру зай нятості подається Звіт про заплановане вивільнення працівників (форма № 4-ПН (план)), затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19.12.2005 р. № 420. У десятиденний строк після звільнення працівників необхідно подати Звіт про фактичне вивільнення працівників (форма № 4-ПН (факт)). У разі неподання або порушення строків подання зазначених звітів стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного звільненого працівника.

Попередження працівника про звільнення.

Відповідно до ч. 1 ст. 492 КЗпП працівники, посади яких підлягають скороченню, повинні бути повідомлені про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці. Зазначена вимога КЗпП не виключає можливості попередити працівника раніше, указавши точну дату звільнення («Праця і зарплата», 2007, № 3).

Попередити працівника у письмовій формі можна, вручивши йому письмове повідомлення про майбутнє звільнення. У разі якщо працівник відмовляється одержувати письмове повідомлення про майбутнє звільнення або давати розписку, представнику роботодавця потрібно скласти відповідний акт.

Чинним законодавством не передбачено виключення зі строку попередження працівника про майбутнє звільнення часу перебування його у відпустці або тимчасової непрацездатності.

Зауважимо: недотримання строку попередження працівника про звільнення в разі виникнення судового спору не розглядатиметься як підстава для поновлення працівника на роботі. Якщо роботодавець видав наказ про звільнення до закінчення двомісячного строку попередження, суд змінює дату звільнення працівника, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (

абз. 6 п. 19 постанови № 9).

Може статися і так, що працівник схоче звільнитися до закінчення двомісячного строку попередження. На думку фахівців Мінпраці, роботодавець може піти назустріч працівнику, адже дотримання двомісячного строку є обов’язковим тільки для адміністрації підприємства, а не для працівника. При цьому задоволення такого прохання працівника не є підставою для невиплати йому вихідної допомоги («Праця і зарплата», 2007, № 6, с. 15).

Як уже зазначалося вище, після узгодження з профспілкою складається та затверджується новий штатний розпис, в якому вже відсутні скорочені посади. Однак працівники протягом строку попередження про майбутнє звільнення повинні виконувати свої трудові обов’язки та дотримуватися правил внутрішнього розпорядку. У цей час вони продовжують одержувати заробітну плату. У цьому випадку заробітна плата нараховується працівнику на підставі трудового договору, дія якого продовжується, за виконану ним роботу згідно з

ч. 1 ст. 94 КЗпП.

Гарантії для певних категорій працівників.

Існують певні категорії працівників, для яких нормами КЗпП та іншими законодавчими актами передбачено додаткові гарантії.

Так,

не допускається звільнення вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести — якщо це передбачено медичним висновком), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП). Відповідно до ст. 1861 КЗпП зазначене обмеження поширюється на батьків, які виховують дітей без матері, у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі, та опікунів (піклувальників). Розірвання трудового договору із зазначеними працівниками можливе тільки в разі повної ліквідації підприємства за умови обов’язкового працевлаштування.

Звільнення

працівників молодше вісімнадцяти років (ст. 198 КЗпП) допускається тільки з відома районної (міської) комісії у справах неповнолітніх у виняткових випадках та за умови обов’язкового працевлаштування.

Гарантії передбачено також для працівників, вибраних до складу профспілкових органів підприємства. Відповідно до

ст. 41 Закону про профспілки звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де немає виборного органу профспілки), допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок).

Працівників, яких було обрано до складу профспілкових органів підприємства, не може бути звільнено

протягом року після закінчення строку , на який вони обиралися, крім випадків повної ліквідації підприємства. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це зумовлено станом здоров’я.

Не допускається також звільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці

в період їх тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці, крім випадків повної ліквідації підприємства (ч. 3 ст. 40 КЗпП). При цьому маються на увазі щорічні та інші відпустки, що надаються працівникам, як зі збереженням, так і без збереження заробітку.

Зауважимо: розірвання трудового договору може бути визнано необґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано листок непрацездатності, що свідчить про його тимчасову непрацездатність.

Переведення як альтернатива звільненню.

Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнити працівника у зв’язку зі скороченням чисельності чи штату допускається тільки у випадку, якщо працівника неможливо за його згодою перевести на іншу роботу.

Так, згідно з

ч. 3 ст. 492 КЗпП одночасно з попередженням про звільнення (за два місяці до планованої дати звільнення) на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, працівник, на свій розсуд, звертається по допомогу до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. При вирішенні питання, чи була в роботодавця можливість виконати вимоги ст. 492 КЗпП про надання роботи працівнику, який звільняється у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, слід виходити з того, що працівнику має бути запропоновано наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише за її відсутності — інша наявна робота.

Якщо роботодавець при звільненні за

п. 1 ст. 40 КЗпП не запропонує працівнику переведення на іншу роботу, яку той міг би виконувати виходячи з його кваліфікації та досвіду, або в разі відсутності такої роботи завчасно не попередить працівника про це в установленому порядку, суд може поновити працівника на роботі (абз. 5 п. 2 листа № 83).

Як зазначається в

абз. 4 п. 19 постанови № 9, при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган може в межах однорідних професій та посад перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї на цій підставі менш кваліфікованого працівника.

У разі виникнення трудового спору суд повинен з’ясувати, які існують докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу (

абз. 1 п. 19 постанови № 9). Тому роботодавцю потрібно потурбуватися, щоб відмову працівника було оформлено письмово.

Переважне право на збереження робочого місця.

Чинне законодавство передбачає переважне право в збереженні робочого місця для певних категорії працівників.

Так, відповідно до

ч. 1 ст. 42, ч. 2 ст. 492 КЗпП переважне право на збереження робочого місця надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.

Рівень кваліфікації та продуктивності праці при звільненні працівників визначає сам роботодавець. Незважаючи на те що законодавство цього не вимагає, доцільно підготувати довідку (у довільній формі), де зазначити, які працівники і на підставі яких даних мають більш високу кваліфікацію та продуктивність праці. Зауважимо: судова практика в разі виникнення трудового спору не допускає можливості проведення експертизи з визначення працівників з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. Тому учасники можуть надавати будь-які допустимі процесуальним законодавством докази, що підтверджують факт наявності у працівника більш високої або низької кваліфікації та продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту, про присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про проходження атестації, винаходи та раціоналізаторські пропозиції, досвід роботи, виконання норм виробітку, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу роботи, що виконується, суміщення професій, уживані до працівника заходи заохочення чи, навпаки, заходи дисциплінарного стягнення тощо («Праця і зарплата», 2007, № 11).

За рівних умов продуктивності праці та кваліфікації

перевага в збереженні робочого місця надається (ч. 2 ст. 42 КЗпП):

1) сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

2) особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих та середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія

Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.93 р. № 3551-XII;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з депортованих з України, протягом п’яти років з моменту повернення на постійне місце проживання в Україну;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Слід мати на увазі, що всі перелічені категорії працівників не мають переваги у збереженні робочого місця один перед одним. Так, наприклад, працівники, які мають сім’ю (двох і більше утриманців) не мають переважного права на збереження робочого місця перед працівниками, які отримали каліцтво на цьому підприємстві. Отже, список, наведений у

ч. 2 ст. 42 КЗпП, не встановлює черговості щодо надання такої переваги. Із зазначеного вище списку перевагу перед іншими матиме працівник, у якого є дві та більше підстав, перед працівниками, в яких підстав менше.

Слід зазначити, що іншими нормативно-правовими актами передбачено надання переважного права на збереження робочого місця при скороченні чисельності чи штату ще деяким категоріям працівників. До них належать:

— громадяни, постраждалі внаслідок Чорнобильської катастрофи (

п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ст. 22 Закону України «Про статус та соціальний захист громадян, постраждалих унаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 р. № 796-XII);

— ветерани військової служби, ветерани органів внутрішніх справ, ветерани державної пожежної охорони, ветерани державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації України у випадку, якщо на цю роботу їх було зараховано вперше після звільнення з військової служби (

п. 15 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ та деяких інших осіб та їх соціальний захист» від 24.03.98 р. № 203/98-ВР);

— особи, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (

п. 20 ст. 9 Закону України «Про основні принципи соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.93 р. № 3721-XII), діти війни (ст. 5 Закону України «Про соціальний захист дітей війни» від 18.11.2004 р. № 2195-IV) тощо.

Перелік осіб, яким надається перевага у збереженні робочого місця, може бути розширено в колективному договорі підприємства.

Документальне оформлення.

При виконанні всіх перелічених вище вимог після закінчення строку попередження працівника про звільнення (два місяці або більше, якщо працівника було попереджено раніше), власник або уповноважений ним орган звільняє працівника на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, що оформляється так.

По-перше, керівник підприємства видає наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту), форму якого затверджено

наказом Міністерства статистики України від 09.10.95 р. № 253. На практиці використовується також спрощена форма наказу. Зразок такого наказу наведемо далі.

 

ТОВ «Агат»

 

НАКАЗ

 

28.11.2008 р.

м. Харків № 378-к

 

ЗВІЛЬНИТИ:

Доценка Володимира Андрійовича, експедитора, 28 листопада 2008 року з відома профкому профспілки (протокол від 30.10.2008 р. № 19) у зв’язку зі скороченням штату працівників (п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України) з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку згідно зі ст. 44 Кодексу законів про працю України.

 

Підстави:

1. Копія наказу про скорочення штату працівників від 18.08.2008 р. № 217.

2. Попередження про звільнення у зв’язку зі скороченням штату від 26.09.2008 р.

3. Виписка з протоколу профкому від 30.10.2008 р. № 19.

 

Директор

Демченко
 
(підпис)
Демченко Є. Г.

З наказом ознайомлений

Доценко
 
(підпис)
Доценко В. А.

 

Наказ оформляється у двох примірниках, один з яких залишається у відділі кадрів, другий — передається до бухгалтерії підприємства.

На підставі наказу про звільнення особа, відповідальна за ведення трудових книжок, робить відповідний запис у трудовій книжці, а саме: «Звільнений за скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП».

В особовій картці працівника за ф. П-2 у рядку «Дата та причина звільнення» зазначаються дата звільнення працівника (дата оформлення наказу про звільнення) та причини звільнення (скорочення штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП).

Гарантії та компенсації при звільненні.

У день звільнення, який, як правило, є останнім днем роботи, працівнику повинні видати такі документи (ст. 47 КЗпП):

— копію наказу про звільнення з роботи;

— належним чином оформлену трудову книжку.

У

трудовій книжці працівника робиться запис про звільнення таким чином: у графі 1 зазначається порядковий номер запису, у графі 2 — дата звільнення, у графі 3 — причина звільнення (наприклад, «Звільнений за скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України»), у графі 4 — підстава внесення запису про звільнення, — наказ (розпорядження), його дата та номер.

Зауважимо: за

затримку видачі трудової книжки з вини роботодавця працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (абз. 6 п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58).

На прохання працівника йому видається довідка про середню заробітну плату за останні 6 місяців для пред’явлення до державної служби зайнятості. Довідка надається відповідно до

постанови КМУ «Про порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням» від 26.09.2001 р. № 1266.

Також у день звільнення з працівником має бути проведено

остаточний розрахунок.

При звільненні працівника за скороченням чисельності чи штату (

п. 1 ст. 40 КЗпП) йому має бути виплачено:

— заробітну плату за фактично відпрацьований час у місяці звільнення;

— компенсацію за невикористану відпустку (

ст. 83 КЗпП, ст. 24 Закону про відпустки);

— вихідну допомогу (

ст. 44 КЗпП).

Відповідно до

ст. 421 КЗпП працівник, якого звільнено за скороченням чисельності чи штату (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору в разі зворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Розглянувши низку заходів щодо скорочення витрат на оплату праці, установлених чинним законодавством, зауважимо, що процедуру таких заходів чітко регламентовано. Тому роботодавці, які в умовах фінансової кризи вимушені вдатися до них, повинні чітко дотримуватися всіх вимог законодавства.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте сайт Factor Увійдіть та читайте далі безкоштовно