Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Прием на работу

Редакция НиБУ
Налоги & бухучет Сентябрь, 2008/№ 75
В избранном В избранное
Печать
Статья

Прием на работу

 

В соответствии с действующим законодательством работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии. При этом предусмотрен ряд прав и гарантий для лиц, вступающих в трудовые отношения с работодателем. В данной статье мы дадим ответы на актуальные вопросы, касающиеся заключения трудового договора с разными категориями работников.

Екатерина СКРИПКИНА, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

 

В каком порядке заключается трудовой договор с работником?

При поступлении на работу физическое лицо должно предоставить

(ст. 24 КЗоТ):

— паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку (если данное место является основным местом работы физического лица), кроме случаев, когда физическое лицо поступает на работу впервые;

— документ о специальном образовании (специальности, квалификации), если работа, на которую претендует работник, требует специальных знаний. В

письме Минтруда от 12.06.2002 г. № 06/2-4/198 отмечается, что документ об образовании, о присвоении соответствующей квалификации обязательно подается, если это необходимо, для допуска к соответствующей работе. В других случаях предоставление этого документа не обязательно, но его наличие может быть существенным аргументом в пользу целесообразности принятия такого работника;

— документ о состоянии здоровья (в случаях, предусмотренных законодательством, например, при приеме на работу лиц моложе 18 лет, при приеме на работу с вредными и тяжелыми условиями труда, на работу, связанную с производством продуктов питания, и т. п.).

Кроме перечисленных документов, физическое лицо, которое устраивается на работу, предоставляет:

— свидетельство об общеобязательном государственном социальном страховании (при наличии);

— справку органа государственной налоговой службы о присвоении идентификационного номера (кроме лиц, которые по религиозным или другим убеждениям отказались получить идентификационный номер, о чем имеют соответствующую отметку в паспорте);

— документ воинского учета (для военнообязанных и призывников).

Относительно заявления о приеме на работу отметим следующее. Действующим законодательством заявление не предусмотрено как документ, обязательный для приема на работу. В то же время заявление о приеме на работу предоставить желательно и указать в нем особые условия приема на работу.

В случае если физическое лицо претендует на получение налоговой социальной льготы (далее — НСЛ), такое лицо при приеме на работу подает заявление на применение НСЛ по форме, утвержденной

приказом ГНАУ от 30.09.2003 г. № 461. Если работник претендует на повышенный размер НСЛ, ему необходимо предоставить дополнительно документы, предусмотренные Порядком № 2035.

Кроме указанных выше документов, работник может предоставить автобиографию, характеристику, рекомендации, документы, свидетельствующие о приобретении специальных знаний, и т. п.

Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением владельца или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

В соответствии с

ч. 2 ст. 48 КЗоТ и п. 1.1. Инструкции № 58 трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии, в учреждении, организации всех форм собственности более пяти дней.

Не позднее недельного срока работодатель вносит в трудовую книжку работника (если данное место работы является для него основным)

запись о приеме на работу.

 

Существуют ли какие-либо ограничения относительно трудоустройства граждан?

При

приеме на работу сотрудников работодатель должен иметь в виду, что не допускается любое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного состояния, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан, рода и характера занятий, места проживания (ст. 22 КЗоТ). В объявлениях (рекламе) о вакансиях запрещается предлагать работу только женщинам или только мужчинам, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола, выдвигать разные требования, отдавая преимущество одному из полов, требовать от лиц, которые устраиваются на работу, сведения о их личной жизни, планы по поводу рождения детей (ч. 3 ст. 17 Закона Украины «Об обеспечении равных прав и возможностей женщин и мужчин» от 08.09.2005 г. № 2866-IV).

При этом законодательством Украины могут устанавливаться требования относительно возраста, уровня образования, состояния здоровья работника. Например, на должность профессионального судьи не может быть рекомендован комиссией судей гражданин Украины моложе 25 лет (

ст. 7 Закона Украины «О статусе судей» от 15.12.92 г. № 2862-XII). Уровень образования учитывается при приеме на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, прокуроров, следователей, нотариусов и др.

При заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, которые поступают на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, прописке и документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством (

ст. 25 КЗоТ).

В соответствии со

ст. 24 КЗоТ запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предлагаемая работа противопоказана по состоянию здоровья.

Работодателю также следует помнить о том, что для отдельных категорий граждан установлены определенные гарантии, являющиеся, в свою очередь, ограничениями для него.

Так, лицу, приглашенному на работу

в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятия (учреждений, организаций), не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 5 ст. 24 КЗоТ).

Работодатель не имеет права отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а также одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. В случае отказа в приеме на работу данным категориям женщин собственник или уполномоченный им орган обязан

уведомить их о причине отказа в письменной форме (ст. 184 КЗоТ). Указанная гарантия распространяется также и на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов и попечителей.

Необоснованный отказ собственника или уполномоченного им органа в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке.

 

Обязательно ли заключать трудовой договор в письменной форме?

В

ч. 1 ст. 24 КЗоТ указано, что трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. При этом оговорены случаи, когда трудовой договор должен быть заключен обязательно в письменной форме. К ним относятся:

— организованный набор работников;

— заключение трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;

— заключение контракта;

— случаи, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;

— заключение трудового договора с несовершеннолетним;

— заключение трудового договора с физическим лицом;

— другие случаи, предусмотренные законодательством Украины.

Письменная форма трудового договора предполагает подробное изложение прав и обязанностей сторон относительно его выполнения.

 

Каковы особенности приема на работу несовершеннолетнего работника?

В случае заключения трудового договора с несовершеннолетним лицом работодатель должен учитывать требования, выдвигаемые трудовым законодательством относительно труда молодежи (

глава XIII «Труд молодежи» КЗоТ). Напомним, что несовершеннолетними являются лица, не достигшие восемнадцати лет (ст. 187 КЗоТ).

Возраст, с которого допускается прием на работу, указан в

ст. 188 КЗоТ. По общему правилу на работу могут быть приняты лица, достигшие шестнадцати лет. Вместе с тем из каждого правила есть исключения.

Так, трудовой договор может быть заключен с лицом,

достигшим пятнадцати лет при наличии разрешения одного из родителей или лица, его заменяющего (попечителей). Желательно, чтобы такое согласие было дано в письменной форме. Это позволит избежать впоследствии споров.

В порядке исключения с целью подготовки к производительному труду могут быть приняты на работу лица,

достигшие четырнадцати лет. При этом должны быть соблюдены следующие условия:

— несовершеннолетнее лицо является учащимся общеобразовательной школы, профессионально-технического училища или среднего специального учебного заведения;

— выполнению подлежит легкая работа, которая не причиняет вреда здоровью и не нарушает процесс обучения;

— работа будет выполняться в свободное от обучения время;

— получено разрешение на работу от одного из родителей или лица, его заменяющего.

Все лица младше восемнадцати лет до приема на работу должны

пройти предварительный медицинский осмотр с целью допуска к работе. Обязанность организовать проведение предварительного медицинского осмотра возлагается на работодателя.

Если предложенная работа противопоказана несовершеннолетнему лицу по состоянию здоровья, заключение трудового договора запрещается на основании

ч. 6 ст. 24 КЗоТ.

Трудовой договор с лицом, не достигшим восемнадцати лет, заключается исключительно в письменной форме (

п. 5 ч. 1 ст. 24 КЗоТ). В данном случае возможность выбора формы трудового договора (письменной или устной) отсутствует.

Таким образом, кроме документов, необходимых для заключения трудового договора, несовершеннолетние лица предоставляют документ о состоянии здоровья (

ст. 191 КЗоТ), а лица, не достигшие 16 лет, — еще и письменное согласие одного из родителей или лица, которое его заменяет (ст. 188 КЗоТ).

Если несовершеннолетнее лицо, с которым заключается трудовой договор, не имеет идентификационного номера (за исключением лиц, которые из-за своих религиозных или других убеждений отказались от принятия идентификационного номера и официально сообщили об этом соответствующим государственным органам), руководители или должностные лица предприятия готовят и передают сведения о физическом лице для присвоения идентификационного номера в порядке, указанном в

п. 3.1 Инструкции о порядке и условиях передачи государственным налоговым инспекциям информации для регистрации физических лиц в Государственном реестре физических лиц — плательщиков налогов и других обязательных платежей, утвержденной приказом Главной государственной налоговой инспекции Украины от 31.07.95 г. № 66.

При приеме на работу несовершеннолетних лиц работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок.

Как видим, возможность заключения трудового договора предусмотрена действующим законодательством. Однако при этом необходимо соблюсти все условности, необходимые для оформления трудовых отношений с несовершеннолетними отдельных возрастных групп.

 

Должно ли предприятие устанавливать испытательный срок? Может ли установление испытательного срока оговариваться в устной форме?

Для начала отметим, что установление испытательного срока является правом, а не обязанностью работодателя. Таким образом, работник может быть принят на работу и без прохождения испытательного срока. Но при этом работодатель должен помнить, что если работник не будет справляться со своими должностными обязанностями, уволить его как не прошедшего испытательный срок (

ст. 431 КЗоТ) будет невозможно.

Если работодатель хочет при приеме на работу установить испытательный срок работнику с целью проверки его соответствия поручаемой работе, то обстоятельство установления испытания

по соглашению сторон должно быть письменно подтверждено. Таким подтверждением может быть наличие условия об установлении испытательного срока в индивидуальном трудовом договоре (контракте).

В соответствии со

ст. 26 КЗоТ такое условие должно быть продублировано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Установление испытательного срока может быть оформлено также следующим образом:

1) в заявление работника о приеме на работу вносится согласие на установление испытательного срока, в приказ (распоряжение) о приеме на работу — условие об испытании;

2) условие об установлении испытательного срока оговаривается в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Работник ознакамливается с приказом под роспись до начала работы, указывает в нем, что согласен с установлением испытательного строка, и ставит дату ознакомления.

В случае если условие об установлении испытания содержится только в приказе о приеме на работу,

с которым не ознакомлен работник , требование об установлении такого условия соглашением сторон нарушается, т. е. фактически установление испытательного срока может быть признано незаконным.

И еще один важный момент. Испытательный срок должен быть установлен

до момента фактического допуска к работе. В противном случае установление испытательного срока будет считаться незаконным, поскольку согласно ч. 4 ст. 24 КЗоТ трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ (распоряжение) о приеме на работу не был издан, но работник фактически был допущен к работе.

При несоблюдении вышеизложенных требований работодатель не сможет уволить работника как не прошедшего испытание на законных основаниях.

 

Какой продолжительности может быть испытательный срок?

Согласно

ч. 1 ст. 27 КЗоТ срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях, при согласовании с профсоюзной организацией, — 6 месяцев. Как правило, испытательный срок максимальной продолжительности устанавливается работникам, принимаемым на руководящие должности, а также тем, чья работа связана непосредственно с людьми.

При приеме на работу

рабочих испытательный срок не может быть больше 1 месяца.

В случае если работник в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.

Таким образом, установление испытательного срока, продолжительность которого превышает законодательно установленную, является нарушением законодательства о труде. Такой вывод содержится в

письме Минтруда от 22.05.2008 г. № 013-0721-05.

Существуют категории работников, которым согласно действующему законодательству при приеме на работу не может быть установлен испытательный срок. Так, в соответствии с

ч. 3 ст. 26 КЗоТ работодатель не вправе устанавливать испытательный срок:

— лицам, не достигшим восемнадцати лет;

— молодым рабочим после окончания профессиональных учебно-воспитательных учреждений;

— молодым специалистам после окончания высших учебных заведений (в то время, как для студентов испытательной срок устанавливается в общем порядке);

— лицам, уволенным в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;

— инвалидам, направленным на работу согласно рекомендации медико-социальной экспертизы;

— лицам, которые принимаются на работу в другую местность;

— лицам, которые переводятся на другое предприятие, в учреждение, организацию.

К категории граждан, которым при приеме на работу

не может быть установлен испытательный срок, относятся также:

— беременные женщины;

— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (если ребенок нуждается в уходе согласно медицинскому заключению — до шести лет);

— одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка — инвалида.

Несмотря на то что прямая норма закона, которая указывала бы на этот факт, отсутствует, такой вывод следует из положений

ст. 184 КЗоТ, согласно которой указанные категории граждан не могут быть уволены по инициативе собственника или уполномоченного им органа. В свою очередь, увольнение работника как не выдержавшего испытания считается увольнением по инициативе собственника (ч. 1 ст. 431 КЗоТ).

 

В каких случаях заключается срочный трудовой договор?

Действующим законодательством (

ст. 23 КЗоТ) предусмотрены следующие виды срочных трудовых договоров:

— трудовой договор на определенный срок, установленный по согласованию сторон;

— трудовой договор, который заключается на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера следующей работы, либо условий ее выполнения, либо интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами (

ч. 2 ст. 23 КЗоТ). То есть в одном из случаев заключение срочного трудового договора с работником является инициативой работодателя, в другом — такой договор заключается по инициативе работника.

Инициатором заключения срочного трудового договора выступает предприятие, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера следующей работы или условий ее выполнения. Необходимо выяснить, что тут понимается под характером работы и условиями ее выполнения. Так, по разъяснениям Минтруда (

письмо от 03.02.2003 г. № 06/2-4/13), характер будущей работы означает, что работа не выполняется постоянно (например, сезонные работы).

Невозможность же заключения трудового договора с учетом условий выполнения работы говорит о том, что работа имеет постоянный характер, но в связи с определенными причинами ее выполнения трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Такая ситуация может сложиться, если работник, принятый на определенную должность, временно не может выполнять свои должностные обязанности (например, в связи с продолжительной болезнью). На период временной нетрудоспособности с целью замещения временно отсутствующего работника может быть принят другой работник по срочному трудовому договору.

Срочный трудовой договор может быть заключен и по инициативе работника. Как правило, это связано с семейными обстоятельствами. Работодатель, в свою очередь, не вправе отказать работнику в заключении трудового договора на определенный срок. Срок, на который заключается трудовой договор, обязательно указывается в приказе о приеме на работу.

 

Может ли предприятие принимать сотрудников на работу по конкурсу?

Прохождение конкурса для отдельных категорий работников является обязательным условием принятия на работу.

К таким категориям работников относятся, в частности, государственные служащие, порядок на замещение вакантных должностей которых утвержден

постановлением КМУ от 15.02.2002 г. № 169, научные сотрудники (ч. 3 ст. 48 Закона Украины «О высшем образовании» от 17.01.2002 г. № 2984-III, Положение об избрании и приеме на работу научно-педагогических работников высших учебных заведений третьего и четвертого уровней аккредитации, утвержденное приказом Министерства образования и науки от 24.12.2002 г. № 744), руководители субъектов хозяйствования государственного сектора экономики, которые имеют стратегическое значение для экономики и безопасности государства (постановление КМУ от 01.04.2005 г. № 234 «О конкурсном отборе руководителей субъектов хозяйствования государственного сектора экономики, которые имеют стратегическое значение для экономики и безопасности государства»). Таким образом, ряд законодательных актов устанавливает конкурс как обязательную форму приема на работу отдельных категорий работников бюджетных организаций.

Хозрасчетные предприятия могут также организовать проведение приема на работу отдельных категорий работников на конкурсной основе. Действующее законодательство не содержит запретов для этого. Работодатель в данном случае организует проведение приема на работу сотрудников на конкурсной основе по своему усмотрению.

 

Какие особенности приема иностранцев на работу предусмотрены законодательством?

Действующее законодательство для целей осуществления иностранцами трудовой деятельности на территории Украины различает иностранцев, временно прибывших в Украину, а также другие категории иностранцев.

Так, иностранцы,

прибывшие в Украину для трудоустройства на определенный срок , получают право на трудовую деятельность только при условии оформления в установленном порядке в государственной службе занятости разрешения на трудоустройство в Украине (ч. 3 ст. 8 Закона № 3929, ч. 2 ст. 8 Закона № 803).

Таким образом, предприятия, учреждения и организации независимо от формы собственности и хозяйствования и иностранные субъекты хозяйственной деятельности, действующие на территории Украины, могут использовать труд иностранцев лишь при наличии у них

разрешений на трудоустройство, если иное не предусмотрено международными договорами либо другими законодательными актами Украины.

Разрешение на трудоустройство иностранных граждан оформляется в соответствии с

Порядком № 2028. Согласно п. 1 Порядка № 2028 такое разрешение оформляется иностранцу, который намеревается заниматься в Украине трудовой деятельностью, при условии, если в стране (регионе) отсутствуют работники, которые способны выполнять этот вид работ, или есть достаточное обоснование целесообразности использования труда иностранных специалистов, если иное не предусмотрено международными договорами Украины.

Разрешение на трудоустройство оформляется и выдается Государственным центром занятости Минтруда или по его поручению соответствующими центрами занятости Автономной Республики Крым, областей, городов Киева и Севастополя.

Обращаем внимание, что предприятия, принимающие на работу иностранцев,

должны быть плательщиками страховых взносов в Фонд общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы, зарегистрированными в местных центрах занятости.

Для получения разрешения на трудоустройство иностранца работодатель должен подать в соответствующий центр занятости следующие

документы:

— заявление (в произвольной форме);

— обоснование необходимости использования труда иностранцев и возможности создания для них необходимых условий пребывания и деятельности;

— копию контракта между иностранным и украинским субъектами хозяйственной деятельности на выполнение определенного объема работ или услуг (если такой контракт заключен);

— копию устава и свидетельства о государственной регистрации субъекта хозяйственной деятельности, заверенные в установленном порядке;

— список иностранцев с указанием их полного имени и фамилии, года рождения, номера паспорта, специальности (профессии), пола;

— копию проекта контракта работодателя с работником — иностранным гражданином;

— документ (приказ, извлечение из протокола, поручение и т. п.), оформленный в установленном порядке, удостоверяющий право представителя работодателя представлять его интересы в центре занятости;

— копию документов об образовании или квалификации;

— справку органа государственной налоговой службы об уплате работодателем предусмотренных законодательством налогов и сборов;

— квитанцию о внесении платы за рассмотрение заявления.

Решение о предоставлении разрешения на трудоустройство или отказ в нем принимается

в срок не позднее 30 дней со дня получения указанных документов. О принятом решении центр занятости сообщает заявителю в письменном виде.

В общем случае разрешение выдается на срок до 1 года, но данный срок может быть продлен. С этой целью работодателю необходимо обратиться в соответствующий центр занятости не позднее чем за месяц до окончания срока действия предыдущего разрешения на трудоустройство. Исключение составляют разрешения на трудоустройство работников, которые относятся к категории «внутрикорпоративные цессионарии» (руководящий персонал, менеджеры и специалисты) и категории «лица, предоставляющие услуги без коммерческого присутствия в Украине». Разрешения для таких работников предоставляются на срок найма.

Работодатель

в течение трех рабочих дней с момента начала работы иностранца письменно сообщает соответствующему центру занятости об этом и обеспечивает регистрацию паспортного документа иностранца в соответствующем органе внутренних дел. Если иностранец не приступил к работе в предусмотренный контрактом срок по причинам, которые в соответствии с законодательством не являются уважительными, работодатель в течение трех рабочих дней должен в письменном виде сообщить об этом соответствующим органам:

— центру занятости;

— Госкомграницы;

— органу внутренних дел.

В таком случае иностранец подлежит выдворению из Украины. Такие же меры применяются к иностранцам, оформленным на работу без разрешения на трудоустройство.

При этом на предприятия, учреждения и организации, независимо от форм собственности за использование труда иностранцев без получения разрешения государственной службы занятости, налагается

штраф в пятидесятикратном размере не облагаемого налогом минимума доходов граждан (850 грн.) за каждое такое лицо (ст. 8 Закона № 803).

В то же время определенные категории иностранцев могут работать без получения разрешения на трудоустройство.

Иностранцы и лица без гражданства,

постоянно проживающие в Украине, а также те, которым предоставлен статус беженца в Украине, имеют право работать на предприятиях, в учреждениях и организациях или заниматься другой трудовой деятельностью на основаниях и в порядке, установленных для граждан Украины. Это означает, что иностранцы, въехавшие на территорию Украины на основании визы IM-2 (цель поездки — постоянное проживание) и имеют документ, подтверждающий право на постоянное проживание, а также лица, которым предоставлен статус беженца, подтвержденный соответствующим документом, вправе работать без получения разрешения на трудоустройство.

Кроме того, не требуется получение разрешения на трудоустройство для

иностранцев, нанятых инвестором в рамках и на должности (специальности), определенные соглашением о распределении продукции в соответствии с п. 2 ст. 35 Закона Украины «О соглашениях о распределении продукции» от 14.09.99 г. № 1039-ХIV (ч. 3 ст. 8 Закона № 3929).

По мнению Инспекции по контролю за соблюдением законодательства о занятости населения, не требуется получать разрешение на трудоустройство представительствам иностранных субъектов хозяйственной деятельности в Украине для иностранных граждан, работающих в таких представительствах (см.

письмо от 24.03.2006 г. № ДЦ-12-1556/0/6-06). В этом же письме указано, что действующим законодательством Украины не предусмотрено получение разрешения на трудоустройство иностранцам, которые оформили свои правоотношения с работодателями на основании гражданско-правовых договоров.

Существует еще одно ограничение относительно трудовой деятельности иностранцев в Украине, а именно: иностранцы не могут занимать отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью, если в соответствии с законодательством Украины назначения на эти должности или занятия такой деятельностью связано с принадлежностью к гражданству Украины (

ч. 4 ст. 8 Закона № 3929).

В частности,

иностранцы не могут занимать следующие должности: государственных служащих (ст. 4 Закона Украины «О государственной службе» от 16.12.93 г. № 3723-XI), судьи (ст. 7 Закона Украины «О статусе судей» от 15.12.92 г. № 2862-ХII), нотариуса (ст. 3 Закона Украины «О нотариате» от 02.09.93 г. № 3425-ХII).

 

В каких случаях можно заключать с работником контракт?

Согласно

ч. 3 ст. 21 КЗоТ контракт является особой формой трудового договора. В контракте срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться по соглашению сторон. Таким образом, контрактная форма трудового договора дает возможность при его заключении максимально обозначить нюансы трудовых отношений между определенными категориями работников и работодателем. При этом контракт должен быть направлен на обеспечение условий для проявления инициативности и самостоятельности работника, учитывая его индивидуальные способности и профессиональные навыки, повышение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника (п. 4 Положения о порядке заключения контрактов при принятии (найме) на работу работников, утвержденного постановлением КМУ от 19.03.94 г. № 170). Обращаем внимание, что заключение трудового договора в виде контракта не освобождает работодателя от обязанности соблюдать трудовые права работников, предусмотренные законодательством о труде.

Контракт как форма трудового договора применяется только в случаях, определенных законами Украины. Перечень таких случаев указан в

письме Минтруда от 06.05.2000 г. № 06/2-4/66. Однако на сегодняшний день он не является полным. Дополнительно см. статью «Категории работников, с которыми трудовой договор может заключаться в форме контракта» («Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 59, с. 22).

Типовая форма контракта с работником утверждена

приказом Минтруда «Об утверждении Типовой формы контракта с работником» от 15.04.94 г. № 23, а типовая форма контракта, который заключается с руководителем госпредприятия, утверждена постановлением КМУ от 02.08.95 г. № 597.

Работодателю следует иметь в виду, что согласно

п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 собственник или уполномоченный им орган может требовать от работника, который работает по трудовому договору, заключения контракта только в том случае, когда он относится к категории работников, которые в соответствии с законодательством работают по контракту. В свою очередь, нарушение указанных требований может послужить основанием для признания в соответствии со ст. 9 КЗоТ недействительными условий труда по контракту, которые ухудшают положение по сравнению с законодательством Украины.

 

Есть ли ограничения для работников-совместителей?

Возможность работы по совместительству предусмотрена

ч. 2 ст. 21 КЗоТ. Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной или иной регулярной оплачиваемой работы, на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же (внутреннее совместительство) или другом (внешнее совместительство) предприятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму. Оплата труда в этих случаях осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Вместе с тем законодательством установлены ограничения на работу по совместительству для отдельных категорий работников.

Так, например, совместительство недопустимо для работников прокуратуры, за исключением научной и педагогической деятельности (

ч. 5 ст. 46 Закона Украины «О прокуратуре» от 05.11.91 г. № 1789-XII).

Не имеют права работать по совместительству нотариусы (

ч. 2 ст. 3 Закона Украины «О нотариате» от 02.09.93 г. № 3425-XII). В свободное от работы время они могут заниматься научной и преподавательской деятельностью.

Не могут быть совместителями и государственные служащие (

ст. 5 Закона Украины «О борьбе с коррупцией» от 05.10.95 г. № 356/95-ВР). Исключение составляет научная, преподавательская, творческая деятельность, а также медицинская практика.

Запрещена работа по совместительству для руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций, их заместителям, руководителям структурных подразделений, за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности

(п. 4 Положения № 43).

Ограничения на совместительство могут также вводиться руководителями государственных предприятий, учреждений и организаций совместно с профсоюзными комитетами относительно работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, дополнительная работа которых может привести к последствиям, которые могут негативно отразиться на состоянии их здоровья и безопасности производства. Такие ограничения также распространяются на лиц, которые не достигли 18 лет, и беременных женщин.

Что касается работников негосударственных предприятий, то для них ограничения на работу по совместительству действующим законодательством не предусмотрены.

 

Существуют ли ограничения при приеме на работу близких родственников сотрудников предприятия?

Для предприятий, учреждений и организаций государственной формы собственности порядок введения таких ограничений по совместной работе лиц, которые являются близкими родственниками, устанавливается законодательством.

Например, согласно

ст. 12 Закона Украины «О государственной службе» от 16.12.93 г. № 3723-XII не могут быть избраны или назначены на должность в государственном органе или его аппарате лица, которые в случае принятия на службу будут подчинены близким родственникам или своякам. Аналогичная ситуация с принятием на службу в органы местного самоуправления (ст. 12 Закона Украины «О службе в органах местного самоуправления» от 07.06.2001 г. № 2493-III). Существуют и другие нормативные акты, которыми введены подобные ограничения для работников государственных предприятий.

Что касается негосударственных предприятий, то в соответствии со

ст. 251 КЗоТ собственник имеет право вводить ограничения по совместной работе на одном и том же предприятии, учреждении, организации лиц, которые являются близкими родственниками или свояками (родителями, супругами, братьями, сестрами, детьми, а также родителями, братьями, сестрами и детьми мужа или жены). Такое ограничение является правом, а не обязанностью работодателя и может вводиться в случае, если в связи с выполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу.

 

В каком случае предприятие обязано трудоустраивать инвалида и что для этого нужно?

В соответствии со

ст. 19 Закона № 875 для предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности и хозяйствования, а также физических лиц, использующих наемный труд, установлен норматив рабочих мест для обеспечения трудоустройства инвалидов в размере 4 % среднесписочной численности штатных работников учетного состава за год, а если работает от 8 до 25 человек в количестве одного рабочего места.

Таким образом, от обязанности трудоустраивать инвалидов освобождаются только предприятия, учреждения и организации, а также физические лица — предприниматели с численностью до 8 человек. В то же время такие работодатели могут принимать на работу инвалидов.

Работодатели самостоятельно рассчитывают количество рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с нормативом и обеспечивают трудоустройство инвалидов.

Работодатели, у которых по основному месту работы работает восемь и больше лиц,

должны зарегистрироваться в отделениях Фонда социальной защиты инвалидов по месту их государственной регистрации в качестве юридических лиц или физических лиц — предпринимателей.

Отметим, что норматив по трудоустройству инвалидов считается выполненным работодателем только в случае, если данное место работы является основным местом работы инвалида.

В

ст. 18 Закона № 875 выдвинуты требования относительно организации рабочего места для инвалидов. Предприятия, трудоустраивающие инвалида, обязаны создавать для них рабочие места, в том числе и специальные рабочие места с учетом индивидуальных программ реабилитации. Как указано в письме Фонда социальной защиты инвалидов от 29.02.2008 г. № 1/6-51/06, это означает, что инвалидов можно принимать как на обычные рабочие места, а в случае если это необходимо в результате заболевания такого инвалида и рекомендаций МСЭК — на специальные рабочие места.

Работодателям следует помнить, что не допускается отказ в заключении трудового договора с инвалидом по причине инвалидности, кроме случаев, когда по заключению медико-социальной экспертизы состояние его здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц, или продолжение трудовой деятельности или изменение ее характера и объема угрожает ухудшением здоровья инвалидов

(ч. 3 ст. 17 Закона № 875). Кроме того, при принятии на работу инвалида запрещается устанавливать ему испытательный срок.
Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Спасибо, что читаете сайт Factor Войдите и читайте дальше бесплатно