Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Режим роботи

Редакція ПБО
Податки & бухоблік Вересень, 2008/№ 75
В обраному У обране
Друк
Стаття

Режим роботи

 

Під режимом робочого часу розуміють порядок розподілу норми цього часу, структуру робочого тижня, графіки змінності, установлення неповного робочого часу та часу відпочинку. Про актуальні питання встановлення режиму роботи і йтиметься в цій статті.

Тетяна ОНИЩЕНКО, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

 

Яка нормальна тривалість робочого часу?

Нормальна тривалість робочого часу працівників

не може перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП). Звертаємо увагу: цю норму не може бути збільшено ні колективними, ні трудовими договорами. А от меншу тривалість робочого часу підприємства та організації мають право встановлювати при укладенні колективного договору (ч. 2 ст. 50 КЗпП). При цьому оплата праці має здійснюватися за повною тарифною ставкою (за повним окладом).

Згідно зі

ст. 52 КЗпП на підприємстві може встановлюватися п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень.

П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень установлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу та за погодженням з місцевою радою народних депутатів.

При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган спільно з виборним органом профспілкової організації підприємства, установи, організації з дотриманням установленої тривалості робочого тижня.

На підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень, при якому тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин — при тижневій нормі 40 годин, 6 годин — при тижневій нормі 36 годин та 4 годин — при тижневій нормі 24 години.

 

Чи є обмеження щодо тривалості роботи за сумісництвом?

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Законодавство не обмежує сумісництво за кількістю трудових договорів, які можуть укладати працівники. Разом з тим щодо

працівників державних підприємств установлено обмеження тривалості роботи за сумісництвом. Так, згідно з постановою КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ та організацій» від 03.04.93 р. № 245 для цієї категорії працівників тривалість робочого часу за сумісництвом не повинна перевищувати:

— у робочі дні — чотирьох годин;

— у вихідні — тривалість повного робочого дня;

— загальна тривалість за місяць — половини місячної норми робочого часу.

Для працівників

недержавних підприємств тривалість їх роботи за сумісництвом не обмежується , сумісництву може бути присвячено весь вільний від основної роботи час. Слід мати на увазі, що Мінпраці у своєму листі від 16.01.2003 р. № 06/2-4/6 зазначало: оскільки робота за сумісництвом виконується у вільний від основної роботи час, то працівник не може виконувати одночасно (наприклад, з 9.00 до 18.00) роботу як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом.

Якщо робота за основним місцем роботи та за сумісництвом збігатиметься за часом (на недержавних підприємствах), то інспекція з праці покарати не зможе, оскільки прямої заборони щодо цього в

КЗпП не міститься. Тому в цьому випадку, на нашу думку, необхідно враховувати тільки те, що робота за сумісництвом не повинна перевищувати нормальну тривалість робочого часу, установлену КЗпП.

 

Яка тривалість роботи напередодні святкових та неробочих днів?

Перш ніж відповісти на це запитання з’ясуємо, які святкові та неробочі дні встановлено чинним законодавством на 2008 рік.

Згідно зі

ст. 73 КЗпП у 2008 році на підприємствах, в установах, організаціях робота не проводиться в такі святкові та неробочі дні:

1 січня — Новий рік;

7 січня — Різдво Христове;

8 березня — Міжнародний жіночий день;

27 квітня — Пасха;

1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;

9 травня — День Перемоги;

15 червня — Трійця;

28 червня — День Конституції України;

24 серпня — День незалежності України.

Слід мати на увазі: напередодні святкових та неробочих днів, зазначених вище, тривалість роботи скорочується на одну годину для всіх працівників, крім зазначених у

ст. 51 КЗпП (тобто, крім працівників, яким уже встановлено скорочену тривалість робочого дня). При цьому тривалість роботи в цей день при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.

Якщо святковий чи неробочий день збігається з вихідним, вихідний день переноситься на наступний день. Так, 24 серпня — День незалежності України припадає на неділю. У зв’язку з цим вихідний було перенесено на понеділок 25 серпня.

При цьому слід мати на увазі, що в цьому випадку в п’ятницю робочий день має бути відпрацьовано за повною тривалістю, тобто він не скорочується на одну годину, оскільки святковим днем (24 серпня) є неділя, а не субота.

 

Чи обов’язково дотримуватися рекомендацій КМУ щодо перенесення робочих днів?

Законодавством не встановлено єдину норму тривалості робочого часу на рік, а тому роботодавці визначають її самостійно з урахуванням вимог

КЗпП.

Приклад розрахунку норми тривалості робочого часу на 2008 рік для п’ятиденного робочого тижня наведено в

листі Мінпраці від 18.09.2007 р. № 6884/0/14-07/13 (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2007, № 85).

У цьому листі зазначено, що «

з метою створення сприятливих умов для святкування, а також раціонального використання робочого часу розпорядженнями Кабінету Міністрів України рекомендується для працівників, яким встановлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями в суботу та неділю, переносити робочі дні».

Так,

розпорядженнями КМУ від 28.11.2007 р. № 1059-р та від 28.03.2008 р. № 538-р запропоновано перенесення робочих днів із:

середи 2 січня — на суботу 12 січня;

четверга 3 січня — на суботу 26 січня;

п’ятниці 4 січня — на суботу 9 лютого;

вівторка 29 квітня — на суботу 17 травня;

середи 30 квітня — на суботу 31 травня.

Зауважимо, що ці розпорядження мають рекомендаційний характер, і тому не є обов’язковими в роботі підприємства. Якщо ж підприємство дотримуватиметься зазначених вище рекомендацій КМУ, то необхідно мати на увазі таке:

рішення про перенесення робочих днів, прийняте роботодавцем, призведе до зміни графіка роботи підприємства. Тому всі дії, що стосуються надання відпусток, виходу на роботу і оплати лікарняних, повинні здійснюватися на підставі зміненого у зв’язку з перенесенням робочих днів графіка роботи підприємства.

 

Що таке скорочена тривалість робочого часу і коли вона встановлюється?

Суть скороченої тривалості робочого часу було розкрито в

Роз’ясненні Державного департаменту нагляду за дотриманням законодавства про працю від 15.02.2001 р. № 10-171. Так, згідно із цим роз’ясненням скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов’язки, скорочується, але працівник має право на оплату праці у розмірі повної тарифної ставки, повного окладу.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється тільки для певного кола осіб.

Згідно зі

ст. 51 КЗпП скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

— для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень;

— для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку;

— для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, тривалість робочого часу не може перевищувати 36 годин на тиждень. Перелік виробництв, цехів, професій та посад зі шкідливими умовами праці, робота на яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджено

постановою КМУ від 21.02.2001 р. № 163.

Працівникам віком до 18 років при скороченій тривалості робочого часу також провадиться доплата за невідпрацьовані години. Це правило не поширюється на учнів, котрі працюють у вільний час, праця яких оплачується пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Якщо працівники, професії та посади яких не зазначено в

Переліку № 163, в окремі періоди робочого часу виконують роботу у виробництвах, цехах, за професіями та на посадах, визначених у цьому Переліку № 163, то їм установлюється в ці дні така сама тривалість робочого часу, що і працівникам, постійно зайнятим на такій роботі.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів на підприємствах та в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.

Крім того, скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися спеціальними нормативними актами для окремих категорій працівників (наприклад, учителям, лікарям тощо).

 

В яких випадках установлюється неповний робочий тиждень?

Насамперед зауважимо: на відміну від скороченої тривалості робочого часу, у разі встановлення неповного робочого часу працівник працює менше і оплата праці здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Неповний робочий час може застосовуватися в різних варіантах:

— неповний робочий день, тобто зменшення тривалості щоденної роботи;

— неповний робочий тиждень, тобто зменшення кількості робочих днів на тиждень при нормальній тривалості робочого дня;

— поєднання неповного робочого дня та неповного робочого тижня.

Один з варіантів режимів роботи може встановлюватися

за угодою між працівником та власником як при прийнятті на роботу, так і згодом.

Разом з тим

ст. 56 КЗпП визначено випадки, коли власник або уповноважений ним орган зобов’язаний установити неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання таких категорій працівників:

— вагітної жінки;

— жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, у тому числі таку, що знаходиться під її опікою;

— жінки, яка здійснює догляд за хворим членом сім’ї згідно з медичним висновком;

— інваліда згідно з медичними рекомендаціями.

Слід мати на увазі, що в деяких випадках установлення працівникам неповного робочого часу можливе з ініціативи роботодавця. З ініціативи роботодавця або уповноваженого ним органу неповний робочий час може бути встановлено при зміні в організації виробництва та праці. Згідно зі

ст. 32 КЗпП працівника про це має бути повідомлено не пізніше ніж за два місяці.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників.

 

Що таке ненормований робочий день і в яких випадках він установлюється?

Згідно з

Рекомендаціями № 7 ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який установлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу. Ця робота не вважається надурочною. Міра праці в цьому випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, а й колом обов’язків та обсягом виконаних робіт (навантаженням).

На осіб, які працюють на умовах ненормованого робочого дня, поширюється встановлений на підприємстві, в установі, організації режим робочого часу. У зв’язку з цим власник або уповноважений ним орган не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад установлену тривалість робочого часу.

Ненормований робочий день не може бути встановлено для осіб, які працюють у режимі неповного робочого дня.

Для працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, ненормований робочий день може встановлюватися.

Згідно з

п. 5 Рекомендацій № 7 ненормований робочий день може встановлюватися на підприємстві щодо таких категорій працівників:

— осіб, робота яких не піддається точному обліку в часі;

— осіб, робочий час яких за характером праці поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

— осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

Прикладом установлення ненормованого робочого дня для працівників можуть бути водії легкових автомобілів (крім таксі). Так, згідно з

п. 2.7 Положення про робочий час та час відпочинку водіїв автотранспортних засобів, затвердженого наказом Мінтрансу від 17.01.2002 р. № 18 у разі потреби водіям легкових автомобілів (крім таксі) може бути встановлено ненормований робочий день.

Можливості для встановлення ненормованого робочого часу на підприємстві досить широкі. Більше того, у

п. 7 Рекомендацій № 7 зазначено: список професій і посад, щодо яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором. Цей список може збільшуватися або зменшуватися порівняно з орієнтовним переліком, наведеним у галузевій угоді. Як правило, на додаток до колективного договору на підприємстві оформляється наказ, в якому зазначаються час, причини введення ненормованого робочого часу, а також посади, на які поширюється дія цього наказу.

Таким чином, ненормований робочий день на конкретному підприємстві — це більшою мірою результат взаємної домовленості між роботодавцем і працівником.

Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність та самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад установлену тривалість робочого часу працівникам, які працюють на умовах ненормованого робочого дня, надається додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів. Конкретна тривалість додаткової відпустки встановлюється колективним або трудовим договором щодо кожного конкретного виду робіт, професій чи посад.

 

Що таке надурочна робота?

Згідно зі

ст. 62 КЗпП робота понад установлену тривалість робочого дня вважається надурочною. Інакше кажучи, надурочною вважається тільки та робота, що виконується працівником понад установлену тривалість робочого часу (понад установлену тривалість щоденної роботи (зміни) або понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період при підсумованому обліку робочого часу) з ініціативи власника.

Якщо працівник працює понад належну тривалість робочого часу з відома роботодавця, але не за його розпорядженням, то така робота не є надурочною. Крім того, не є надурочною:

— робота понад установлену тривалість робочого часу в окремі дні для осіб з ненормованим робочим днем та сумісників;

— відробіток недопрацьованих раніше годин для осіб із підсумованим обліком робочого часу та гнучким графіком роботи;

— відробіток днів відпочинку, що надаються членам неправославних релігійних громад для святкування їх релігійних свят;

— робота понад установлену трудовим договором тривалість робочого часу при неповному робочому дні, але в межах законодавчо встановленої тривалості повного робочого дня.

Згідно з вимогами

ст. 106 КЗпП робота в надурочний час оплачується так:

— при погодинній оплаті праці — у подвійному розмірі годинної ставки;

— при відрядній системі оплати праці виплачується доплата у розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, за відпрацьовані надурочні години.

Аналогічно як надурочні оплачуються всі години, відпрацьовані понад установлений час в обліковому періоді, при підсумованому обліку робочого часу, установленому згідно зі

ст. 61 КЗпП.

Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

 

В яких випадках можна залучати працівників до надурочних робіт?

До надурочної роботи працівник залучається з ініціативи

роботодавця тільки у виняткових випадках, а саме:

— при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також громадського або стихійного лиха, виробничої аварії та негайного усунення їх наслідків;

— при проведенні громадсько необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалювання, освітлення, каналізації, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових або невідкладних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

— за необхідності закінчити розпочату роботу, що внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, якщо припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли їх несправність спричиняє зупинення робіт для значної кількості працівників;

— за необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт із метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

— для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви (у цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов’язаний негайно вжити заходів щодо заміни змінника іншим працівником).

Зауважимо, що надурочні роботи працівників допускаються лише у виняткових випадках. Однак навіть у цих випадках для залучення працівників до надурочних робіт роботодавець зобов’язаний

отримати дозвіл виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства.

 

Яких працівників заборонено залучати до надурочних робіт?

Відповідно до

ст. 63 КЗпП до категорій працівників, яких за будь-яких обставин не можна залучати до надурочних робіт, належать:

— вагітні жінки;

— жінки, які мають дітей віком до трьох років;

— особи, які не досягли вісімнадцятирічного віку;

— працівники, які навчаються в загальноосвітніх школах та професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, у дні занять.

Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину-інваліда, а також інваліди та особи похилого віку до надурочних робіт можуть залучатися тільки за їх згодою, а в останньому випадку — ще й за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Законодавством може бути передбачено й інші категорії працівників, яких заборонено залучати до надурочних робіт.

Слід також мати на увазі, що підприємство має право залучати працівників до надурочних робіт не більше 4 годин протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік щодо кожного працівника.

 

Чи допускається залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні?

Насамперед визначимо, які дні вважаються вихідними.

Згідно зі

ст. 67 КЗпП при п’ятиденному робочому тижні працівникам надають два вихідні дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні — один вихідний день.

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні, якщо це не визначено законодавством, установлюється графіком роботи підприємства, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації підприємства, і, як правило, має надаватися поспіль із загальним вихідним днем. Причому тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менше 42 годин.

На безперервно діючих підприємствах, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня по черзі кожній групі працівників відповідно до графіка змінності, що затверджується за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації підприємства.

Згідно з

ст. 71 КЗпП роботу у вихідні дні заборонено. Разом з тим є певні екстрені випадки, коли робота у вихідні дні просто необхідна.

Так, робота у вихідні дні допускається тільки у виняткових випадках, а саме:

1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій та негайного усунення їх наслідків;

2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, можуть призвести до загибелі або псування майна;

3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;

4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт із метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) керівника підприємства.

Слід мати на увазі, що залучення окремих працівників до роботи в ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства і лише у виняткових випадках, які визначено законодавством.

У запиті роботодавця на отримання дозволу на залучення працівників до роботи у вихідний день має бути зазначено їх чисельність, прізвища та посади (професії).

Згідно зі

ст. 72 КЗпП робота у вихідні дні може компенсуватися з відома сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі в подвійному розмірі. При цьому оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП, а саме:

— відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;

— працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

— працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий чи неробочий день провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота проводилася понад місячну норму.

Спосіб компенсації роботи у вихідний день (надання іншого вихідного дня або підвищена оплата) установлюється за угодою сторін трудового договору.

У святкові та неробочі дні, перелік яких установлено

ст. 73 КЗпП, допускаються роботи, зупинення яких неможливе у зв’язку з виробничо-технічними умовами (на безперервно діючих підприємствах), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення. У ці дні дозволяється роботи із залучення працівників у випадках та в порядку, передбачених ст. 71 КЗпП. Робота в такі дні компенсується відповідно до ст. 107 КЗпП, тобто в подвійному розмірі. Оплата в цій сумі проводиться за години, фактично відпрацьовані у святковий та неробочий день.

За бажанням працівника, який працював у святковий та неробочий день, йому може надаватися інший день відпочинку. При цьому підвищена оплата роботи у святкові та неробочі дні проводиться незалежно від надання іншого дня відпочинку.

 

Чи допускається робота в нічний час?

Визначимо, який час є нічним. Відповідно до

ст. 54 КЗпП нічним вважається час з 10 годин вечора до 6 годин ранку.

При роботі в нічний час установлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу за іншими підставами.

Тривалість нічної роботи дорівнює денній у випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема, у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним.

Забороняється залучення до роботи в нічний час:

— вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років;

— осіб молодше вісімнадцяти років;

— інших категорій працівників, передбачених законодавством.

Робота жінок у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, в яких це викликано особливою необхідністю, і дозволяється як тимчасова міра. Робота інвалідів у нічний час допускається тільки за їх згодою та за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Інші дні відпочинку як компенсація за роботу у вечірній або нічний час не надаються.

Робота в нічний час оплачується в підвищеному розмірі, який установлюється Генеральною, галузевою (регіональною) угодою та колективним договором, але не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (

ст. 108 КЗпП).

Так,

додатком 3 до Генеральної угоди передбачено, що:

— за роботу у вечірній час, з 18 до 22 годин (при багатозмінному режимі роботи), проводиться доплата у розмірі 20 % годинної тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час;

— за роботу в нічний час проводиться доплата у розмірі 35 % тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час.

 

В яких випадках застосовується підсумований облік робочого часу?

На деяких підприємствах у зв’язку з особливостями виробничого процесу (безперервно діючих), а також в окремих виробництвах, цехах, ділянках, відділеннях та при виконанні деяких видів робіт, де неможливо встановити нормальну тривалість робочого часу, може бути встановлено підсумований облік робочого часу. Підсумований облік робочого часу встановлюється адміністрацією підприємства за узгодженням з профспілковим комітетом.

Підсумований облік робочого часу передбачає ведення обліку тривалості робочого часу за добу (тиждень, місяць, квартал, рік) при відхиленні її від установленої трудовим законодавством норми.

При цьому підприємство повинне вести суворий облік робочого часу і часу відпочинку. Згідно зі

ст. 61 КЗпП тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормальної кількості робочих годин.

При підсумованому обліку робочого часу обліковим періодом є календарний період, протягом якого має бути дотримано встановлену трудовим законодавством для цієї категорії працівників тривалість робочого часу. Так, обліковий період може дорівнювати місяцю, кварталу, півріччю, року.

При введенні підприємством підсумованого обліку робочого часу щоденна або щотижнева нормальна тривалість робочого часу за графіком у певні періоди може відрізнятися від законодавчо встановленої норми тривалості робочого дня та робочого тижня. Однак недоробіток або переробіток, що виникають, повинні компенсуватися в межах облікового періоду так, щоб сума годин роботи за графіком за обліковий період дорівнювала законодавчо встановленій нормі годин цього періоду.

Робочий час працівників при підсумованому обліку робочого часу регламентується графіками змінності, які складаються на весь обліковий період з розрахунку виконання встановленої норми робочих годин за цей період. У них визначаються час початку, закінчення та тривалість щоденної роботи (зміни), час перерв для відпочинку та харчування, а також час, що надається для міжзмінного та щотижневого відпочинку. Графіки змінності з установленою тривалістю робочої зміни затверджуються адміністрацією за погодженням з профспілковим комітетом та доводяться до відома кожного працівника, як правило, не пізніше ніж за місяць до введення їх у дію.

При складанні графіків слід виходити з того, щоб тривалість часу роботи працівників у годинах за зміну не перевищувала допустимої максимальної тривалості зміни, а кількість змін при підсумованому обліку робочого часу за днями забезпечувала дотримання норми робочого часу за обліковий період.

Проте у зв’язку зі специфікою виробництва можливі випадки, коли фактична тривалість щоденної роботи в окремі дні може не збігатися з тривалістю зміни за графіком. У цих випадках переробіток в одні дні погашається шляхом скорочення часу роботи в інші або наданням додаткового часу (днів) відпочинку в межах цього облікового періоду.

Виходячи з виробничих потреб роботодавець за узгодженням з виборним органом первинної профспілкової організації або в колективному договорі може встановлювати тривалість роботи протягом дня при підсумованому обліку робочого часу до 12 годин робочого часу за зміну. Не рекомендується встановлювати подовжену тривалість робочого дня на роботах зі шкідливими та важкими умовами праці.

Графіки роботи (змінності) повинні розроблятися так, щоб тривалість перерви в роботі між змінами була не менше подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи перерви на обід). Інакше кажучи, якщо працівник відпрацював (з урахуванням перерви на обід) 12 годин підряд, то він повинен вийти в наступну зміну не раніше ніж через 24 години або для нього має бути збільшено тривалість щотижневого безперервного відпочинку.

В окремих випадках тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку може бути скорочено, але вона не може становити менше 12 годин на добу. На умовах, визначених колективним договором, невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуються і можуть бути надані як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду. За рахунок збільшення тривалості робочого часу протягом доби (понад 8 годин на день) вільні від роботи дні чергуються з робочими днями через один, два, три чи іншу кількість днів.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менше ніж 42 години. Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд заборонено.

Вихідні дні при підсумованому обліку робочого часу надаються відповідно до графіка. При цьому якщо робочий день за графіком припадає на неділю, то він оплачується на загальних підставах (як звичайний робочий день), тобто робота в цей день не вважається роботою у вихідний день.

 

Яким чином можна покласти обов’язки тимчасово відсутнього працівника на іншого працівника?

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника можливе на підставі

постанови № 1145.

Зауважимо, що виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника має місце, коли працівник підприємства разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, виконує обов’язки іншого, тимчасово відсутнього, працівника.

Характерні особливості цього способу виконання працівником додаткових обов’язків такі:

1) працівник виконує покладені на нього додаткові функції без звільнення від основної роботи, яку передбачено трудовим договором;

2) виконання додаткових обов’язків відбувається протягом робочого дня (зміни) з урахуванням нормальної тривалості робочого часу, установленої

КЗпП;

3) виконання додаткових обов’язків передбачає заміну працівника, тимчасово відсутнього через хворобу, відпустку, відрядження та з інших причин, коли за ним зберігається місце роботи (посада).

Вибір працівника, на якого покладатимуться додаткові функції з виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, провадиться з урахуванням його реальних можливостей виконувати ці обов’язки, тобто з урахуванням наявності відповідної професійної підготовки та зайнятості при виконанні власної роботи. Разом з тим зауважимо, що згідно з

п. 2 постанови № 1145 виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника допускається тільки з відома працівника.

Додаткові функції з виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника покладаються на конкретного працівника підприємства шляхом видання наказу (розпорядження) керівника.

За додаткове навантаження з виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника працівнику підприємства на підставі

ст. 105 КЗпП провадиться відповідна доплата.

Розмір і умови введення доплати своїм працівникам підприємство встановлює в колективному договорі з урахуванням дотримання вимог

Генеральної угоди.

Відповідно до

додатка 3 до Генеральної угоди за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється доплата в розмірі до 100 % тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника.

Конкретний розмір доплати визначає керівник підприємства в наказі (розпорядженні) про покладення на працівника додаткових функцій з виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Слід мати на увазі, що в

п. 15 постанови № 1145 визначено перелік категорій працівників, на яких дія цієї постанови не поширюються, і які відповідно не мають права на доплату за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

До них, зокрема, належать:

— керівники підприємств, установ та організацій, їх заступники і помічники;

— головні спеціалісти;

— керівники структурних підрозділів, відділів, цехів, служб та їх заступники.

Разом з тим чинне законодавство надає підприємствам право самостійно вирішувати питання оплати праці своїх працівників. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством гарантії та соціальні послуги, а саме: у межах фінансових можливостей передбачати доплату за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника і для керівних працівників підприємства.

 

В яких випадках оформляється тимчасове заступництво?

Окремим випадком виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника є тимчасове заступництво.

Визначення тимчасового заступництва, порядок його оформлення та оплати наведено в

Роз’ясненні № 30/39.

Відповідно до

абзацу 1 п. 1 Роз’яснення № 30/39 тимчасовим заступництвом вважається виконання службових обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це викликано виробничою необхідністю.

Тимчасове заступництво, як правило, застосовується в разі необхідності заміщення працівника, який обіймає вищу посаду, тобто йдеться про заміщення керівників усіх рівнів — підприємств, виробництв, цехів, відділів. Тому цей спосіб покладення на працівника додаткових обов’язків є одним із варіантів перевірки на практиці його потенційних можливостей для включення до резерву для подальшого просування по службі.

Тимчасовий заступник, на відміну від виконуючого обов’язки тимчасово відсутнього працівника, виконує виключно чужі обов’язки, тобто на період заступництва він звільняється від виконання своєї роботи, обумовленої трудовим договором.

Як і в разі виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, при тимчасовому заступництві передбачається заміщення працівника, відсутнього через хворобу, перебування у відпустці, відрядженні та з інших причин.

Згідно з

п. 2 Роз’яснення № 30/39 призначення працівника виконуючим обов’язки за вакантною посадою не допускається. Єдиним винятком є призначення на посаду вищим за рівнем органом управління. У такому разі протягом місяця з дня прийняття працівника до вищого за рівнем органу управління необхідно подати документи для його призначення на посаду. У свою чергу, цей орган у місячний строк із дня отримання документів повинен розглянути питання про призначення працівника.

Тимчасове заступництво на посаді відсутнього працівника покладається на іншого працівника наказом (розпорядженням) керівника підприємства. При цьому обов’язково слід пам’ятати обмеження, установлене

ст. 33 КЗпП, згідно з яким тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається тільки за його згоди. Отже, і в цьому випадку доручити працівнику виконання додаткової роботи можна тільки за його згодою.

При тимчасовому заступництві працівнику, який заміняє, виплачується доплата в розмірі різниці між його фактичним окладом та посадовим окладом працівника, якого він заміняє (

абз. 2 п. 1 Роз’яснення № 30/39).

Штатним заступникам або помічникам відсутнього працівника (за відсутності посади заступника) різниця в окладах не виплачується. Крім того, права на отримання відповідної доплати не мають і головні інженери підприємства, установи чи організації в період тимчасового заміщення керівника.

Разом з тим підприємствам надано право самостійно вирішувати питання оплати праці своїх працівників. Отже, у колективному договорі вони можуть передбачити виплату різниці в окладах і штатним заступникам, і помічникам керівника підприємства.

Оплата праці при призначенні працівника, у тому числі штатного заступника (помічника) або головного інженера, виконуючим обов’язки за вакантною посадою провадиться за умовами, передбаченими для цієї посади.

Крім доплати у вигляді різниці в окладах, тимчасовому заступнику може бути нараховано премію (

абз. 3. п.п. «б» п. 1 Роз’яснення № 30/39).

Преміюються тимчасові заступники за умовами і в розмірах, установлених за посадою працівника, що ними заміняється. При цьому премія нараховується на посадовий оклад заступника.

 

В яких випадках допускається суміщення професій (посад)?

Суміщення професій застосовується в разі необхідності виконання роботи за вакантною посадою.

Суміщення професій (посад) полягає у виконанні працівником разом зі своєю основною роботою, передбаченою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) (

п. 2 постанови № 1145).

Відмінною рисою цього способу виконання додаткових обов’язків порівняно з виконанням обов’язків тимчасово відсутнього працівника та з тимчасовим заступництвом є те, що суміщення професій (посад) можливе тільки за наявності вакантної посади.

Доручення працівнику виконання додаткових обов’язків у порядку суміщення професій (посад) допускається за його згодою та оформляється наказом (розпорядженням) керівника підприємства.

Слід мати на увазі, що відповідно до

ч. 3 ст. 32 КЗпП зміна істотних умов праці, у тому числі введення суміщення професій (посад), можливе при дотриманні таких умов:

— воно викликане змінами в організації виробництва та праці;

— працівника було повідомлено про введення суміщення професій (посад) не пізніше ніж за два місяці.

Якщо обидві ці умови дотримуються, а працівник не дає згоди на суміщення професій (посад), трудовий договір з ним може бути припинено на підставі

п. 6 ст. 36 КЗпП.

Працівникам, які виконують на тому самому підприємстві, в установі або організації разом зі своєю основною роботою додаткову роботу за іншою професією (посадою) без звільнення від основної роботи, на підставі

ст. 105 КЗпП провадиться доплата за суміщення професій (посад).

Розмір доплати за суміщення професій (посад) установлюється в кожному конкретному випадку окремо на умовах, передбачених колективним договором.

 

Яким способом працівника можна залучати до виконання додаткових обов’язків за тією самою професією?

Під розширенням зони обслуговування або збільшенням обсягу робіт, що виконуються, слід розуміти виконання працівником разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за тією самою професією чи посадою.

З цього випливає основна відмінність зазначеного способу виконання додаткових функцій від суміщення професій (посад).

Покладення на працівника підприємства додаткових обов’язків у разі розширення зони обслуговування (збільшення обсягу робіт, що виконуються) оформляється шляхом видання відповідного наказу (розпорядження) керівника підприємства. За розширення зони обслуговування (збільшення обсягу робіт, що виконуються) проводиться доплата.

Відповідно до

додатка 3 до Генеральної угоди розмір доплати за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт, що виконуються, не обмежується максимальним розміром та визначається наявністю економії за тарифними ставками та окладами, які могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельності працівників. Тому підприємства самостійно встановлюють у кожному конкретному випадку розмір доплати працівнику з урахуванням положень колективного договору.

Розмір доплати конкретному працівнику зазначається в наказі (розпорядженні) керівника про доручення йому виконання додаткових обов’язків у порядку розширення зони обслуговування (збільшення обсягу робіт, що виконуються).

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте сайт Factor Увійдіть та читайте далі безкоштовно