Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Режим работы

Редакция НиБУ
Налоги & бухучет Сентябрь, 2008/№ 75
В избранном В избранное
Печать
Статья

Режим работы

 

Под режимом рабочего времени понимают порядок распределения нормы этого времени, структура рабочей недели, графики сменности, установление неполного рабочего времени и времени отдыха. Об актуальных вопросах установления режима работы и пойдет речь в данной статье.

Татьяна ОНИЩЕНКО, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

 

Какова нормальная продолжительность рабочего времени?

Нормальная продолжительность рабочего времени работников

не может превышать 40 часов в неделю (ч. 1 ст. 50 КЗоТ). Обращаем ваше внимание, что эта норма не может быть увеличена ни коллективными, ни трудовыми договорами. А вот меньшую продолжительность рабочего времени предприятия и организации имеют право устанавливать при заключении коллективного договора (ч. 2 ст. 50 КЗоТ). При этом оплата труда должна осуществляться по полной тарифной ставке (по полному окладу).

Согласно

ст. 52 КЗоТ на предприятии может устанавливаться пятидневная или шестидневная рабочая неделя.

Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается собственником или уполномоченным им органом совместно с профсоюзным комитетом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и по согласованию с местным советом народных депутатов.

При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, которые утверждает собственник или уполномоченный им орган совместно с выборным органом профсоюзной организации предприятия, учреждения, организации с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.

На тех предприятиях, в учреждениях, организациях, на которых по характеру производства и условиям работы внедрение пятидневной рабочей недели является нецелесообразным, устанавливается шестидневная рабочая неделя, при которой продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов — при недельной норме 40 часов, 6 часов — при недельной норме 36 часов и 4 часа — при недельной норме 24 часа.

 

Существует ли ограничение по продолжительности работы по совместительству?

Работник имеет право реализовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

Законодательство не ограничивает совместительство по количеству трудовых договоров, которые могут заключать работники. Вместе с тем в отношении

работников государственных предприятий установлены ограничения продолжительности работы по совместительству. Так, согласно постановлению КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245 для этой категории работников продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать:

— в рабочие дни — 4-х часов;

— в выходные — продолжительность полного рабочего дня;

— общая продолжительность за месяц — половины месячной нормы рабочего времени.

Для работников

негосударственных предприятий продолжительность их работы по совместительству не ограничивается, совместительству может быть посвящено все свободное от основной работы время. Следует учесть, что Минтруда в своем письме от 16.01.2003 г. № 06/2-4/6 отмечало, что поскольку работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время, то работник не может выполнять в одно и то же время (например, с 9.00 до 18.00) работу как по основному месту работы, так и по совместительству.

Если работа по основному месту работы и по совместительству будут совпадать по времени (на негосударственных предприятиях), то инспекция по труду наказать не сможет, поскольку такого прямого запрета в

КЗоТ не содержится. Поэтому в данном случае, по нашему мнению, необходимо учитывать только то, что работа по совместительству не должна превышать нормальную продолжительность рабочего времени, установленную КЗоТ.

 

Какова продолжительность работы накануне праздничных и нерабочих дней?

Прежде чем ответить на данный вопрос, выясним, какие праздничные и нерабочие дни установлены действующим законодательством на 2008 год.

Согласно

ст. 73 КЗоТ в 2008 году на предприятиях, в учреждениях, организациях работа не проводится в такие праздничные и нерабочие дни:

1 января — Новый год;

7 января — Рождество Христово;

8 марта — Международный женский день;

27 апреля — Пасха;

1 и 2 мая — День международной солидарности трудящихся;

9 мая — День Победы;

15 июня — Троица;

28 июня — День Конституции Украины;

24 августа — День независимости Украины.

Следует учесть, что накануне праздничных и нерабочих дней, указанных выше, продолжительность работы сокращается на один час для всех работников, кроме указанных в

ст. 51 КЗоТ (т. е. кроме работников, которым уже установлена сокращенная продолжительность рабочего дня). При этом продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов в этот день.

В случае если праздничный и нерабочий день совпадает с выходным, выходной день переносится на следующий день. Так, например, 24 августа — День независимости Украины приходится на воскресенье. В связи с этим выходной был перенесен на понедельник 25 августа.

При этом следует учесть, что в данном случае в пятницу рабочий день должен быть отработан по полной продолжительности, т. е. он не сокращается на один час, поскольку праздничным днем (24 августа) является воскресенье, а не суббота.

 

Обязательно ли следовать рекомендациям КМУ о переносе рабочих дней?

Законодательством не установлена единая норма продолжительности рабочего времени на год, а потому работодатели определяют ее самостоятельно с учетом требований КЗоТ.

Пример расчета нормы продолжительности рабочего времени на 2008 год для пятидневной рабочей недели приведен в

письме Минтруда от 18.09.2007 г. № 68484/0/14-07/13 (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2007, № 85).

В данном письме указано, что «

с целью создания благоприятных условий для празднования, а также рационального использования рабочего времени распоряжениями Кабинета Министров Украины рекомендуется для работников, которым установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, переносить рабочие дни».

Так,

распоряжениями КМУ от 28.11.2007 г. № 1059-р и от 28.03.2008 г. № 538-р предложен перенос рабочих дней со:

среды 2 января — на субботу 12 января;

четверга 3 января — на субботу 26 января;

пятницы 4 января — на субботу 9 февраля;

вторника 29 апреля — на субботу 17 мая;

среды 30 апреля — на субботу 31 мая.

Отметим, что данные распоряжения носят рекомендательный характер, и поэтому не обязательны в работе предприятия. Если же предприятие последует указанной выше рекомендации КМУ, то необходимо учесть следующее.

Решение о переносе рабочих дней, принятое работодателем, приведет к изменению графика работы предприятия. Поэтому все действия, касающиеся предоставления отпусков, выхода на работу и оплаты больничных, должны происходить на основании измененного в связи с переносом рабочих дней графика работы предприятия.

 

Что такое сокращенная продолжительность рабочего времени и когда она устанавливается?

Суть сокращенной продолжительности рабочего времени была раскрыта в

Разъяснении Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде от 15.02.2001 г. № 10-171. Так, согласно данному разъяснению сокращенная продолжительность рабочего времени означает, что время, в течение которого работник должен выполнять трудовые обязанности, сокращается, но работник имеет право на оплату труда в размере полной тарифной ставки, полного оклада.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается строго для определенного круга лиц.

Согласно

ст. 51 КЗоТ сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

— для работников в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю;

— для лиц в возрасте от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) — 24 часа в неделю. Продолжительность рабочего времени учащихся, которые работают на протяжении учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной для лиц соответствующего возраста;

— для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, продолжительность рабочего времени не может превышать 36 часов в неделю. Перечень производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа на которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утвержден

постановлением КМУ от 21.02.2001 г. № 163.

Работникам в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности рабочего времени также производится доплата за неотработанные часы. Это правило не распространяется на учащихся, работающих в свободное время, труд которых оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Если работники, профессии и должности которых не указаны в

Перечне № 163, в отдельные периоды рабочего времени выполняют работу в производствах, цехах, по профессиям и на должностях, определенных в данном Перечне № 163, то им сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в эти дни той же продолжительности, что и работникам, постоянно занятым на такой работе.

Сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться за счет собственных средств на предприятиях и в организациях для женщин, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида.

Кроме того, сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться специальными нормативными актами для отдельных категорий работников (например, учителям, врачам и др.).

 

В каких случаях устанавливается неполная рабочая неделя?

В первую очередь отметим, что в отличие от сокращенной продолжительности рабочего времени в случае установления неполного рабочего времени работник работает меньше, и оплата труда осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Неполное рабочее время может применяться в различных вариантах:

— неполный рабочий день, т. е. уменьшение продолжительности ежедневной работы;

— неполная рабочая неделя, т. е. уменьшение количества рабочих дней в неделю при нормальной продолжительности рабочего дня;

— сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.

Один из вариантов режимов работы может устанавливаться

по соглашению между работником и собственником как при приеме на работу, так и позднее.

Вместе с тем

ст. 56 КЗоТ определены случаи, когда собственник или уполномоченный им орган обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе таких категорий работников:

— беременной женщины;

— женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида, в том числе такого, который находится под ее опекой;

— женщины, осуществляющей уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению;

— инвалиды согласно медицинским рекомендациям.

Следует учесть, что в некоторых случаях установление работникам неполного рабочего времени возможно по инициативе работодателя. По инициативе работодателя или уполномоченного им органа неполное рабочее время может быть установлено при изменении в организации производства и труда. Согласно

ст. 32 КЗоТ об этом работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений трудовых прав работников.

 

Что такое ненормированный рабочий день и в каких случаях он устанавливается?

Согласно

Рекомендациям № 7 ненормированный рабочий день — это особый режим рабочего времени, который устанавливается для определенной категории работников в случае невозможности нормирования времени трудового процесса. В случае необходимости данная категория работников выполняет работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Эта работа не считается сверхурочной. Мера труда в данном случае определяется не только продолжительностью рабочего времени, но и кругом обязанностей и объемом выполненных работ (нагрузкой).

На лиц, работающих на условиях ненормированного рабочего дня, распространяется установленный на предприятии, в учреждении, организации режим рабочего времени. В связи с этим собственник или уполномоченный им орган не имеет права систематически привлекать работников, работающих по такому режиму, к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Ненормированный рабочий день не может быть установлен для лиц, работающих в режиме неполного рабочего дня.

Для работников, которые работают на условиях неполной рабочей недели, ненормированный рабочий день может устанавливаться.

Согласно

п. 5 Рекомендаций № 7 ненормированный рабочий день может устанавливаться на предприятии в отношении таких категорий работников:

— лиц, работа которых не поддается точному учету во времени;

— лиц, рабочее время которых по характеру труда делится на части неопределенной продолжительности (сельское хозяйство);

— лиц, которые распределяют время для работы на свое усмотрение.

Примером установления ненормированного рабочего дня для работников могут являться водители легковых автомобилей (кроме такси). Так, согласно

п. 2.7 Положения о рабочем времени и времени отдыха водителей автотранспортных средств, утвержденного приказом Минтранса от 17.01.2002 г. № 18 в случае необходимости водителям легковых автомобилей (кроме такси) может быть установлен ненормированный рабочий день.

Возможности для установления ненормированного рабочего времени на предприятии достаточно широкие. Более того, в

п. 7 Рекомендаций № 7 указано, что список профессий и должностей, в отношении которых может применяться ненормированный рабочий день, определяется коллективным договором. Этот список может расширяться или сужаться по сравнению с ориентировочным перечнем, приведенным в отраслевом соглашении. Как правило, в дополнение к коллективному договору на предприятии оформляется приказ, в котором указываются время, причины введения ненормированного рабочего времени, а также должности, на которые распространяется действие этого приказа.

Таким образом, ненормированный рабочий день на конкретном предприятии — это в большей степени результат взаимной договоренности между работодателем и работником.

В качестве компенсации за выполненный объем работ, степень напряженности, сложность и самостоятельность в работе, необходимость периодического выполнения служебных заданий сверх установленной продолжительности рабочего времени работникам, которые трудятся на условиях ненормированного рабочего дня, предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью до 7 календарных дней. Конкретная продолжительность дополнительного отпуска устанавливается коллективным или трудовым договором по каждому конкретному виду работ, профессий или должностей.

 

Что такое сверхурочная работа?

Согласно

ст. 62 КЗоТ работа свыше установленной продолжительности рабочего дня считается сверхурочной. Другими словами, сверхурочной считается только та работа, которая выполняется работником сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверх установленной продолжительности ежедневной работы (смены) или свыше нормального количества рабочих часов за учетный период при суммированным учете рабочего времени) по инициативе собственника.

Если работник работает больше надлежащей продолжительности рабочего времени с ведома работодателя, но не по его распоряжению, то такая работа не является сверхурочной. Кроме того, не является сверхурочной:

— переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени в отдельные дни для лиц с ненормированным рабочим днем и совместителей;

— отработка недоработанных ранее часов для лиц с суммированным учетом рабочего времени и гибким графиком работы;

— отработка дней отдыха, предоставляемых членам неправославных религиозных общин для празднования их религиозных праздников;

— работа сверх установленной трудовым договором продолжительности рабочего времени при неполном рабочем дне, но в рамках законодательно установленной продолжительности полного рабочего дня.

Согласно требованиям

ст. 106 КЗоТ работа в сверхурочное время оплачивается следующим образом:

— при почасовой оплате труда — в двойном размере часовой ставки;

— при сдельной системе оплаты труда выплачивается доплата в размере 100 % тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе, за отработанные сверхурочные часы.

Аналогично в качестве сверхурочных оплачиваются все часы, отработанные сверх установленного времени в учетном периоде, при суммированном учете рабочего времени, установленном согласно

ст. 61 КЗоТ.

Компенсация сверхурочных работ путем предоставления отгула не допускается.

 

В каких случаях можно привлекать работников к сверхурочным работам?

К сверхурочной работе работник привлекается

по инициативе работодателя только в исключительных случаях, а именно:

— при проведении работ, необходимых для обороны страны, а также предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

— при проведении общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения случайных или неотложных обстоятельств, которые нарушают правильное их функционирование;

— при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденных обстоятельств или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в нормальное рабочее время, если прекращение ее может привести к порче или гибели государственного или общественного имущества, а также в случае необходимости неотложного ремонта машин, станков или другого оборудования, когда их неисправность вызывает прекращение работ для значительного количества трудящихся;

— при необходимости выполнения погрузочно-разгрузочных работ с целью недопущения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения;

— для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва (в этих случаях собственник или уполномоченный им орган обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

Отметим, что сверхурочные работы работников допускаются лишь в исключительных случаях. Однако даже в этих случаях для привлечения работников к сверхурочным работам работодатель обязан

получить разрешение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия.

 

Каких работников запрещено привлекать к сверхурочным работам?

В соответствии со

ст. 63 КЗоТ к категориям работников, которых ни при каких обстоятельствах нельзя привлекать к сверхурочным работам, относятся:

— беременные женщины;

— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

— лица, не достигшие восемнадцатилетнего возраста;

— работники, которые учатся в общеобразовательных школах и профессионально-технических училищах без отрыва от производства, в дни занятий.

Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет или ребенка-инвалида, а также инвалиды и лица преклонного возраста к сверхурочным работам могут привлекаться только лишь с их согласия, а в последнем случае — еще и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям.

Законодательством могут быть предусмотрены и другие категории работников, которых запрещено привлекать к сверхурочным работам.

Следует также учесть, что предприятие вправе привлекать работников к сверхурочным работам не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год в отношении каждого работника.

 

Допускается ли привлечение работников к работе в выходные, праздничные и нерабочие дни?

Прежде всего, отметим, какие дни считаются выходными.

Согласно

ст. 67 КЗоТ при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляют два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.

Общепринятым выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если это не определено законодательством, устанавливается графиком работы предприятия, согласованным с выборным органом первичной организации предприятия, и, как правило, должен предоставляться вместе с общепринятым выходным днем. Причем продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.

На беспрерывно действующих предприятиях, а также на погрузочно-разгрузочных работах, связанных с работой транспорта, выходные дни предоставляются в разные дни недели поочередно каждой группе работников в соответствии с графиком сменности, который утверждается по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации предприятия.

Согласно

ст. 71 КЗоТ работа в выходные дни запрещена. Вместе с тем существуют определенные экстренные случаи, когда работа в выходные дни просто необходима.

Так, работа в выходные дни допускается только лишь в исключительных случаях, а именно:

1) для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий и немедленного устранения их последствий;

2) для предотвращения несчастных случаев, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, гибели или порчи имущества;

3) для выполнения неотложных, заранее не предусмотренных работ, от немедленного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений;

4) для выполнения неотложных погрузочно-разгрузочных работ с целью предотвращения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения.

Привлечение работников к работе в выходные дни осуществляется по письменному приказу (распоряжению) руководителя предприятия.

Следует учесть, что привлечение отдельных работников к работе в эти дни допускается только с разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия и только в исключительных случаях, определяемых законодательством.

В запросе работодателя на получение разрешения на привлечение работников к работе в выходной день должны быть указаны их численность, фамилии и должности (профессии).

Согласно

ст. 72 КЗоТ работа в выходные дни может компенсироваться с согласия сторон предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме в двойном размере. При этом оплата за работу в выходной день исчисляется по правилам ст. 107 КЗоТ, а именно:

— сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере двойной часовой или дневной ставки;

— работникам, получающим месячный оклад, — в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный или нерабочий день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа проводилась свыше месячной нормы.

Способ компенсации работы в выходной день (предоставление другого выходного дня или повышенная оплата) устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

В праздничные и нерабочие дни, перечень которых установлен

ст. 73 КЗоТ, допускаются работы, прекращение которых невозможно в связи с производственно-техническими условиями (на беспрерывно действующих предприятиях), работы, вызванные необходимостью обслуживания населения. В эти дни разрешаются работы с привлечением работников в случаях и в порядке, предусмотренных ст. 71 КЗоТ. Работа в такие дни компенсируется в соответствии со ст. 107 КЗоТ, т. е. в двойном размере. Оплата в данной сумме производится за часы, фактически отработанные в праздничный и нерабочий день.

По желанию работника, который работал в праздничный или нерабочий день, ему может предоставляться другой день отдыха. При этом повышенная оплата работы в праздничные и нерабочие дни производится независимо от предоставления другого дня отдыха.

 

Допускается ли работа в ночное время?

Определим, какое время является ночным. В соответствии со

ст. 54 КЗоТ ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени по другим основаниям.

Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным.

Запрещается привлечение к работе в ночное время:

— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

— лиц моложе восемнадцати лет;

— других категорий работников, предусмотренных законодательством.

Работа женщин в ночное время не допускается, за исключением тех отраслей народного хозяйства, в которых это вызвано особой необходимостью, и разрешается как временная мера. Работа инвалидов в ночное время допускается только с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям.

Другие дни отдыха в качестве компенсации за работу в вечернее или ночное время не предоставляются.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом Генеральным, отраслевым (региональным) соглашением и коллективным договором, но не ниже 20 % тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время (

ст. 108 КЗоТ).

Так,

приложением 3 к Генеральному соглашению предусмотрено, что:

— за работу в вечернее время с 18 до 22 часов (при многосменном режиме работы) производится доплата в размере 20 % часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за каждый час работы в это время;

— за работу в ночное время производится доплата в размере 35 % тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в это время.

 

В каких случаях применяется суммированный учет рабочего времени?

На некоторых предприятиях в связи с особенностями производственного процесса (непрерывно действующих), а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и при выполнении некоторых видов работ, где невозможно установить нормальную продолжительность рабочего времени, может быть установлен суммированный учет рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени устанавливается администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.

Суммированный учет рабочего времени предусматривает ведение учета продолжительности рабочего времени за сутки (неделю, месяц, квартал, год) при отклонении ее от установленной трудовым законодательством нормы.

При этом предприятие должно вести строгий учет рабочего времени и времени отдыха. Согласно

ст. 61 КЗоТ продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального количества рабочих часов.

При суммированном учете рабочего времени учетным периодом является календарный период, в течение которого должна быть соблюдена установленная трудовым законодательством для этой категории работников продолжительность рабочего времени. Так, учетный период может быть равным месяцу, кварталу, полугодию, году.

При введении предприятием суммированного учета рабочего времени ежедневная или еженедельная нормальная продолжительность рабочего времени по графику в определенные периоды может отличаться от законодательно установленной нормы продолжительности рабочего дня и рабочей недели. Однако возникающая недоработка или переработка должны компенсироваться в пределах учетного периода таким образом, чтобы сумма часов работы по графику за учетный период равнялась законодательно установленной норме часов этого периода.

Рабочее время работников при суммированном учете рабочего времени регламентируется графиками сменности, которые составляются на весь учетный период из расчета выполнения установленной нормы рабочих часов за этот период. В них определяются: время начала, окончания и продолжительность ежедневной работы (смены), время перерывов для отдыха и приема пищи, а также время, которое предоставляется для межсменного и еженедельного отдыха. Графики сменности с установленной продолжительностью рабочей смены утверждаются администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом и доводятся до сведения каждого работника, как правило, не позднее чем за месяц до введения их в действие.

При составлении графиков следует исходить из того, чтобы продолжительность времени работы работников в часах за смену не превышала допустимой максимальной продолжительности смены, а количество смен при суммированном учете рабочего времени по дням обеспечивало соблюдение нормы рабочего времени за учетный период.

Однако в связи со спецификой производства возможны случаи, когда фактическая продолжительность ежедневной работы в отдельные дни может не совпадать с продолжительностью смены по графику. В этих случаях переработка в одни дни погашается путем сокращения времени работы в другие или предоставлением дополнительного времени (дней) отдыха в пределах этого учетного периода.

Исходя из производственных нужд работодатель по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или в коллективном договоре может устанавливать продолжительность работы в течение дня при суммированном учете рабочего времени до 12 часов рабочего времени за смену. Не рекомендуется устанавливать удлиненную продолжительность рабочего дня на работах с вредными и тяжелыми условиями работы.

Графики работы (сменности) должны разрабатываться таким образом, чтобы продолжительность перерыва в работе между сменами была не меньше двойной продолжительности времени работы в предыдущей смене (включая перерывы на обед). Другими словами, если работник отработал (с учетом перерыва на обед) 12 часов подряд, то он должен выйти в следующую смену не ранее чем через 24 часа либо для него должна быть увеличена продолжительность еженедельного непрерывного отдыха.

В отдельных случаях продолжительность ежедневного (межсменного) отдыха может быть сокращена, но она не может составлять менее 12 часов в сутки. На условиях, определенных коллективным договором, неиспользованные часы ежедневного (межсменного) отдыха суммируются и могут быть предоставлены как дополнительные свободные от работы дни в течение учетного периода. За счет увеличения продолжительности рабочего времени в течение суток (более 8 часов в день) свободные от работы дни чередуются с рабочими днями через один, два, три или другое количество дней.

Продолжительность еженедельного беспрерывного отдыха должна быть не меньше чем 42 часа. Назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещено.

Выходные дни при суммированном учете рабочего времени предоставляются в соответствии с графиком. При этом если рабочий день по графику приходится на воскресенье, то он оплачивается на общих основаниях (как обычный рабочий день). То есть работа в этот день не считается работой в выходной день.

 

Каким образом можно возложить обязанности временно отсутствующего работника на другого работника?

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника возможно на основании

постановления № 1145.

Отметим, что выполнение обязанностей временно отсутствующего работника имеет место, когда работник предприятия наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, исполняет обязанности другого, временно отсутствующего, работника.

Характерные особенности данного способа выполнения работником дополнительных обязанностей таковы:

1) работник выполняет возложенные на него дополнительные функции без освобождения от основной работы, которая предусмотрена трудовым договором;

2) выполнение дополнительных обязанностей происходит в течение рабочего дня (смены), с учетом нормальной продолжительности рабочего времени, установленной

КЗоТ;

3) выполнение дополнительных обязанностей предполагает замену работника временно отсутствующего из-за болезни, отпуска, командировки и по другим причинам, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Выбор работника, на которого будут возложены дополнительные функции по выполнению обязанностей временно отсутствующего работника, производится с учетом его реальной возможности выполнять эти обязанности, т. е. с учетом наличия соответствующей профессиональной подготовки и занятости при выполнении собственной работы. Вместе с тем отметим, что согласно

п. 2 постановления № 1145 выполнение обязанностей временно отсутствующего работника допускается только с согласия работника.

Дополнительные функции по выполнению обязанностей временно отсутствующего работника возлагаются на конкретного сотрудника предприятия путем издания приказа (распоряжения) руководителя.

За дополнительную нагрузку по выполнению обязанностей временно отсутствующего сотрудника работнику предприятия на основании

ст. 105 КЗоТ производится соответствующая доплата.

Размер и условия введения доплаты своим работникам предприятие устанавливает в коллективном договоре с учетом соблюдения требований

Генерального соглашения.

В соответствии с

приложением 3 к Генеральному соглашению за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается доплата в размере до 100 % тарифной ставки (оклада, должностного оклада) отсутствующего работника.

Конкретный размер доплаты определяет руководитель предприятия в приказе (распоряжении) о возложении на работника дополнительных функций по выполнению обязанностей временно отсутствующего работника.

Следует учесть, что в

п. 15 постановления № 1145 определен перечень категорий работников, на которых действие данного постановления не распространяется и которые соответственно не имеют права на доплату за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

К ним, в частности, относятся:

— руководители предприятий, учреждений и организаций, их заместители и помощники;

— главные специалисты;

— руководители структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместители.

Вместе с тем действующее законодательство предоставляет предприятиям право самостоятельно решать вопросы оплаты труда своих работников. Коллективный договор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством гарантии и социальные услуги, а именно: в пределах финансовых возможностей предусматривать доплату за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и для руководящих работников предприятия.

 

В каких случаях оформляется временное заместительство?

Частным случаем выполнения обязанностей временно отсутствующего работника является временное заместительство.

Определение временного заместительства, порядок его оформления и оплаты дано в

разъяснении № 30/39.

В соответствии с

абз. первым п. 1 разъяснения № 30/39 временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью.

Временное заместительство, как правило, применяется в случае необходимости замещения работника, занимающего более высокую должность, т. е. речь идет о замещении руководителей всех уровней — предприятий, производств, цехов, отделов. Поэтому этот способ возложения на работника дополнительных обязанностей является одним из вариантов проверки на практике его потенциальных возможностей для включения в резерв на дальнейшее продвижение по службе.

Временный заместитель, в отличие от исполняющего обязанности временно отсутствующего работника, выполняет исключительно чужие обязанности, т. е. на период заместительства он освобождается от выполнения своей работы, обусловленной трудовым договором.

Как и в случае выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, при временном заместительстве предполагается замещение работника, отсутствующего по причине болезни, нахождения в отпуске, командировке и по другим причинам.

Согласно

п. 2 разъяснения № 30/39 назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Единственным исключением является назначение на должность вышестоящим органом управления. В таком случае в течение месяца со дня принятия работника в вышестоящий орган управления необходимо предоставить документы для его назначения на должность. В свою очередь, этот орган в месячный срок со дня получения документов должен рассмотреть вопрос о назначении работника.

Временное заместительство на должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) руководителя предприятия. При этом обязательно следует помнить ограничение, установленное

ст. 33 КЗоТ, согласно которому временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускается только при его согласии. Значит и в этом случае поручить работнику выполнение дополнительной работы можно только с его согласия.

При временном заместительстве замещающему работнику выплачивается доплата в размере разницы между его фактическим окладом и должностным окладом работника, которого он замещает (

абз. второй п. 1 разъяснения № 30/39).

Штатным заместителям или помощникам отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя) разница в окладах не выплачивается. Кроме того, права на получение соответствующей доплаты не имеют и главные инженеры предприятия, учреждения или организации в период временного замещения руководителя.

Вместе с тем предприятиям предоставлено право самостоятельно решать вопросы оплаты труда своих работников. Поэтому в коллективном договоре они могут предусмотреть выплату разницы в окладах и штатным заместителям, и помощникам руководителя предприятия.

Оплата труда при назначении работника, в том числе штатного заместителя (помощника) или главного инженера, исполняющим обязанности по вакантной должности, производится по условиям, предусмотренным для этой должности.

Кроме доплаты, в виде разницы в окладах временному заместителю может быть начислена премия (

абз. третий п.п. «б» п. 1 разъяснения № 30/39).

Премируются временные заместители по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого ими работника. При этом премия начисляется на должностной оклад заместителя.

 

В каких случаях допускается совмещение профессий (должностей)?

Совмещение профессий применяется в случае необходимости выполнения работы по вакантной должности.

Совмещение профессий (должностей) заключается в выполнении работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) (

п. 2 постановления № 1145).

Отличительной чертой этого способа выполнения дополнительных обязанностей по сравнению с выполнением обязанностей временно отсутствующего работника и с временным заместительством является то, что совмещение профессий (должностей) возможно только при наличии вакантной должности.

Поручение работнику выполнения дополнительных обязанностей в порядке совмещения профессий (должностей) допускается с его согласия и оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия.

Следует иметь в виду, что в соответствии с

ч. 3 ст. 32 КЗоТ изменение существенных условий труда, в том числе введение совмещения профессий (должностей), возможно при соблюдении следующих условий:

— оно вызвано изменениями в организации производства и труда;

— работник был уведомлен о введении совмещения профессий (должностей) не позднее чем за два месяца.

В случае если оба этих условия соблюдаются, а работник не дает согласия на совмещение профессий (должностей), трудовой договор с ним может быть прекращен на основании

п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Работникам, которые выполняют на том же предприятии, в учреждении или организации наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой профессии (должности) без освобождения от основной работы, на основании

ст. 105 КЗоТ производится доплата за совмещение профессий (должностей).

Размер доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливается в каждом конкретном случае отдельно на условиях, предусмотренных коллективным договором.

 

Каким способом работника можно привлекать к выполнению дополнительных обязанностей по одной и той же профессии?

Под расширением зоны обслуживания или увеличения объема выполняемых работ следует понимать выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

Из этого следует основное отличие указанного способа выполнения дополнительных функций от совмещения профессий (должностей).

Возложение на работника предприятия дополнительных обязанностей в случае расширения зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ) оформляется путем издания соответствующего приказа (распоряжения) руководителя предприятия. За расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) производится доплата.

В соответствии с

приложением 3 к Генеральному соглашению размер доплаты за расширение зоны обслуживания или увеличения объема выполняемых работ не ограничивается максимальным размером и определяется наличием экономии по тарифным ставкам и окладам, которые могли бы выплачиваться при условии соблюдения нормативной численности работников. Поэтому предприятия самостоятельно устанавливают в каждом конкретном случае размер доплаты работнику с учетом положений коллективного договора.

Размер доплаты конкретному работнику указывается в приказе (распоряжении) руководителя о поручении ему выполнения дополнительных обязанностей в порядке расширения зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ).

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Спасибо, что читаете сайт Factor Войдите и читайте дальше бесплатно