Теми статей
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Прийняття на роботу

Редакція ПБО
Податки & бухоблік Вересень, 2008/№ 75
Друк
Стаття

Прийняття на роботу

 

Відповідно до чинного законодавства працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві. При цьому передбачено низку прав та гарантій для осіб, які вступають у трудові відносини з роботодавцем. У цій статті спробуємо дати відповіді на актуальні запитання, що стосуються укладення трудового договору з різними категоріями працівників.

Катерина СКРИПКІНА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

 

В якому порядку укладається трудовий договір з працівником?

Під час улаштування на роботу фізична особа повинна подати

(ст. 24 КЗпП):

— паспорт або інший документ, що посвідчує особу;

— трудову книжку (якщо це місце є основним місцем роботи фізичної особи), крім випадків, коли фізична особа влаштовується на роботу вперше;

— документ про спеціальну освіту (спеціальність, кваліфікацію), якщо робота, на яку претендує працівник, вимагає спеціальних знань. У

листі Мінпраці від 12.06.2002 р. № 06/2-4/198 зазначається: документ про освіту, про присвоєння відповідної кваліфікації обов’язково подається, якщо це необхідно, для допуску до відповідної роботи. В інших випадках подання цього документа не обов’язкове, але його надання може бути вагомим аргументом на користь доцільності прийняття такого працівника;

— документ про стан здоров’я (у випадках, передбачених законодавством, наприклад, при прийнятті на роботу осіб молодше 18 років, при прийнятті на роботи зі шкідливими та важкими умовами праці, на роботи, пов’язані з виробництвом продуктів харчування тощо).

Крім перелічених документів, фізична особа, яка влаштовується на роботу, надає:

— свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування (за наявності);

— довідку органу державної податкової служби про присвоєння ідентифікаційного номера (крім осіб, які за релігійними чи іншими переконаннями відмовилися отримати ідентифікаційний номер, про що мають відповідну позначку в паспорті);

— документ військового обліку (для військовозобов’язаних та призовників).

Щодо заяви про прийняття на роботу зазначимо таке. Чинним законодавством заяву не передбачено як документ, обов’язковий для прийняття на роботу. Водночас заяву про прийняття на роботу подати бажано і зазначити в ній особливі умови прийняття на роботу.

Якщо фізична особа претендує на отримання податкової соціальної пільги (далі — ПСП), така особа при прийнятті на роботу подає заяву на застосування ПСП за формою, затвердженою

наказом ДПАУ від 30.09.2003 р. № 461. Якщо працівник претендує на підвищений розмір ПСП, йому необхідно подати додатково документи, передбачені Порядком № 2035 .

Крім зазначених вище документів, працівник може надати автобіографію, характеристику, рекомендації, документи, що свідчать про придбання спеціальних знань тощо.

Укладення трудового договору оформляється наказом або розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу, з яким працівника має бути ознайомлено під підпис.

Відповідно до

ч. 2ст. 48 КЗпП та п. 1.1 Інструкції № 58 трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації всіх форм власності понад п’ять днів.

Не пізніше тижневого строку роботодавець уносить до трудової книжки працівника (якщо це місце роботи є для нього основним)

запис про прийняття на роботу.

 

Чи існують якісь обмеження щодо працевлаштування громадян?

При

прийнятті на роботу працівників роботодавець повинен мати на увазі: не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (ст. 22 КЗпП). В оголошеннях (рекламі) про вакансії забороняється пропонувати роботу тільки жінкам або тільки чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати різні вимоги, надаючи перевагу одній статі, вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їх особисте життя, плани щодо народження дітей (ч. 3 ст. 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків» від 08.09.2005 р. № 2866-IV).

При цьому законодавством України можуть установлюватися вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника. Наприклад, на посаду професійного судді не може бути рекомендовано комісією суддів громадянина України молодше 25 років (

ст. 7 Закону України «Про статус суддів» від 15.12.92 р. № 2862-XII). Рівень освіти враховується при прийнятті на роботу педагогічних, медичних, фармацевтичних працівників, прокурорів, слідчих, нотаріусів тощо.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством (

ст. 25 КЗпП).

Відповідно до

ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому згідно з медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.

Роботодавцю також слід пам’ятати, що для окремих категорій громадян установлено певні гарантії, які є, у свою чергу, обмеженнями для нього.

Так, особі, запрошеній на роботу в порядку

переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємства (установ, організацій) не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (ч. 5 ст. 24 КЗпП).

Роботодавець не має права відмовляти жінкам у прийнятті на роботу з мотивів, пов’язаних із вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а також одиноким матерям — за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. У разі відмови в прийнятті на роботу цим категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язані

повідомити їх про причину відмови у письмовій формі (ст. 184 КЗпП). Зазначена гарантія поширюється також і на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальній установі), а також на опікунів та піклувальників.

Необґрунтовану відмову власника або уповноваженого ним органу в прийнятті на роботу може бути оскаржено в судовому порядку.

 

Чи обов’язково укладати трудовий договір у письмовій формі?

У

ч. 1 ст. 24 КЗпП зазначено, що трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. При цьому обумовлено випадки, коли трудовий договір обов’язково має бути укладено в письмовій формі. До них належать:

— організований набір працівників;

— укладення трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

— укладення контракту;

— випадки, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

— укладення трудового договору з неповнолітнім;

— укладення трудового договору з фізичною особою;

— інші випадки, передбачені законодавством України.

Письмова форма трудового договору передбачає докладне викладення прав та обов’язків сторін щодо його виконання.

 

Які особливості прийняття на роботу неповнолітнього працівника?

У разі укладення трудового договору з неповнолітньою особою роботодавець повинен ураховувати вимоги, що висуваються трудовим законодавством щодо праці молоді (

глава XIII «Праця молоді» КЗпП). Нагадаємо, що неповнолітніми є особи, які не досягли вісімнадцяти років (ст. 187 КЗпП).

Вік, з якого допускається прийняття на роботу, зазначено у

ст. 188 КЗпП. За загальним правилом на роботу може бути прийнято осіб, які досягли шістнадцяти років. Разом з тим з кожного правила є винятки.

Так, трудовий договір може бути укладено з особою,

яка досягла п’ятнадцяти років за наявності дозволу одного з батьків або особи, що його замінює (опікунів). Бажано, щоб таку згоду було надано в письмовій формі. Це дозволить уникнути згодом спорів.

Як виняток з метою підготовки до продуктивної праці може бути прийнято на роботу осіб, які

досягли чотирнадцяти років. При цьому має бути дотримано таких умов:

— неповнолітня особа є учнем загальноосвітньої школи, професійно-технічного училища або середнього спеціального навчального закладу;

— виконанню підлягає легка робота, яка не заподіює шкоди здоров’ю та не порушує процес навчання;

— робота виконуватиметься у вільний від навчання час;

— отримано дозвіл на роботу від одного з батьків чи особи, яка його замінює.

Усі особи молодше вісімнадцяти років до прийняття на роботу повинні

пройти попередній медичний огляд з метою допуску до роботи. Обов’язок організувати проведення попереднього медичного огляду покладається на роботодавця.

Якщо запропонована робота протипоказана неповнолітній особі за станом здоров’я, укладення трудового договору забороняється на підставі

ч. 6 ст. 24 КЗпП.

Трудовий договір з особою, яка не досягла вісімнадцяти років, укладається виключно в письмовій формі (

п. 5 ч. 1 ст. 24 КЗпП). У цьому випадку можливість вибору форми трудового договору (письмова чи усна) відсутня.

Таким чином, крім документів, необхідних для укладення трудового договору, неповнолітні особи подають документ про стан здоров’я (

ст. 191 КЗпП), а особи, які не досягли 16 років, — ще і письмову згоду одного з батьків або особи, яка його замінює (ст. 188 КЗпП)

Якщо неповнолітня особа, з якою укладається трудовий договір, не має ідентифікаційного номера (за винятком осіб, які через свої релігійні чи інші переконання відмовилися від прийняття ідентифікаційного номера і офіційно повідомили про це відповідні державні органи), керівники або посадові особи підприємства готують і передають відомості про фізичну особу для присвоєння ідентифікаційного номера в порядку, зазначеному в

п. 3.1 Інструкції про порядок і умови передачі державним податковим інспекціям інформації для реєстрації фізичних осіб у Державному реєстрі фізичних осіб — платників податків та інших обов’язкових платежів, затвердженої наказом Головної державної податкової інспекції України від 31.07.95 р. № 66.

При прийнятті на роботу неповнолітніх осіб роботодавець не має права встановлювати строк випробування.

Як бачимо, можливість укладення трудового договору передбачено чинним законодавством. Однак при цьому необхідно дотриматись усіх умовностей, необхідних для оформлення трудових відносин з неповнолітніми окремих вікових груп.

 

Чи повинне підприємство встановлювати строк випробування? Чи може встановлення строку випробування застерігатися в усній формі?

Спершу зауважимо: установлення строку випробування є правом, а не обов’язком роботодавця. Отже, працівника може бути прийнято на роботу і без проходження строку випробування. Але при цьому роботодавець повинен пам’ятати: якщо працівник не справлятиметься зі своїми посадовими обов’язками, звільнити його як такого, що не пройшов строк випробування (

ст. 431 КЗпП) буде неможливо.

Якщо роботодавець має намір при прийнятті на роботу встановити строк випробування працівнику з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається, то обставину встановлення випробування

за угодою сторін має бути письмово підтверджено. Таким підтвердженням може бути наявність умови про встановлення строку випробування в індивідуальному трудовому договорі (контракті).

Відповідно до

ст. 26 КЗпП таку умову має бути продубльовано в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Установлення строку випробування може бути оформлено також так:

1) до заяви працівника про прийняття на роботу вноситься згода на встановлення строку випробування, до наказу (розпорядження) про прийняття на роботу — умова про випробування;

2) умова про встановлення строку випробування застерігається в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Працівник ознайомлюється з наказом під підпис до початку роботи, указує в ньому, що згоден з установленням строку випробування, та зазначає дату ознайомлення.

Якщо умова про встановлення випробування міститься тільки в наказі про прийняття на роботу,

з яким не ознайомлено працівника, вимога про встановлення такої умови за угодою сторін порушується, тобто фактично встановлення строку випробування може бути визнане незаконним.

І ще один важливий момент. Строк випробування має бути встановлено

до моменту фактичного допуску до роботи. У противному разі встановлення строку випробування вважатиметься незаконним, оскільки згідно з ч. 4 ст. 24 КЗпП трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ (розпорядження) про прийняття на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.

При недотриманні викладених вище вимог роботодавець не зможе звільнити працівника як такого, що не пройшов випробування, на законних підставах.

 

Якої тривалості може бути строк випробування?

Згідно з

ч. 1 ст. 27 КЗпП строк випробування не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням із профспілковою організацією, — 6 місяців. Як правило, строк випробування максимальної тривалості встановлюється працівникам, які приймаються на керівні посади, а також тим, чия робота пов’язана безпосередньо з людьми.

При прийнятті на роботу

робітників строк випробування не може бути більше 1 місяця.

Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Таким чином, установлення строку випробування, тривалість якого перевищує законодавчо встановлену, є порушенням законодавства про працю. Такий висновок міститься в

листі Мінпраці від 22.05.2008 р. № 013-0721-05.

Є категорії працівників, яким згідно з чинним законодавством при прийнятті на роботу не може бути встановлено строк випробування. Так, відповідно до

ч. 3 ст. 26 КЗпП роботодавець не має права встановлювати строк випробування:

— особам, які не досягли вісімнадцяти років;

— молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних установ;

— молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів (тоді, як для студентів строк випробування встановлюється в загальному порядку);

— особам, звільненим у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

— інвалідам, направленим на роботу згідно з рекомендацією медико-соціальної експертизи;

— особам, які приймаються на роботу в іншу місцевість;

— особам, які переводяться на інше підприємство, в установу, організацію.

До категорії громадян, яким при прийнятті на роботу

не може бути встановлено строк випробування, належать також:

— вагітні жінки;

— жінки, які мають дітей віком до трьох років (якщо дитина потребує догляду згідно з медичним висновком — до шести років);

— одинокі матері за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

Незважаючи на те що пряма норма закону, яка б на це вказувала, відсутня, такий висновок випливає з положень

ст. 184 КЗпП, згідно з якою зазначені категорії громадян не може бути звільнено з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. У свою чергу, звільнення працівника як такого, що не витримав випробування, вважається звільненням з ініціативи власника (ч. 1 ст. 431 КЗпП).

 

В яких випадках укладається строковий трудовий договір?

Чинним законодавством (

ст. 23 КЗпП) передбачені такі види строкових трудових договорів:

— трудовий договір на визначений строк, установлений за погодженням сторін;

— трудовий договір, який укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (

ч. 2 ст. 23 КЗпП). Тобто в одному з випадків укладення строкового трудового договору з працівником є ініціативою роботодавця, в іншому — такий договір укладається з ініціативи працівника.

Ініціатором укладення строкового трудового договору виступає підприємство, якщо трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання. Необхідно з’ясувати, що тут розуміється під характером роботи та умовами її виконання. Так, згідно з роз’ясненнями Мінпраці (

лист від 03.02.2003 р. № 06/2-4/13) характер майбутньої роботи означає, що робота не виконується постійно (наприклад, сезонні роботи).

Неможливість же укладення трудового договору з урахуванням умов виконання роботи свідчить про те, що робота має постійний характер, але у зв’язку з певними причинами щодо її виконання трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк. Така ситуація може скластися, якщо працівник, прийнятий на певну посаду, тимчасово не може виконувати свої посадові обов’язки (наприклад, у зв’язку з тривалою хворобою). На період тимчасової непрацездатності з метою заміщення тимчасово відсутнього працівника може бути прийнято іншого працівника за строковим трудовим договором.

Строковий трудовий договір може бути укладено і з ініціативи працівника. Як правило, це пов’язано із сімейними обставинами. Роботодавець, у свою чергу, не має права відмовити працівнику в укладенні трудового договору на певний строк. Строк, на який укладається трудовий договір, обов’язково зазначається в наказі про прийняття на роботу.

 

Чи може підприємство приймати працівників на роботу за конкурсом?

Проходження конкурсу для окремих категорій працівників є обов’язковою умовою прийняття на роботу.

До таких категорій працівників належать, зокрема, державні службовці, порядок на заміщення вакантних посад яких затверджено

постановою КМУ від 15.02.2002 р. № 169, наукові працівники (ч. 3 ст. 48 Закону України «Про вищу освіту» від 17.01.2002 р. № 2984-III, Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації, затверджене наказом Міністерства освіти і науки від 24.12.2002 р. № 744), керівники суб’єктів господарювання державного сектора економіки, які мають стратегічне значення для економіки та безпеки держави (постанова КМУ від 01.04.2005 р. № 234 «Про конкурсний відбір керівників суб’єктів господарювання державного сектора економіки, які мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави»). Отже, деякі законодавчі акти встановлюють конкурс як обов’язкову форму прийняття на роботу окремих категорій працівників бюджетних організацій.

Госпрозрахункові підприємства можуть також організувати проведення прийняття на роботу окремих категорій працівників на конкурсній основі. Чинне законодавство не містить заборон для цього. Роботодавець у цьому випадку організує проведення прийняття на роботу працівників на конкурсній основі на свій розсуд.

 

Які особливості прийняття іноземців на роботу передбачено законодавством?

Чинне законодавство для цілей провадження іноземцями трудової діяльності на території України розрізняє іноземців, які тимчасово перебувають в Україні, а також інші категорії іноземців.

Так, іноземці, які

прибули в Україну для працевлаштування на певний строк, одержують право на трудову діяльність тільки за умови оформлення в установленому порядку в державній службі зайнятості дозволу на працевлаштування в Україні (ч. 3 ст. 8 Закону № 3929, ч. 2 ст. 8 Закону № 803).

Таким чином, підприємства, установи та організації незалежно від форми власності та господарювання й іноземні суб’єкти господарської діяльності, що діють на території України, можуть використовувати працю іноземців лише за наявності в них

дозволів на працевлаштування, якщо інше не передбачено міжнародними договорами чи іншими законодавчими актами України.

Дозвіл на працевлаштування іноземних громадян оформляється відповідно до

Порядку № 2028. Згідно з п. 1 Порядку № 2028 такий дозвіл оформляється іноземцю, який має намір займатися в Україні трудовою діяльністю, за умови якщо в країні (регіоні) відсутні працівники, які здатні виконувати цей вид робіт, або є достатнє обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України.

Дозвіл на працевлаштування оформляється та видається Державним центром зайнятості Мінпраці або за його дорученням відповідними центрами зайнятості Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва і Севастополя.

Звертаємо увагу: підприємства, що приймають на роботу іноземців,

повинні бути платниками страхових внесків до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття, зареєстрованими в місцевих центрах зайнятості.

Для отримання дозволу на працевлаштування іноземця роботодавець повинен подати до відповідного центру зайнятості такі

документи:

— заяву (в довільній формі);

— обґрунтування необхідності використання праці іноземців і можливості створення для них необхідних умов перебування та діяльності;

— копію контракту між іноземним та українським суб’єктами господарської діяльності на виконання певного обсягу робіт або послуг (якщо такий контракт укладено);

— копію статуту та свідоцтва про державну реєстрацію суб’єкта господарської діяльності, завірені в установленому порядку;

— список іноземців із зазначенням їх повного імені та прізвища, року народження, номеру паспорта, спеціальності (професії), статі;

— копію проекту контракту роботодавця з працівником — іноземним громадянином;

— документ (наказ, витяг із протоколу, доручення тощо), оформлений у встановленому порядку, що засвідчує право представника роботодавця представляти його інтереси в центрі зайнятості;

— копію документів про освіту або кваліфікацію;

— довідку органу державної податкової служби про сплату роботодавцем передбачених законодавством податків і зборів;

— квитанцію про внесення плати за розгляд заяви.

Рішення про надання дозволу на працевлаштування або відмова в ньому приймається

у строк не пізніше 30 днів з дня отримання зазначених документів. Про прийняте рішення центр зайнятості повідомляє заявника письмово.

У загальному випадку дозвіл видається на строк до 1 року, але цей строк може бути продовжено. З цією метою роботодавцю необхідно звернутися до відповідного центру зайнятості не пізніше, ніж за місяць до закінчення строку дії попереднього дозволу на працевлаштування. Виняток становлять дозволи на працевлаштування працівників, які належать до категорії «внутрішньокорпоративні цесіонарії» (керівний персонал, менеджери та спеціалісти) та категорії «особи, які надають послуги без комерційної присутності в Україні». Дозволи для таких працівників надаються на строк найму.

Роботодавець

протягом трьох робочих днів з моменту початку роботи іноземця письмово повідомляє відповідний центр зайнятості про це і забезпечує реєстрацію паспортного документа іноземця у відповідному органі внутрішніх справ. Якщо іноземець не став до роботи в передбачений контрактом строк із причин, які відповідно до законодавства не є поважними, роботодавець протягом трьох робочих днів повинен письмово повідомити про це відповідні органи:

— центру зайнятості;

— Держкомкордону;

— органу внутрішніх справ.

У такому разі іноземець підлягає видворенню з України. Такі ж заходи застосовуються до іноземців, оформлених на роботу без дозволу на працевлаштування.

При цьому на підприємства, установи та організації, незалежно від форм власності за використання праці іноземців без отримання дозволу державної служби зайнятості, накладається

штраф у п’ятдесятикратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян (850 грн.) за кожну таку особу (ст. 8 Закону № 803).

Водночас певні категорії іноземців можуть працювати без отримання дозволу на працевлаштування.

Іноземці та особи без громадянства, які

постійно проживають в Україні, а також ті, яким надано статус біженця в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах та організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, установлених для громадян України. Це означає, що іноземці, які в’їхали на територію України на підставі візи IM-2 (мета поїздки — постійне проживання) і мають документ, що підтверджує право на постійне проживання, а також особи, яким надано статус біженця, підтверджений відповідним документом, мають право працювати без отримання дозволу на працевлаштування.

Крім того, не потрібне отримання дозволу на працевлаштування для

іноземців, найнятих інвестором у межах та на посади (спеціальності), визначені угодою про розподіл продукції відповідно до п. 2 ст. 35 Закону України «Про угоди про розподіл продукції» від 14.09.99 р. № 1039-ХIV (ч. 3 ст. 8 Закону № 3929).

На думку Інспекції з контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення, не потрібно одержувати дозвіл на працевлаштування представництвам іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні для іноземних громадян, які працюють у таких представництвах (див.

лист від 24.03.2006 р. № ДЦ-12-1556/0/6-06). У цьому ж листі зазначено, що чинним законодавством України не передбачено отримання дозволу на працевлаштування іноземцям, які оформили свої правовідносини з роботодавцями на підставі цивільно-правових договорів.

Існує ще одне обмеження щодо трудової діяльності іноземців в Україні, а саме: іноземці не можуть обіймати окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади або зайняття такою діяльністю пов’язане з належністю до громадянства України (

ч. 4 ст. 8 Закону № 3929). Зокрема, іноземці не можуть обіймати такі посади: державних службовців (ст. 4 Закону України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XI), судді (ст. 7 Закону України «Про статус суддів» від 15.12.92 р. № 2862-ХII), нотаріуса (ст. 3 Закону України «Про нотаріат» від 02.09.93 р. № 3425-ХII).

 

В яких випадках можна укладати з працівником контракт?

Згідно з

ч. 3 ст. 21 КЗпП контракт є особливою формою трудового договору. У контракті строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть установлюватися за угодою сторін. Отже, контрактна форма трудового договору дає можливість при його укладенні максимально визначити нюанси трудових відносин між певними категоріями працівників та роботодавцем. При цьому контракт повинен бути направлений на забезпечення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівника, ураховуючи його індивідуальні здібності та професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову та соціальну захищеність працівника (п. 4 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (наймі) на роботу працівників, затвердженого постановою КМУ від 19.03.94 р. № 170). Звертаємо увагу, що укладення трудового договору у вигляді контракту не звільняє роботодавця від обов’язку дотримувати трудові права працівників, передбачені законодавством про працю.

Контракт як форма трудового договору застосовується тільки у випадках, визначених законами України. Перелік таких випадків зазначено в

листі Мінпраці від 06.05.2000 р. № 06/2-4/66. Однак на сьогодні він не є повним. Додатково див. статтю «Категорії працівників, з якими трудовий договір може укладатись у формі контракту» («Податки та бухгалтерський облік», 2008, № 59, с. 22).

Типову форму контракту з працівником затверджено

наказом Мінпраці «Про затвердження Типової форми контракту з працівником» від 15.04.94 р. № 23, а типову форму контракту, що укладається з керівником держпідприємства, затверджено постановою КМУ від 02.08.95 р. № 597.

Роботодавцю слід мати на увазі, що згідно з

п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому випадку, коли він належить до категорії працівників, які відповідно до законодавства працюють за контрактом. У свою чергу, порушення зазначених вимог може стати підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника порівняно із законодавством України.

 

Чи є обмеження для працівників-сумісників?

Можливість роботи за сумісництвом передбачено

ч. 2 ст. 21 КЗпП. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної чи іншої регулярної оплачуваної роботи, на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж (внутрішнє сумісництво) або іншому (зовнішнє сумісництво) підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Оплата праці в цих випадках здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Разом з тим законодавством установлено обмеження на роботу за сумісництвом для окремих категорій працівників.

Так, наприклад, сумісництво неприпустиме для працівників прокуратури, за винятком наукової та педагогічної діяльності (

ч. 5 ст. 46 Закону України «Про прокуратуру» від 05.11.91 р. № 1789-XII).

Не мають права працювати за сумісництвом нотаріуси (

ч. 2 ст. 3 Закону України «Про нотаріат» від 02.09.93 р. № 3425-XII). У вільний від роботи час вони можуть займатися науковою та викладацькою діяльністю.

Не можуть бути сумісниками і державні службовці (

ст. 5 Закону України «Про боротьбу з корупцією» від 05.10.95 р. № 356/95-ВР). Винятком є наукова, викладацька, творча діяльність, а також медична практика.

Заборонено роботу за сумісництвом керівникам державних підприємств, установ, організацій, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів, за винятком наукової, викладацької, медичної та творчої діяльності

(п. 4 Положення № 43).

Обмеження на сумісництво можуть також уводитися керівниками державних підприємств, установ та організацій спільно з профспілковими комітетами щодо працівників окремих професій і посад, зайнятих на важких роботах та на роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, які можуть негативно відобразитися на стані їх здоров’я та безпеки виробництва. Такі обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

Щодо працівників недержавних підприємств, то для них обмеження на роботу за сумісництвом чинним законодавством не передбачено.

 

Чи існують обмеження при прийнятті на роботу близьких родичів працівників підприємства?

Для підприємств, установ та організацій державної форми власності порядок уведення таких обмежень щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами, установлюється законодавством.

Наприклад, згідно зі

ст. 12 Закону України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII не може бути обрано або призначено на посаду в державному органі або його апараті особи, які в разі прийняття на службу будуть підпорядковані близьким родичам чи своякам. Аналогічна ситуація з прийняттям на службу до органів місцевого самоврядування (ст. 12 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 07.06.2001 р. № 2493-III). Існують і інші нормативні акти, якими введено подібні обмеження для працівників державних підприємств.

Щодо недержавних підприємств, то відповідно до

ст. 251 КЗпП власник має право вводити обмеження щодо спільної роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами або свояками (батьками, подружжям, братами, сестрами, дітьми, а також батьками, братами, сестрами та дітьми чоловіка чи дружини). Таке обмеження є правом, а не обов’язком роботодавця і може вводитися у випадку, якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

 

В якому випадку підприємство зобов’язане працевлаштовувати інваліда і що для цього потрібно?

Відповідно до

ст. 19 Закону № 875 для підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності та господарювання, а також фізичних осіб, які використовують найману працю, установлено норматив робочих місць для забезпечення працевлаштування інвалідів у розмірі 4 % середньоспискової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 чоловік у кількості одного робочого місця.

Таким чином, від обов’язку працевлаштовувати інвалідів звільняються тільки підприємства, установи та організації, а також фізичні особи — підприємці з чисельністю працівників до 8 осіб. Водночас такі роботодавці можуть приймати на роботу інвалідів.

Роботодавці самостійно розраховують кількість робочих місць для працевлаштування інвалідів відповідно до нормативу та забезпечують працевлаштування інвалідів.

Роботодавці, в яких за основним місцем роботи працює вісім і більше осіб,

повинні зареєструватися у відділеннях Фонду соціального захисту інвалідів за місцем їх державної реєстрації як юридичних осіб чи фізичних осіб — підприємців.

Зауважимо, що норматив з працевлаштування інвалідів вважається виконаним роботодавцем тільки якщо це місце роботи є основним місцем роботи інваліда.

У

ст. 18 Закону № 875 висунуто вимоги щодо організації робочого місця для інвалідів. Підприємства, працевлаштовуючи інвалідів, зобов’язані створювати для них робочі місця, у тому числі і спеціальні робочі місця з урахуванням індивідуальних програм реабілітації. Як указано в листі Фонду соціального захисту інвалідів від 29.02.2008 р. № 1/6-51/06, це означає, що інвалідів можна приймати як на звичайні робочі місця, так і на спеціальні, якщо це необхідно внаслідок захворювання такого інваліда та рекомендацій МСЕК.

Роботодавцям слід пам’ятати, що не допускається відмова в укладенні трудового договору з інвалідом через інвалідність, крім випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю та безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенням здоров’я інвалідів

(ч. 3 ст. 17 Закону № 875). Крім того, при прийнятті на роботу інваліда забороняється встановлювати йому строк випробування.
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі