Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Увольнение с работы

Редакция НиБУ
Налоги & бухучет Сентябрь, 2008/№ 75
Печать
Статья

Увольнение с работы

 

Действующим законодательством предусмотрена возможность расторжения трудового договора как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Кроме того, трудовые отношения могут быть прекращены по соглашению сторон. Каждая из таких процедур четко регламентирована. Об особенностях расторжения трудового договора пойдет речь в данной статье.

Екатерина ЧЕРНЕГА, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

 

На каком основании может быть расторгнут трудовой договор?

Общий перечень оснований для расторжения трудового договора приведен в

ст. 36 КЗоТ. Перечислим их:

1) соглашение сторон (

п. 1 ст. 36 КЗоТ);

2) окончание срока, на который был заключен трудовой договор (

пп. 2 и 3 ст. 23 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требование о их прекращении (п. 2 ст. 36 КЗоТ);

3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу (

п. 3 ст. 36 КЗоТ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (

ст. 38 КЗоТ — при расторжении бессрочного трудового договора, ст. 39 КЗоТ — при расторжении срочного трудового договора);

5) расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа (

ст. 40 КЗоТ — при расторжении трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа по общим основаниям, ст. 41 КЗоТ — при расторжении трудового договора с отдельными категориями граждан);

6) расторжение трудового договора по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (

ст. 45 КЗоТ);

7) перевод работника, по его согласию, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (

п. 5 ст. 36 КЗоТ);

8) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (

п. 6 ст. 36 КЗоТ);

9) вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы (

п. 7 ст. 36 КЗоТ);

10) расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным контрактом (

п. 8 ст. 36 КЗоТ);

11) направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (

ст. 37 КЗоТ);

12) расторжение трудового договора (в том числе срочного) с несовершеннолетним по требованию его родителей, усыновителей и попечителей, а также государственных органов и служебных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, в случае, когда продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы (

ст. 199 КЗоТ);

13) установленное во время испытательного срока несоответствие работника работе, на которую он принят (

ст. 28 КЗоТ);

14) увольнение по основаниям, предусмотренным другими нормативно-правовыми актами.

 

Можно ли уволить работника, если он подал заявление об увольнении по собственному желанию, а по истечении двух недель продолжил работу или в случае отзыва заявления об увольнении?

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок,

предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели (ч. 1 ст. 38 КЗоТ).

В то же время, если по истечении двухнедельного срока работник продолжает работать и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его на основании поданного ранее заявления.

Работодатель не вправе уволить работника и в том случае, если тот до истечения двухнедельного срока отзовет свое заявление об увольнении. Надо отметить, что

КЗоТ не устанавливает формы, по которой работник может это сделать. Во избежание впоследствии спора между работником и работодателем отзыв должен быть произведен путем подачи заявления об отзыве ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию.

Исключением, позволяющим работодателю уволить работника даже в случае отзыва им своего заявления или выхода на работу по истечении двухнедельного срока с момента его подачи, являются случаи, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении «по собственному желанию», был приглашен другой работник, которому согласно законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора (

ч. 2 ст. 38 КЗоТ). В соответствии с абзацем вторым п. 12 постановления № 9 к таким работникам относятся лица, приглашенные в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации (ч. 5 ст. 24 КЗоТ).

Обращаем внимание на то, что при наличии согласия работодателя работник может быть уволен и до истечения двухнедельного срока. Работодатель может пойти навстречу работнику и расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухнедельного срока с момента подачи последним заявления об увольнении.

 

Всегда ли работник должен предупреждать работодателя об увольнении за две недели?

В

ч. 1 ст. 38 КЗоТ указаны исключительные случаи, когда работник освобождается от обязанности предупреждать работодателя об увольнении за две недели. Так, работодатель обязан уволить работника, независимо от того, срочный или бессрочный договор был с ним заключен, в срок, о котором просит работник, при наступлении одного из нижеперечисленных событий:

— переезд на новое место проживания;

— перевод мужа или жены на работу в другую местность;

— поступление в учебное заведение;

— невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;

— беременность;

— уход за ребенком до достижения им четырнадцати лет или ребенком-инвалидом;

— уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению или инвалидом I группы;

— выход на пенсию;

— прием на работу по конкурсу.

Приведенный перечень не является исчерпывающим, поскольку заканчивается словами «и по другим уважительным причинам». Это означает, что список уважительных причин может быть продолжен на усмотрение работодателя. При этом такая причина должна свидетельствовать о

невозможности продолжать работу.

Кроме того,

основанием для расторжения трудового договора по инициативе работника без предупреждения об этом работодателя за две недели либо срочного трудового договора до окончания срока его действия, является невыполнение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38, ч. 1 ст. 39 КЗоТ). Обязательным условием для обращения к этому основанию расторжения трудового договора по инициативе работника является наличие документа компетентного органа, подтверждающего невыполнение работодателем законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора. К таким органам можно отнести территориальные органы Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде, уполномоченные контролировать соблюдение законодательства о труде, комиссии по трудовым спорам и суды. Отсутствие документального подтверждения невыполнения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (например, предписания инспекции по труду) может стать основанием для лишения работника права на получение выходного пособия (ст. 44 КЗоТ).

Срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе работника также в случае своей болезни или инвалидности, которые препятствуют выполнению работы по договору (

ст. 39 КЗоТ).

 

Какой день следует считать днем увольнения?

Согласно

п. 2.26 Инструкции № 58 днем увольнения считается последний день работы. Вместе с тем из каждого правила есть исключения.

Так, в соответствии с

ч. 1 ст. 3 Закона об отпусках по желанию работника в случае его увольнению (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины, т. е. по основаниям, предусмотренным в пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 КЗоТ и п. 1 ст. 41 КЗоТ) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. В случае увольнения работника в связи с окончанием срока трудового договора неиспользованный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда период отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора (ч. 2 ст. 3 Закона об отпусках). В указанных случаях днем увольнения считается последний день отпуска. Это правило будет распространяться и на те случаи, когда последний день отпуска наступает после истечения двухнедельного срока с момента предупреждения об увольнении. Однако, по нашему мнению, отозвать заявление об увольнении работник может только в течение двухнедельного срока, а не до момента окончания отпуска. Если же работник напишет заявление об увольнении, например, накануне семидневного отпуска, то это не освобождает его от обязанности предупредить работодателя за две недели до увольнения, а значит — после отпуска ему придется выйти на работу еще на несколько дней. Днем увольнения в этом случае будет последний день двухнедельного срока предупреждения (если работодатель не пойдет навстречу работнику и не уволит его в удобное для него время).

В случае несвоевременной выдачи работнику трудовой книжки днем увольнения считается

день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. При этом ранее внесенная запись признается недействительной. Если трудовая книжка не была выдана работнику по вине собственника или уполномоченного им органа, то работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

 

Является ли увольнение по соглашению сторон увольнением по инициативе работника?

Увольнение по инициативе работника

(п. 4 ст. 36, ст. 38 КЗоТ) и увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ) — это два разных основания для прекращения трудового договора.

По мнению Верховного Суда Украины, само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении до окончания двухнедельного срока предупреждения не означает, что трудовой договор прекращен на основании

п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон об этом основании прекращения трудового договора. При отсутствии такой договоренности договор будет считаться прекращенным по ст. 38 КЗоТ (абзац 2 п. 8 постановления № 9).

Если же договоренность о прекращении трудового договора по

п. 1 ст. 36 КЗоТ имела место, то трудовой договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место только по взаимному согласию между собственником или уполномоченным им органом и работником (абзац 1 п. 8 постановления № 9).

Следует иметь в виду, что подача работником заявления с целью избежать ответственности за виновные действия не лишает собственника или уполномоченный им орган права уволить его за виновные действия по основаниям, предусмотренным законом, до окончания двухнедельного срока, а также применить к нему в течение этого срока в установленном порядке другое дисциплинарное взыскание (

ч. 1 п. 12 постановления № 9).

 

На каком основании работодатель может прекратить трудовые отношения?

Основания, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя, закреплены в

ст. 40 КЗоТ. Согласно данной статье как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случаях:

1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (

п. 1 ст. 40 КЗоТ);

2) выявления несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а также в случае отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на работника обязанностей требует доступа к государственной тайне (

п. 2 ст. 40 КЗоТ);

3) систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (

п. 3 ст. 40 КЗоТ);

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (

п. 4 ст. 40 КЗоТ);

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более продолжительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, которые утратили трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняются до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (

п. 5 ст. 40 КЗоТ);

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (

п. 6 ст. 40 КЗоТ);

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (

п. 7 ст. 40 КЗоТ);

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, который вступил в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного влияния (

п. 8 ст. 40 КЗоТ).

Собственник или уполномоченный им орган может расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе на основании также

ст. 28 КЗоТ, согласно которой работник может быть уволен как не прошедший испытания, установленного на определенный срок при приеме на работу.

Кроме указанных выше оснований, общих для всех категорий работников,

КЗоТ предусматривает дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа с отдельными категориями работников при определенных условиях (ст. 41 КЗоТ). К ним отнесены случаи:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями (

п. 1 ст. 41 КЗоТ);

2) виновных действий руководителя предприятия, учреждения, организации, в результате которых заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размерах, ниже установленного законом размера минимальной заработной платы (

п. 1 ст. 41 КЗоТ);

3) виновных действий работника, который непосредственно обслуживает денежные, товарные либо культурные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа (

п. 2 ст. 41 КЗоТ);

4) совершения работником, который выполняет воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (

п. 3 ст. 41 КЗоТ).

Законодательством могут устанавливаться и другие дополнительные основания для прекращения трудового договора

(в том числе и по инициативе работодателя) с некоторыми категориями работников при определенных условиях. Например, ст. 30 Закона Украины «О государственной службе» от 16.12.93 г. № 3723-XII содержит дополнительные условия для прекращения государственной службы.

Кроме того, дополнительные условия для увольнения по инициативе собственника или уполномоченного им органа может содержать контракт (

п. 8 ст. 36 КЗоТ). Например, контракт с руководителем предприятия может предусматривать следующие основания для расторжения трудового договора по инициативе собственника:

— систематическое невыполнение руководителем без уважительных причин обязанностей, возложенных на него контрактом;

— одноразовое грубое нарушение руководителем законодательства или обязанностей, предусмотренных контрактом, в результате чего для предприятия наступили значительные негативные последствия (понесены убытки, уплачены штрафы и т. п.);

— невыполнение предприятием обязательств перед бюджетом и фондами социального страхования по уплате налогов, сборов и обязательных платежей, страховых взносов, а также невыполнения предприятием обязательств относительно выплаты заработной платы работникам или несоблюдение графика погашения задолженности из заработной платы;

— нарушение порядка осуществления расчетов в иностранной валюте;

— рост объемов просроченной кредиторской задолженности;

— рост объемов дебиторской задолженности, который не сопровождается соответствующим ростом объемов реализации продукции предприятия;

— другие основания.

При увольнении по основаниям, установленным в контракте, но не предусмотренным действующим законодательством, следует ссылаться на

п. 8 ст. 36 КЗоТ с указанием соответствующего пункта контракта.

Остановимся на тех моментах, которые могут стать основанием для признания расторжения трудового договора по инициативе собственника незаконным.

 

Каков порядок увольнения в случае изменений в организации производства и труда?

Порядок увольнения по

п. 1 ст. 40 КЗоТ (в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией, банкротством или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников), как правило, вызывает много вопросов на практике, поскольку к увольнению по этому основанию КЗоТ выдвигает наибольшее количество требований. Перечислим их:

1)

увольнение на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается только в случае, если работника невозможно по его согласию перевести на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ). При этом под изменениями в организации производства и труда понимают рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т. д. (абзац первый п. 10 постановления № 9).

Так, согласно

ч. 3 ст. 492 КЗоТ одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно;

2)

преимущественное право на сохранение рабочего места предоставляется работникам с более высокой квалификацией и продуктивностью труда (ч. 1 ст. 42, ч. 2 ст. 492 КЗоТ). Уровень квалификации и продуктивности труда при увольнении работников определяет сам работодатель. Хотя закон этого не требует, целесообразно подготовить справку (в произвольной форме), где указать, какие работники и на основании каких данных имеют более высокую квалификацию и производительность труда.

При равных условиях продуктивности труда и квалификации

преимущество в сохранении рабочего места предоставляется (ч. 2 ст. 42 КЗоТ):

— семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

— работникам, которые обучаются в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

— участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие

Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты» от 22.10.93 г. № 3551-XII;

— авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

— работникам, получившим на этом предприятии, учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— лицам из депортированных из Украины, в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное место проживания в Украину;

— работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Обращаем внимание, что все перечисленные категории работников не имеют преимущества в сохранении рабочего места друг перед другом, т. е. приведенный список не устанавливает очередности, в которой должно предоставляться такое преимущество. Преимущество перед другими будет иметь тот работник, у которого есть два и более основания из приведенного списка, перед теми работниками, у которых таких оснований меньше.

Преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении численности или штата может предоставляться некоторым категориям работников другими нормативно-правовыми актами. Это, например, граждане, пострадавшие в результате Чернобыльской катастрофы (

п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ст. 22 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы» от 28.02.91 г. № 796-XII), ветераны военной службы, ветераны органов внутренних дел, ветераны государственной пожарной охраны, ветераны государственной службы специальной связи и защиты информации Украины в случае, если на эту работу они были зачислены впервые после увольнения с военной службы (п. 15 ст. 6 Закон Украины «О статусе ветеранов военной службы, ветеранов органов внутренних дел и некоторых других лиц и их социальной защите» от 24.03.98 г. № 203/98-ВР), лица, имеющие особые трудовые заслуги перед Родиной (п. 20 ст. 9 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16.12.93 г. № 3721-XII), дети войны (ст. 5 Закона Украины «О социальной защите детей войны» от 18.11.2004 г. № 2195-IV) и др.

Отметим, что в коллективном договоре перечень лиц, которым предоставляется преимущество в сохранении рабочего места, может быть дополнен;

3)

о предстоящем увольнении работник должен быть уведомлен персонально не позднее чем за два месяца (ч. 1 ст. 492 КЗоТ). Действующее законодательство не выдвигает каких-либо требований к форме такого уведомления. Вместе с тем, во избежание споров целесообразно будет вручить работнику под расписку письменное уведомление о предстоящем увольнении («Праця і зарплата», 2007, № 3). Если работник отказывается получать письменное уведомление о предстоящем увольнении или давать расписку, представителю работодателя следует составить соответствующий акт. Требование о предупреждении работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца не исключает возможности сделать это и раньше, однако при этом нужно указать точную дату увольнения («Праця і зарплата», 2007, № 3).

На практике возможна следующая ситуация: работник может обратиться с просьбой об увольнении до истечения двухмесячного срока со дня уведомления. Причиной этому может послужить то, что он уже нашел новое место работы. По мнению специалистов Минтруда, при наличии просьбы работника сократить срок предупреждения о предстоящем увольнении работодатель может пойти ему навстречу, так как этот срок является обязательным только для администрации предприятия. При этом удовлетворение просьбы работника не будет основанием для невыплаты ему выходного пособия («Праця і зарплата», 2007, № 6, с. 15).

Надо отметить, что действующее законодательство не предусматривает исключение из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности. Отметим, что несоблюдение срока предупреждения работника об увольнении в случае возникновения судебного спора не будет рассматриваться как основание для восстановления работника на работе. Суд изменит дату увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал (

абз. 6 п. 19 постановления № 9);

4) собственник или уполномоченный им орган

сообщает государственной службе занятости о последующем увольнении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (ч. 3 ст. 492 КЗоТ, п. 5 ст. 20 Закона № 803). Уведомить службу занятости необходимо в те же сроки, что и работника, т. е. за два месяца.

5) ликвидация, реорганизация предприятий, изменение форм собственности или частичная остановка производства, которые влекут за собой сокращение численности или штата работников, ухудшение условий труда, могут осуществляться

только после заблаговременного предоставления профсоюзам информации по этому вопросу (если на предприятии действует профсоюз).

Работодатель

, планирующий увольнение работников, в том числе в связи с ликвидацией, реорганизацией, сменой формы собственности предприятия, учреждения, организации, должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до планируемых увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию по поводу этих мероприятий, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведению их количества до минимума либо смягчения неблагоприятных последствий каких-либо увольнений (ч. 2 ст. 494 КЗоТ, ч. 3 ст. 22 Закона о профсоюзах, письмо № 83). В то же время согласие профсоюза на увольнение нужно во всех случаях, когда расторжение трудового договора происходит на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ за исключением случаев ликвидация предприятия, учреждения, организации (ч. 1 ст. 43 КЗоТ).

Поскольку суды, рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по

п. 1 ст. 40 КЗоТ, обязаны выяснить, действительно ли имели место изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников, а также соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом нормы законодательства, регулирующие увольнение работников, какие есть доказательства изменений в организации производства и труда, то, отказался ли работник от перевода на другую работу, была ли у работодателя возможность перевести работника по его согласию на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, не пользовался ли работник преимущественным правом на сохранение рабочего места, был ли он предупрежден за 2 месяца о предстоящем увольнении (абз. первый п. 19 постановления № 9), работодателю необходимо помнить обо всех этих моментах. Кроме того, суд обязательно должен надлежащим образом проверить, имела место реорганизация или ликвидация предприятия.

Реорганизация может являться основанием для увольнения только

в случае, если она сопровождается сокращением численности или штата работников (ч. 3 ст. 36 КЗоТ, абз. 2 п. 19 постановления № 9).

Таким образом, перед расторжением трудового договора по

п. 1 ст. 40 КЗоТ работодателю следует подготовить обоснование сокращения должностей или штата работников и обязательно согласовать его с профсоюзным комитетом. Затем составляется и утверждается новое штатное расписание, куда не вносятся должности, подлежащие сокращению (см. «Праця і зарплата», 2002, № 13).

В случае если при ликвидации предприятия (учреждения, организации) одновременно

создается новое предприятие, работники, уволенные по п. 1 ст. 40 КЗоТ, не имеют права требовать восстановления на работе на вновь созданном предприятии, если они не были на него переведены туда в установленном порядке (абз. 3 п. 19 постановления № 9).

По мнению Верховного Суда Украины,

п. 1 ст. 40 КЗоТ может также применяться для расторжения трудового договора в случае отказа работника заключать договор о полной материальной ответственности (если этого требует выполнение обязанностей по трудовому договору), а также с лицом, которое принималось на работу для замещения отсутствующего работника, но проработало более четырех месяцев, при возвращении этого работника на работу, если отсутствует возможность перевода с его согласия на другую работу (абз. пятый п. 19 постановления № 9).

В трудовой книжке при расторжении трудового договора на основании

п. 1 ст. 40 КЗоТ делается следующая запись: «Уволен в связи с ликвидацией (или реорганизацией, или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, повлекшими сокращение численности или штата работников, или банкротством, или сокращением численности или штата работников), п. 1 ст. 40 КЗоТ».

 

Каков порядок увольнения работника в случае непрохождения им испытательного срока?

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе является также основанием для его увольнения как невыдержавшего испытательный срок согласно

ст. 28 КЗоТ, если такой срок устанавливался при заключении трудового договора.

Согласно

ст. 43 № КЗоТ в случае неудовлетворительного результата испытания работника, обусловленного при приеме на работу, расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации.

Обращаем внимание: работник может быть уволен как не выдержавший испытание только в случае несоответствия его занимаемой должности, т. е. если квалификации сотрудника недостаточно для качественного выполнения должностных обязанностей.

Работодатель вправе уволить работника как не прошедшего испытание только до истечения испытательного срока. Начиная со следующего после истечения испытательного срока дня работник считается прошедшим испытание и может быть уволен только по общим основаниям.

По требованию работника или при обращении работника в суд работодатель обязан обосновать причины увольнения по

ст. 28 КЗоТ.

Отметим, что в случае если в период прохождения работником испытательного срока наступила временная нетрудоспособность, которая заканчивается в последний день испытания или позднее, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых отсутствовал работник. После выздоровления работника в течение периода, на который продлен срок испытания, работодатель имеет право уволить работника как не выдержавшего испытание.

Если в период испытательного срока возникли обстоятельства, отличные от тех, по которым работник может быть уволен как не выдержавший испытание, увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно на основании соответствующих статей

КЗоТ. Это обусловлено тем, что на работника в период прохождения испытательного срока распространяется законодательство о труде в полном объеме.

 

Как уволить работника в случае систематического невыполнения им трудовых обязанностей?

В случае если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, основанием для расторжения с ним трудового договора может быть систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанности честно и добросовестно работать, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов по охране труда, пожарной безопасности, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор (

ст. 139 КЗоТ). Данное основание для увольнения работника предусмотрено п. 3 ст. 40 КЗоТ .

Работник может быть уволен за систематическое невыполнение трудовых обязанностей при соблюдении следующих условий:

— работник

совершил конкретный дисциплинарный проступок, т. е. допустил невыполнение (ненадлежащее выполнение) трудовых обязанностей. Подтверждающими документами этого могут быть докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия, акт, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек. Доказательством опозданий на работу может являться также табель учета использования рабочего времени. Невыполнение работником по требованию работодателя работы, не предусмотренной в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, не может повлечь за собой увольнение работника, так как ст. 31 КЗоТ прямо запрещает собственнику либо уполномоченному им органу требовать от работника выполнения работы, не оговоренной трудовым до- говором;

— невыполнение (ненадлежащее выполнение) работником трудовых обязанностей

не было связано с уважительной причиной (абз. первый п. 23 постановления № 9). Недопустимо увольнение работника по п. 3 ст. 40 КЗоТ в случае отсутствия его вины в невыполнении трудовых обязанностей. Для определения причины нарушения работником обязанностей, установленных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, собственник или уполномоченный им орган обязан потребовать от него предоставления письменных пояснений. Уважительными причинами в этом случае могут считаться состояние крайней необходимости или необходимой обороны, болезнь работника и т. д.;

— невыполнение работником трудовых обязанностей имело

систематический характер, т. е. к нему уже применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (абз. второй п. 23 постановления № 9).

При увольнении по этому основанию будут учитываются только те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили своей силы в связи с истечением срока действия или досрочным снятием (

абзац второй п. 23 постановления № 9). Согласно ст. 151 КЗоТ дисциплинарное взыскание считается утратившим силу, если работник в течение года со дня его наложения не подвергался новому дисциплинарному взысканию. Взыскание также может быть снято до окончания одного года, если работник не допускал новых нарушений трудовой дисциплины и проявлял себя как добросовестный работник.

Работодателю следует помнить, что беременная женщина, которой в соответствии с медицинским заключением запрещено выполнять работу, оговоренную в трудовом договоре, несмотря на это, не может быть уволена.

КЗоТ в этом случае возлагает на работодателя обязанность перевести ее на более легкую работу, которая исключает влияние неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 178 КЗоТ).

Расторжение трудового договора работодателем согласно

п. 3 ст. 40 КЗоТ не может проводиться на основании взысканий, наложенных в устной форме, или по которым истек срок давности, или тех, которые были наложены неуполномоченным органом. Кроме того, увольнение на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ не может проводиться без согласия профсоюзного органа (ч. 1 ст. 43 КЗоТ).

При увольнении на основании

п. 3 ст. 40 КЗоТ в трудовой книжке работника производится запись: «Уволен в связи с систематическим невыполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 3 ст. 40 КЗоТ».

 

Как уволить работника за прогул?

Прогулом

считается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов беспрерывно либо суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (например, в связи с самовольным использованием без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращением выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора или срока, который работник должен отработать после окончания высшего или среднего специального учебного заведения) (абзац первый п. 24 постановления № 9). Именно из этого следует исходить работодателю, который собирается уволить работника на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ.

Кроме того, нужно учитывать, что

не может считаться прогулом:

— отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия, учреждения, организации, поскольку в

п. 4 ст. 40 КЗоТ речь идет о работе, а не о рабочем месте. Однако отсутствие работника на рабочем месте может быть признано нарушением трудовой дисциплины, за что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности;

— невыход работника на работу в связи с незаконным переводом;

— отсутствие на работе по уважительным причинам.

В каждом случае оценку причины отсутствия работника на работе как уважительной или неуважительной будет давать работодатель, а при возникновении трудового спора — суд. Практика показывает, что уважительными причинами, в частности, могут быть признаны болезнь работника, даже если она не подтверждена листом нетрудоспособности, аварии или пробки на дорогах, если они стали причиной опоздания работника, и т. д. В том случае, если работник обосновывает невыход на работу уважительными причинами, оценка таких причин на предмет уважительности должна исходить из того, что эти причины должны быть существенными, т. е. такими, которые препятствуют явке на работу и не могут быть устранены самим работником. Каждая из таких причин должна быть подтверждена соответствующими оправдательными документами (справками), выданными уполномоченными органами.

Работодатель должен подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте. Подтверждающими документами могут быть

докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек. Определяя продолжительность отсутствия работника, нужно учитывать только его рабочее время, в которое не включается перерыв для отдыха и питания. Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть отражен в табеле учета рабочего времени.

После этого следует убедиться, что работник отсутствовал на работе без уважительной причины. Для этого у него необходимо истребовать

письменное объяснение. Подобное требование работодателя оформляется приказом, доведенным до сведения работника под роспись. В нем целесообразно установить срок, достаточный для подготовки подобных объяснений.

Если работник не является на работу в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо отправить по его домашнему адресу письмо с уведомлением о вручении, в котором потребовать предоставления объяснений в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение по поводу своего отсутствия на работе, составляется соответствующий

акт.

Если причина отсутствия на работе не является уважительной, у работодателя появляются основания для увольнения работника за прогул согласно

п. 4 ст. 40 КЗоТ.

Поскольку отсутствие на работе без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины, следует обратить внимание на требования к применению дисциплинарных взысканий, в частности,

увольнение по п. 4 ст. 40 КЗоТ не может быть применено позднее одного месяца со дня выявления прогула, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

Для расторжения трудового договора на основании

п. 4 ст. 40 КЗоТ необходимо согласие профсоюзного органа (ч. 1 ст. 43 КЗоТ), если таковой есть на предприятии.

Увольнение работника оформляется

приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В день увольнения работнику выдаются надлежащим образом оформленная трудовая книжка и копия приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ).

Формулировка причины увольнения в трудовой книжке должна быть следующая: «Уволен в связи с прогулом без уважительных причин,

п. 4 ст. 40 КЗоТ».

Если совершивший прогулы работник так и не явился на работу, иногда на практике его увольняют последним днем фактического выполнения им трудовых обязанностей, издавая приказ об увольнении более поздней датой. В таком случае выполнить требование о выдаче работнику трудовой книжки в день увольнения согласно

ст. 47 КЗоТ не представляется возможным. Однако это не означает, что предприятие обязано оплачивать работнику все дни его «вынужденного» (со дня, следующего за последним днем работы, по день выдачи трудовой книжки включительно) прогула. В сложившейся ситуации для того, чтобы предприятию обезопасить себя в дальнейшем от финансовых претензий работника, необходимо в день издания приказа об увольнении направить с уведомлением о вручении и описью вложения по домашнему адресу работника копию приказа об увольнении (в соответствии со ст. 47 КЗоТ) и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой. Отправлять по почте трудовую книжку без письменного согласия работника не допускается (п. 4.2 Инструкции № 58).

 

В каких случаях возможно увольнение работника по инициативе работодателя в связи с длительной болезнью?

В соответствии с

п. 5 ст. 40 КЗоТ трудовой договор может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не учитывая отпуска в связи с беременностью и родами, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

В случае увольнения работника по данному основанию работодателю следует иметь в виду, что увольнение по этому основанию признается правомерным только при условии, что у собственника была производственная необходимость в увольнении. Под производственной необходимостью понимают такую ситуацию, при которой замещение нетрудоспособного работника является необходимым (перераспределять его обязанности между другими работниками нет возможности), а принять временного работника или работника на определенный срок невозможно.

В общем случае, как было указано, срок неявки на работу вследствие временной нетрудоспособности, которая является причиной увольнения, определен в четыре месяца подряд. Это означает, что выход работника на работу хотя бы на один день прерывает течение четырехмесячного срока. В случае если он после этого снова временно теряет трудоспособность, исчисление четырехмесячного срока должно начаться заново.

Работодателю также следует помнить, что при некоторых заболеваниях законодательством может устанавливаться более длительный срок сохранения за работником рабочего места, чем четыре месяца. Так, например, согласно

ст. 20 Закона Украины «О борьбе с заболеванием туберкулезом» от 05.07.2001 г. № 2586-III на основании заключения медико-социальной экспертной комиссии листок нетрудоспособности больным туберкулезом может быть выдан на срок не более чем на 10 месяцев от дня начала основного курса лечения. На весь период лечения больного туберкулезом за ним сохраняется место работы.

Как уже было отмечено, место работы на весь период восстановления трудоспособности сохраняется за работниками, которые получили трудовое увечье или профессиональное заболевание независимо от того, по чьей вине они были получены.

Для увольнения работника на основании

п. 5 ст. 40 КЗоТ работодатель должен это решение согласовать с профсоюзным органом.

При увольнении в трудовой книжке делается следующая запись: «Уволен в связи с неявкой на работу в течение более чем четырех месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, п. 5 ст. 40 КЗоТ».

 

Какова процедура увольнения работника в связи с появлением его на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения?

Одним из оснований увольнения работника по инициативе работодателя является появление его на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня независимо от того, имело ли место отстранение от работы или работник продолжал выполнять трудовые обязанности (

п. 7 ст. 40 КЗоТ).

Нетрезвое состояние работника или наркотическое либо токсическое опьянение могут подтверждаться как медицинскими доказательствами, так и другими видами доказательств. Об этом сказано в

постановлении Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9. Такими доказательствами могут быть акты, пояснения третьих лиц, показания свидетелей. Самым оптимальным вариантом для работодателя является направление работника для осмотра на предмет опьянения в заведения здравоохранения (Инструкция о порядке направления граждан для осмотра на предмет состояния опьянения в заведения здравоохранения и проведения осмотра с использованием технических средств, утвержденная приказом Министерства внутренних дел Украины, Министерства здравоохранения Украины, Министерства юстиции Украины от 24.02.95 г. № 114/38/15-36-18). Если работодателю не удалось отправить работника в заведение здравоохранения для осмотра его на предмет опьянения, то целесообразным является составление соответствующего акта в произвольной форме за подписью нескольких свидетелей. В акте необходимо описать все внешние признаки опьянения (резкий запах алкоголя, неустойчивая походка, бессвязная речь и т. п.) и показания специальных технических средств (если они применялись).

Для применения

п. 7 ст. 40 КЗоТ в качестве основания для увольнения достаточно единоразового появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

Следует иметь в виду, что для установления состояния наркотического опьянения действующим законодательством установлены специальные нормы. Так, в соответствии с

ч.3 ст. 12 Закона Украины «О мерах противодействия незаконному обороту наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров и злоупотреблению ими» от 15.02.95 г. № 62/65-ВР факт незаконного употребления наркотических средств также может быть установлен на основании показаний свидетелей, наличия признаков наркотического опьянения. Однако установление наличия состояния наркотического опьянения вследствие незаконного употребления наркотических или психотропных веществ находится в компетенции исключительно врача.

Для того чтобы уволить работника в связи с появлением его на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, необходимо согласие профсоюзного органа.

 

Какова процедура увольнения работника по инициативе работодателя в связи с совершением хищения по месту работы?

В соответствии с

п. 8 ст. 40 КЗоТ совершение хищения имущества собственника, в том числе мелкого, установленного вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или мер общественного воздействия является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

За совершение хищения действующее законодательство предусматривает уголовную (

ст. 185 — 191 Уголовного кодекса Украины) или административную (за мелкое хищение) ответственность.

Согласно

ст. 51 КоАП мелким считается хищение, если стоимость похищенного имущества не превышает трех не облагаемых налогом минимумов доходов граждан. Вместе с тем в соответствии с п. 22.5 Закона Украины «О налоге с доходов физических лиц» от 22.05.2003 г. № 889-IV для квалификации преступлений или правонарушений в уголовном и административном законодательстве сумма не облагаемого налогом минимума доходов граждан устанавливается на уровне налоговой социальной льготы. В 2008 году налоговая социальная льгота определена в размере 257,50 грн. Таким образом, в этом году мелким считается хищение на сумму, не превышающую 772,50 грн.

В случае мелкого хищения протокол об административном правонарушении может быть составлен как органами внутренних дел, так и собственником предприятия или уполномоченным им органом самостоятельно (

ст. 255 КоАП). Протокол должен содержать:

— должность, фамилию, имя, отчество лица, составившего протокол;

— сведения о личности нарушителя;

— место, время совершения и суть административного правонарушения, нормативный акт, предусматривающий ответственность за данное правонарушение;

— фамилии, адреса свидетелей и потерпевших, если они имеются;

— объяснения нарушителя.

Также необходимо указать способ совершения хищения, стоимость похищенного имущества с приложением справки о его стоимости. При составлении протокола нарушителю разъясняются его права и обязанности, предусмотренные

ст. 268 КоАП, о чем делается отметка в протоколе.

Так, лицо, которое привлекается к административной ответственности, имеет право:

— знакомиться с материалами дела, давать пояснения, подавать доказательства, заявлять ходатайства;

— при рассмотрении дела пользоваться юридической помощью адвоката, другого специалиста в области права, который по закону имеет право на предоставление правовой помощи лично или по поручению юридического лица;

— выступать на родном языке и пользоваться услугами переводчика;

— обжаловать постановление по делу.

Протокол подписывается лицом, которое его составило, и лицом, которое совершило административное правонарушение. Также желательно, чтобы протокол был подписан свидетелями. Если работник отказывается подписать протокол, в нем делается запись об этом. Составленный протокол об административном правонарушении направляется в суд.

Что касается крупного хищения, то, если оно произошло, работодатель сразу должен обратиться в органы внутренних дел.

Трудовой договор может быть расторгнут собственником на основании

п. 8 ст. 40 КЗоТ не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мер общественного воздействия, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске.

Для расторжения трудового договора на основании

п. 8 ст. 40 КЗоТ собственнику или уполномоченному им органу не нужно получать согласие профсоюза.

 

Какие категории работников могут быть уволены в связи с утратой доверия или совершением аморального поступка?

Положения

п. 2 ст. 41 КЗоТ дают право собственнику предприятия или уполномоченному им органу расторгнуть трудовой договор в случае совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные средства или товарные ценности, виновных действий, которые дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа.

В соответствии с

п. 28 постановления № 9 увольнение на основании утраты доверия суд может признать обоснованным, если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (занят их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п.) совершил умышленно или неосторожно такие действия, которые дают собственнику или уполномоченному им органу основания для утраты к нему доверия. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работником хищения , взяточничества и других корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены на основании утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Таким образом, основными «кандидатами на увольнение» по

п. 2 ст. 41 КЗоТ являются работники, которые получают материальные и денежные средства под отчет, а также материально ответственные лица, т. е. лица, с которыми может быть заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности согласно постановлению № 447/24. Причем, если должность работника предусмотрена в указанном постановлении, он может быть уволен по рассматриваемому основанию независимо от того, был с ним заключен договор о полной индивидуальной ответственности или нет.

Вместе с тем, по мнению многих специалистов в области трудового законодательства, не могут быть уволены на основании

п. 2 ст. 41 КЗоТ руководители предприятий, учреждений, организаций, охранники, главные бухгалтеры и т. д. Основной причиной невозможности увольнения в этом случае называют отсутствие в трудовых функциях указанных работников признаков непосредственного обслуживания денежных и товарных ценностей.

Основанием для увольнения работника по

п. 2 ст. 41 КЗоТ является совершение им виновных действий, которые стали причиной увольнения. При этом форма вины работника значения не имеет: неосторожные действия точно также могут быть причиной увольнения, как и умышленные.

Увольняя работника, следует помнить, что в случае возникновения трудового спора между ним и собственником именно собственнику предстоит доказывать факт нарушения и, главное, вину в нем работника. В связи с этим один факт, например, недостачи денежных или товарных ценностей не является достаточным основанием для увольнения в связи с утратой доверия. Кроме этого, обязательно иметь доказательства конкретных нарушений со стороны работника (например, нарушение порядка приема и отпуска денежных и товарных ценностей, несоблюдение правил их хранения и т. д.)

Пункт 3 ст. 41 КЗоТ

дает основания для увольнения работника, который осуществляет воспитательные функции, за совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы.

Как указано в

п. 28 постановления № 9 , на основании совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, воспитатели, учителя, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты, педагогические работники внешкольных учреждений. При этом увольнение допускается как за совершение аморального проступка при выполнении трудовых обязанностей, так и не связанного с ними (совершение такого проступка в общественных местах или в быту).

Законодательство не определяет состав проступка, который может считаться аморальным, и дает основания для увольнения. Поэтому оценка того или иного действия работника, отнесение его к категории аморальных, а также определение его совместимости или несовместимости с дальнейшей работой производится в каждом конкретном случае отдельно.

Расторжение трудового договора на основаниях, предусмотренных

пп. 2 и 3 ст. 41 КЗоТ, не является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому требования ст. 148 и 149 КЗоТ о порядке применения дисциплинарного взыскания на эти случаи не распространяются. В частности, для увольнения на указанных основаниях не установлен какой-либо срок после совершения работником нарушения, которое является основанием для увольнения.

Увольнение по

пп. 2 и 3 ст. 41 КЗоТ невозможно во время временной нетрудоспособности работника, а также нахождения его в отпуске и должно быть согласовано с выборным органом первичной профсоюзной организации.

 

В каких случаях не допускается увольнение по инициативе собственника?

В первую очередь следует отметить, что увольнение работника на основании

ст. 40 и ст. 41 КЗоТ не допускается в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ и увольнения в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации), а также в период пребывания работника в отпуске (ч. 3 ст. 40, ч. 2 ст. 41 КЗоТ). При этом имеются в виду ежегодные, а также другие отпуска, которые предоставляются работнику как с сохранением, так и без сохранения заработной платы.

Кроме того, по инициативе собственника или уполномоченного им органа запрещается увольнять:

— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (либо до шести лет), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида;

— мужчин, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае продолжительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов и попечителей.

Указанные выше категории работников могут быть уволены только в случае полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство осуществляется также в случаях увольнения таких категорий работников после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора (

ч. 3 ст. 184, ст. 1861 КЗоТ). Такие же гарантии распространяются и на случаи увольнения в связи с окончанием срока договора, заключенного с указанными выше категориями работников, если они были приняты на сезонные работы.
Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Войдите, чтобы читать больше! Авторизованные пользователи получают бесплатно 5 статей в месяц