Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Звільнення з роботи

Редакція ПБО
Податки & бухоблік Вересень, 2008/№ 75
В обраному У обране
Друк
Стаття

Звільнення з роботи

 

Чинним законодавством передбачено можливість розірвання трудового договору як з ініціативи роботодавця, так і з ініціативи працівника. Крім того, трудові відносини може бути припинено за угодою сторін. Кожну з таких процедур чітко регламентовано. Про особливості розірвання трудового договору йтиметься в цій статті.

Катерина ЧЕРНЕГА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

 

На якій підставі може бути розірвано трудовий договір?

Загальний перелік підстав для розірвання трудового договору наведено у

ст. 36 КЗпП. Перелічимо їх:

1) угода сторін (

п. 1 ст. 36 КЗпП);

2) закінчення строку, на який було укладено трудовий договір (

пп. 2 і 3 ст. 23 КЗпП), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не висунула вимогу про їх припинення (п. 2 ст. 36 КЗпП);

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (

п. 3 ст. 36 КЗпП);

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (

ст. 38 КЗпП — при розірванні безстрокового трудового договору, ст. 39 КЗпП — при розірванні строкового трудового договору);

5) розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (

ст. 40 КЗпП — при розірванні трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за загальними підставами, ст. 41 КЗпП — при розірванні трудового договору з окремими категоріями громадян);

6) розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (

ст. 45 КЗпП);

7) переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (

п. 5 ст. 36 КЗпП);

8) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (

п. 6 ст. 36 КЗпП);

9) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження цієї роботи (

п. 7 ст. 36 КЗпП);

10) розірвання трудового договору за підставами, передбаченими контрактом (

п. 8 ст. 36 КЗпП);

11) направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (

ст. 37 КЗпП);

12) розірвання трудового договору (у тому числі строкового) з неповнолітнім на вимогу його батьків, усиновлювачів та піклувальників, а також державних органів та службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю, у разі коли продовження його дії загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (

ст. 199 КЗпП);

13) установлена під час строку випробування невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято (

ст. 28 КЗпП);

14) звільнення за підставами, передбаченими іншими нормативно-правовими актами.

 

Чи можна звільнити працівника, якщо він подав заяву про звільнення за власним бажанням, а після закінчення двох тижнів продовжив роботу, або в разі відкликання заяви про звільнення?

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк,

попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні ч. 1 ст. 38 КЗпП.

Водночас, якщо після спливання двотижневого строку працівник продовжує працювати і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його на підставі поданої раніше заяви.

Роботодавець не має права звільнити працівника і в тому випадку, якщо той до закінчення двотижневого строку відкличе свою заяву про звільнення. Слід зазначити, що

КЗпП не встановлює форми, як працівник може це зробити. Щоб уникнути в подальшому спору між працівником та роботодавцем, відкликання має бути проведено шляхом подання заяви про відкликання раніше поданої заяви про звільнення за власним бажанням.

Винятком, що дозволяє роботодавцю звільнити працівника навіть у разі відкликання ним своєї заяви або виходу на роботу після закінчення двотижневого строку з моменту його подання, є випадки, коли на місце працівника, який подав заяву про звільнення «за власним бажанням», було запрошено іншого працівника, якому згідно із законодавством не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (

ч. 2 ст. 38 КЗпП). Відповідно до абзацу другого п. 12 постанови № 9 до таких працівників належать особи, запрошені в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 5 ст. 24 КЗпП).

Звертаємо увагу: за наявності згоди роботодавця працівника може бути звільнено і до закінчення двотижневого строку. Роботодавець може піти назустріч працівнику і розірвати з ним трудовий договір до закінчення двотижневого строку з моменту подання останнім заяви про звільнення.

 

Чи завжди працівник повинен попереджати роботодавця про звільнення за два тижні?

У

ч. 1 ст. 38 КЗпП зазначено виняткові випадки, коли працівник звільняється від обов’язку попереджати роботодавця про звільнення за два тижні. Так, роботодавець зобов’язаний звільнити працівника, незалежно від того, строковий чи безстроковий договір було з ним укладено, у строк, про який просить працівник, при настанні однієї з перелічених нижче подій:

— переїзд на нове місце проживання;

— переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

— вступ до навчального закладу;

— неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком;

— вагітність;

— догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцяти років або дитиною-інвалідом;

— догляд за хворим членом сім’ї згідно з медичним висновком або інвалідом І групи;

— вихід на пенсію;

— прийняття на роботу за конкурсом.

Наведений перелік не є вичерпним, оскільки закінчується словами «та з інших поважних причин». Це означає, що список поважних причин може бути продовжено на розсуд роботодавця. При цьому така причина повинна свідчити про

неможливість продовжувати роботу.

Крім того,

підставою для розірвання трудового договору з ініціативи працівника без попередження про це роботодавця за два тижні або строкового трудового договору до закінчення строку його дії є невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного або трудового договору (ч. 3 ст. 38, ч. 1 ст. 39 КЗпП). Обов’язковою умовою для звернення до цієї підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника є наявність документа компетентного органу, що підтверджує невиконання роботодавцем законодавства про працю, умов колективного або трудового договору. До таких органів можна віднести територіальні органи Державного департаменту нагляду за дотриманням законодавства про працю, уповноважені контролювати дотримання законодавства про працю, комісії з трудових спорів та суди. Відсутність документального підтвердження невиконання роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору (наприклад, розпорядження інспекції з праці) може стати підставою для позбавлення працівника права на отримання вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП).

Строковий трудовий договір може бути розірвано достроково з ініціативи працівника також у разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором (

ст. 39 КЗпП).

 

Який день слід вважати днем звільнення?

Згідно з

п. 2.26 Інструкції № 58 днем звільнення вважається останній день роботи. Разом з тим із кожного правила є винятки.

Так, відповідно до

ч. 1 ст. 3 Закону про відпустки за бажанням працівника в разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни, тобто за підставами, передбаченими в пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 КЗпП та п. 1 ст. 41 КЗпП) йому має бути надано невикористану відпустку з подальшим звільненням. У разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися і тоді, коли період відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору (ч. 2 ст. 3 Закону про відпустки). У зазначених випадках днем звільнення вважається останній день відпустки. Це правило поширюватиметься і на випадки, коли останній день відпустки настає після закінчення двотижневого строку з моменту попередження про звільнення. Однак, на нашу думку, відкликати заяву про звільнення працівник може тільки протягом двотижневого строку, а не до моменту закінчення відпустки. Якщо ж працівник напише заяву про звільнення, наприклад, напередодні семиденної відпустки, то це не звільняє його від обов’язку попередити роботодавця за два тижні до звільнення, а отже, після відпустки йому доведеться вийти на роботу ще на декілька днів. Днем звільнення в цьому випадку буде останній день двотижневого строку попередження (якщо роботодавець не піде назустріч працівнику і не звільнить його у зручний для нього час).

У разі несвоєчасної видачі працівнику трудової книжки, днем звільнення вважається

день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ та вноситься запис до трудової книжки працівника. При цьому раніше внесений запис визнається недійсним. Якщо трудову книжку не було видано працівнику з вини власника або уповноваженого ним органу, то працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

 

Чи є звільнення за угодою сторін звільненням з ініціативи працівника?

Звільнення з ініціативи

працівника (п. 4 ст. 36, ст. 38 КЗпП) та звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) — це дві різні підстави для припинення трудового договору.

На думку Верховного Суду України, сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення двотижневого строку попередження не означає, що трудовий договір припинено на підставі

п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. За відсутності такої домовленості договір вважатиметься припиненим за ст. 38 КЗпП (абзац 2 п. 8 постанови № 9).

Якщо ж домовленість про припинення трудового договору за

п. 1 ст. 36 КЗпП мала місце, то трудовий договір припиняється у строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце тільки за взаємною згодою між власником або уповноваженим ним органом та працівником (абзац 1 п. 8 постанови № 9).

Слід мати на увазі: подання працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії за підставами, передбаченими законом, до закінчення двотижневого строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення (

ч. 1 п. 12 постанови № 9).

 

На якій підставі роботодавець може припинити трудові відносини?

Підстави, за якими працівника може бути звільнено з ініціативи роботодавця, закріплено у

ст. 40 КЗпП. Згідно з цією статтею як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом тільки у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (

п. 1 ст. 40 КЗпП);

2) виявлення невідповідності працівника посаді, що обіймається, або роботі, що виконується, унаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, а також у разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (

п. 2 ст. 40 КЗпП);

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (

п. 3ст. 40 КЗпП);

4) прогулу (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (

п. 4 ст. 40 КЗпП);

5) нез’явлення на роботу протягом понад чотири місяці підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігаються до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (

п. 5ст. 40 КЗпП);

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (

п. 6 ст. 40 КЗпП);

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (

п. 7 ст. 40 КЗпП);

8) учинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, установленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (

п. 8ст. 40 КЗпП).

Власник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий договір з працівником зі своєї ініціативи також на підставі

ст. 28 КЗпП, згідно з якою працівника може бути звільнено як такого, що не пройшов випробування, установленого на певний строк при прийнятті на роботу.

Крім зазначених вище підстав, загальних для всіх категорій працівників,

КЗпП передбачає додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов (ст. 41 КЗпП). До них віднесено випадки:

1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філії, представництва, відділення чи іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками (

п. 1 ст. 41 КЗпП);

2) винних дій керівника підприємства, установи, організації, унаслідок яких заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижче встановленого законом розміру мінімальної заробітної плати (

п. 1 ст. 41 КЗпП);

3) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (

п. 2 ст. 41 КЗпП);

4) учинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи (

п. 3 ст. 41 КЗпП).

Законодавством можуть установлюватися й інші додаткові підстави для припинення трудового договору

(у тому числі з ініціативи роботодавця) з деякими категоріями працівників за певних умов. Наприклад, ст. 30 Закону України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII містить додаткові умови для припинення державної служби.

Крім того, додаткові умови для звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може містити контракт (

п. 8 ст. 36 КЗпП). Наприклад, контракт з керівником підприємства може передбачати такі підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника:

— систематичне невиконання керівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього контрактом;

— одноразове грубе порушення керівником законодавства або обов’язків, передбачених контрактом, унаслідок чого для підприємства настали значні негативні наслідки (зазнано збитків, сплачено штрафи тощо);

— невиконання підприємством зобов’язань перед бюджетом та фондами соціального страхування зі сплати податків, зборів та обов’язкових платежів, страхових внесків, а також невиконання підприємством зобов’язань щодо виплати заробітної плати працівникам або недотримання графіка погашення заборгованості із заробітної плати;

— порушення порядку здійснення розрахунків в іноземній валюті;

— зростання обсягів простроченої кредиторської заборгованості;

— зростання обсягів дебіторської заборгованості, яке не супроводжується відповідним зростанням обсягів реалізації продукції підприємства;

— інші підстави.

При звільненні за підставами, установленими в контракті, але не передбаченими чинним законодавством, слід посилатися на

п. 8 ст. 36 КЗпП із зазначенням відповідного пункту контракту.

Зупинимося на моментах, які можуть стати підставою для визнання розірвання трудового договору з ініціативи власника незаконним.

 

Який порядок звільнення у разі змін в організації виробництва і праці?

Порядок звільнення за

п. 1 ст. 40 КЗпП (у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників), як правило, викликає багато питань на практиці, оскільки до звільнення за цією підставою КЗпП висуває найбільшу кількість вимог. Перелічимо їх:

1)

звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП допускається тільки якщо працівника неможливо за його згодою перевести на іншу роботу (ч. 2ст. 40 КЗпП). При цьому під змінами в організації виробництва та праці розуміють раціоналізацію робочих місць, уведення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, упровадження передових методів, технологій тощо (абз. перший п. 10 постанови № 9).

Так, згідно з

ч. 3 ст. 492 КЗпП одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. За відсутності роботи з відповідної професії чи спеціальності, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник на свій розсуд звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно;

2)

переважне право на збереження робочого місця надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці (ч. 1ст. 42, ч. 2 ст. 492 КЗпП). Рівень кваліфікації та продуктивності праці при звільненні працівників визначає сам роботодавець. Хоча закон цього не вимагає, доцільно підготувати довідку (у довільній формі), де зазначити, які працівники і на підставі яких даних мають більш високу кваліфікацію та продуктивність праці.

За рівних умов продуктивності праці та кваліфікації

перевага в збереженні робочого місця надається (ч. 2 ст. 42 КЗпП):

— сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

— особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

— працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації;

— працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

— учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія

Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.93 р. № 3551-XII;

— авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

— працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

— особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з моменту повернення на постійне місце проживання до України;

— працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Звертаємо увагу: усі перелічені категорії працівників не мають переваги щодо збереження робочого місця один перед одним, тобто наведений список не встановлює черговості, в якій повинна надаватися така перевага. Перевагу перед іншими матиме працівник, в якого є дві та більше підстав з наведеного списку, перед працівниками, в яких таких підстав менше.

Переважне право на збереження робочого місця при скороченні чисельності або штату може надаватися деяким категоріям працівників іншими нормативно-правовими актами. Це, наприклад, громадяни, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (

п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ст. 22 Закону України «Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 р. № 796-XII), ветерани військової служби, ветерани органів внутрішніх справ, ветерани державної пожежної охорони, ветерани державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації України у випадку, якщо на цю роботу їх було зараховано вперше після звільнення з військової служби (п. 15 ст. 6 Закон України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ та деяких інших осіб і їх соціальний захист» від 24.03.98 р. № 203/98-ВР), особи, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.93 р. № 3721-XII), діти війни (ст. 5 Закону України «Про соціальний захист дітей війни» від 18.11.2004 р. № 2195-IV) і ін.

Зауважимо, що в колективному договорі перелік осіб, яким надається перевага щодо збереження робочого місця, може бути доповнено;

3)

про майбутнє звільнення працівника має бути повідомлено персонально не пізніше, ніж за два місяці (ч. 1 ст. 492 КЗпП). Чинне законодавство не висуває будь-яких вимог до форми такого повідомлення. Разом з тим, щоб уникнути спорів доцільно буде вручити працівнику під розписку письмове повідомлення про майбутнє звільнення («Праця і зарплата», 2007, № 3). Якщо працівник відмовляється одержувати письмове повідомлення про майбутнє звільнення або давати розписку, представнику роботодавця слід скласти відповідний акт. Вимога про попередження працівника про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці не виключає можливості зробити це і раніше, однак при цьому слід зазначити точну дату звільнення («Праця і зарплата», 2007, № 3).

На практиці можлива така ситуація: працівник може звернутися з проханням про звільнення до закінчення двомісячного строку з дня повідомлення. Причиною цьому може бути те, що він уже знайшов нове місце роботи. На думку фахівців Мінпраці, за наявності прохання працівника скоротити строк попередження про майбутнє звільнення роботодавець може піти йому назустріч, оскільки цей строк є обов’язковим тільки для адміністрації підприємства. При цьому задоволення прохання працівника не буде підставою для невиплати йому вихідної допомоги («Праця і зарплата», 2007, № 6, с. 15).

Варто зауважити, що чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про майбутнє звільнення часу перебування його у відпустці або тимчасової непрацездатності. Зазначимо, що недотримання строку попередження працівника про звільнення у разі виникнення судового спору не розглядатиметься як підстава для поновлення працівника на роботі. Суд змінить дату звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (

абз. 6 п. 19 постанови № 9);

4) власник або уповноважений ним орган

повідомляє державну службу зайнятості про подальше звільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП, п. 5 ст. 20 Закону № 803). Повідомити службу зайнятості необхідно в ті ж строки, що і працівника, тобто за два місяці;

5) ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткова зупинка виробництва, які спричиняють скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися

тільки після завчасного надання профспілкам інформації з цього питання (якщо на підприємстві діє профспілка).

Роботодавець

, який планує звільнення працівників, у тому числі у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, повинен завчасно, не пізніше ніж за три місяці до запланованих звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію з приводу цих заходів, уключаючи інформацію про причини подальших звільнень, кількість та категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень (ч. 2ст. 494 КЗпП, ч. 3 ст. 22 Закону про профспілки, лист № 83). Водночас згода профспілки на звільнення потрібна в усіх випадках, коли розірвання трудового договору відбувається на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, за винятком випадків ліквідації підприємства, установи, організації (ч. 1 ст. 43 КЗпП).

Оскільки суди, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за

п. 1 ст. 40 КЗпП, зобов’язані з’ясувати: чи дійсно мали місце зміни в організації виробництва та праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, а також, чи дотримано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють звільнення працівників, які є докази змін в організації виробництва та праці, чи відмовився працівник від переведення на іншу роботу, чи була в роботодавця можливість перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався працівник переважним правом на збереження робочого місця, чи було його попереджено за 2 місяці про майбутнє звільнення (абз. перший п. 19 постанови № 9), то роботодавцю необхідно пам’ятати про всі ці моменти.

Реорганізація може бути підставою для звільнення тільки

у випадку, якщо вона супроводжується скороченням чисельності або штату працівників (ч. 3 ст. 36 КЗпП, абз. 2 п. 19 постанови № 9).

Таким чином, перед розірванням трудового договору згідно з

п. 1 ст. 40 КЗпП роботодавцю слід підготувати обґрунтування скорочення посад або штату працівників та обов’язково погодити його з профспілковим комітетом. Потім складається та затверджується новий штатний розпис, куди не вносяться посади, що підлягають скороченню (див. «Праця і зарплата», 2002, № 13).

Якщо при ліквідації підприємства (установи, організації) одночасно

створюється нове підприємство, працівники, звільнені за п. 1 ст. 40 КЗпП, не мають права вимагати поновлення на роботі на новоствореному підприємстві, якщо їх не було переведено туди в установленому порядку (абз. 3 п. 19 постанови № 9).

На думку Верховного Суду України,

п. 1 ст. 40 КЗпП може також застосовуватися для розірвання трудового договору в разі відмови працівника укладати договір про повну матеріальну відповідальність (якщо цього вимагає виконання обов’язків за трудовим договором), а також з особою, яку приймали на роботу для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала вона більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення за його згодою на іншу роботу (абз. 5 п. 19 постанови № 9).

У трудовій книжці при розірванні трудового договору на підставі

п. 1 ст. 40 КЗпП робиться такий запис: «Звільнений у зв’язку з ліквідацією (чи реорганізацією, чи перепрофілюванням підприємства, установи, організації, що спричинили скорочення чисельності або штату працівників, або банкрутством, або скороченням чисельності чи штату працівників), п. 1 ст. 40 КЗпП».

 

Який порядок звільнення працівника, який не пройшов випробування?

Невідповідність працівника посаді, що обіймається, або роботі, що виконується, є також підставою для його звільнення як такого, що не витримав випробувальний строк, згідно зі

ст. 28 КЗпП, якщо такий строк установлювався при укладенні трудового договору.

Згідно зі

ст. 43 № КЗпП у разі незадовільного результату випробування працівника, обумовленого при прийнятті на роботу, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця допускається без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

Звертаємо увагу: працівника може бути звільнено як такого, що не витримав випробування, тільки в разі невідповідності його посаді, що обіймається, тобто якщо кваліфікації працівника недостатньо для якісного виконання посадових обов’язків.

Роботодавець має право звільнити працівника як такого, що не пройшов випробування, тільки до закінчення строку випробування. Починаючи з наступного після закінчення строку випробування дня працівник вважається таким, що пройшов випробування, і його може бути звільнено тільки за загальними підставами.

На вимогу працівника або в разі звернення працівника до суду, роботодавець зобов’язаний обґрунтувати причини звільнення за

ст. 28 КЗпП.

Зауважимо: якщо в період проходження працівником строку випробування настала тимчасова непрацездатність, яка закінчується в останній день випробування або пізніше, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких був відсутній працівник. Після одужання працівника протягом періоду, на який продовжено строк випробування, роботодавець має право звільнити працівника як такого, що не витримав випробування.

Якщо в період строку випробування виникли обставини, відмінні від тих, за якими працівника може бути звільнено як такого, що не витримав випробування, звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе на підставі відповідної статті

КЗпП. Це зумовлено тим, що на працівника в період проходження строку випробування поширюється законодавство про працю в повному обсязі.

 

Як звільнити працівника у разі систематичного невиконання ним трудових обов’язків?

Якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення, підставою для розірвання з ним трудового договору може бути систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язку чесно і сумлінно працювати, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватись трудової та технологічної дисципліни, вимог нормативних актів з охорони праці, пожежної безпеки, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (

ст. 139 КЗпП). Цю підставу для звільнення працівника передбачено п. 3 ст. 40 КЗпП.

Працівника може бути звільнено за систематичне невиконання трудових обов’язків при дотриманні таких умов:

— працівник

учинив конкретну дисциплінарну провину, тобто допустив невиконання (неналежне виконання) трудових обов’язків. Підтверджуючими документами для цього можуть бути доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства, акт, підписаний комісією, що складається не менше ніж із трьох осіб. Доказом запізнень на роботу може бути також табель обліку використання робочого часу. Невиконання працівником за вимогою роботодавця роботи, не передбаченої у трудовому договорі або правилах внутрішнього трудового розпорядку, не може спричинити звільнення працівника, оскільки ст. 31 КЗпП прямо забороняє власнику або уповноваженому ним органу вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором;

— невиконання (неналежне виконання) працівником трудових обов’язків

не було пов’язане з поважною причиною (абз. перший п. 23 постанови № 9). Неприпустиме звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП у разі відсутності його вини в невиконанні трудових обов’язків. Для визначення причини порушення працівником обов’язків, установлених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, власник або уповноважений ним орган зобов’язані вимагати від нього надання письмових пояснень. Поважними причинами в цьому випадку можуть вважатися стан крайньої необхідності або необхідної оборони, хвороба працівника тощо;

— невиконання працівником трудових обов’язків мало

систематичний характер, тобто до нього вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення (абз. другий п. 23 постанови № 9).

При звільненні за цією підставою враховуватимуться тільки ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлено чинним законодавством і не втратили своєї дії у зв’язку із закінченням строку дії або достроковим зняттям (

абз. другий п. 23 постанови № 9). Згідно зі ст. 151 КЗпП дисциплінарне стягнення вважається знятим, якщо працівник протягом року з дня його накладення не піддавався новому дисциплінарному стягненню. Стягнення також може бути знято до закінчення одного року, якщо працівник не допускав нових порушень трудової дисципліни та проявляв себе як сумлінний працівник.

Роботодавцю слід пам’ятати, що вагітну жінку, якій відповідно до медичного висновку заборонено виконувати роботу, обумовлену в трудовому договорі, незважаючи на це не може бути звільнено.

КЗпП у цьому випадку покладає на роботодавця обов’язок перевести її на легшу роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих чинників, зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ч. 1 ст. 178 КЗпП).

Розірвання трудового договору роботодавцем згідно з

п. 3 ст. 40 КЗпП не може проводитися на підставі стягнень, накладених в усній формі, або щодо яких закінчився строк давності, або тих, які було накладено неуповноваженим органом. Крім того, звільнення на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП не може проводитися без згоди профспілкового органу (ч. 1 ст. 43 КЗпП).

При звільненні на підставі

п. 3 ст. 40 КЗпП у трудовій книжці працівника робиться запис: «Звільнений у зв’язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов’язків, п. 3 ст. 40 КЗпП».

 

Як звільнити працівника за прогул?

Прогулом

вважається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв’язку із самовільним використанням без узгодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору або строку, який працівник повинен відпрацювати після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу) (абз. 1 п. 24 постанови № 9). Саме із цього слід виходити роботодавцю, який має намір звільнити працівника на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП.

Крім того, слід мати на увазі, що

не може вважатися прогулом:

— відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому знаходився на території підприємства, установи, організації, оскільки в

п. 4 ст. 40 КЗпП ідеться про роботу, а не про робоче місце. Однак відсутність працівника на робочому місці може бути визнана порушенням трудової дисципліни, за що працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності;

— невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;

— відсутність на роботі з поважних причин.

У кожному випадку оцінку причини відсутності працівника на роботі як поважної чи неповажної даватиме роботодавець, а при виникненні трудового спору — суд. Практика показує, що поважними причинами, зокрема, може бути визнано хворобу працівника, навіть якщо її не підтверджено листком непрацездатності, аварії чи пробки на дорогах, якщо вони стали причиною спізнення працівника, тощо. Якщо працівник обґрунтовує невихід на роботу поважними причинами, оцінка таких причин на предмет поважності має виходити з того, що ці причини повинні бути істотними, тобто такими, які перешкоджають з’явленню на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Кожна з таких причин повинна бути підтверджена відповідними виправдними документами (довідками), виданими уповноваженими органами.

Роботодавець повинен підтвердити факт відсутності працівника на робочому місці. Підтверджуючими документами можуть бути

доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства та акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше ніж із трьох осіб. Визначаючи тривалість відсутності працівника, слід ураховувати тільки його робочий час, до якого не включається перерва для відпочинку та харчування. Факт відсутності працівника на робочому місці має бути відображено в табелі обліку робочого часу.

Після цього слід переконатися, що працівник був відсутній на роботі без поважної причини. Для цього в нього необхідно вимагати

письмове пояснення. Подібна вимога роботодавця оформляється наказом, доведеним до відома працівника під підпис. У ньому доцільно встановити строк, достатній для підготовки подібних пояснень.

Якщо працівник не з’являється на роботу протягом декількох днів і не повідомляє про причину своєї відсутності, необхідно відправити на його домашню адресу лист з повідомленням про вручення, в якому вимагати надання пояснень у письмовій формі. У разі відмови працівника дати пояснення з приводу своєї відсутності на роботі складається відповідний

акт.

Якщо причина відсутності на роботі не є поважною, у роботодавця з’являються підстави для звільнення працівника за прогул згідно з

п. 4 ст. 40 КЗпП.

Оскільки відсутність на роботі без поважних причин є порушенням трудової дисципліни, слід звернути увагу на вимоги до застосування дисциплінарних стягнень, зокрема,

звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП не може бути застосоване пізніше одного місяця з дня виявлення прогулу, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці, і не пізніше шести місяців із дня його вчинення.

Для розірвання трудового договору на підставі

п. 4 ст. 40 КЗпП необхідна згода профспілкового органу (ч. 1 ст. 43 КЗпП), якщо такий є на підприємстві.

Звільнення працівника оформляється

наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, з яким працівника має бути ознайомлено під розписку. У день звільнення працівнику видаються належним чином оформлена трудова книжка та копія наказу про звільнення (ст. 47 КЗпП).

Формулювання причини звільнення у трудовій книжці повинне бути таке: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин,

п. 4 ст. 40 КЗпП».

Якщо працівник, який вчинив прогули, так і не з’явився на роботу, іноді на практиці його звільняють останнім днем фактичного виконання ним трудових обов’язків, видаючи наказ про звільнення більш пізньою датою. У такому разі виконати вимогу про видачу працівнику трудової книжки в день звільнення згідно зі

ст. 47 КЗпП неможливо. Проте це не означає, що підприємство зобов’язане оплачувати працівнику всі дні його «вимушеного» (з дня, наступного за останнім днем роботи, по день видачі трудової книжки включно) прогулу. У ситуації, що склалася, для того щоб підприємству убезпечити себе в подальшому від фінансових претензій працівника, необхідно в день видання наказу про звільнення направити з повідомленням про вручення та описом вкладення на домашною адресу працівника копію наказу про звільнення (відповідно до ст. 47 КЗпП) і лист з пропозицією з’явитися за трудовою книжкою. Відправляти поштою трудову книжку без письмової згоди працівника не допускається (п. 4.2 Інструкції № 58).

 

В яких випадках можливе звільнення працівника з ініціативи роботодавця у зв’язку з тривалою хворобою?

Відповідно до

п. 5 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірвано власником або уповноваженим ним органом у разі нез’явлення на роботу протягом більше чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

У разі звільнення працівника за цією підставою роботодавцю слід мати на увазі, що звільнення за цією підставою визнається правомірним тільки за умови, що у власника була виробнича необхідність у звільненні. Під виробничою необхідністю розуміють ситуацію, за якої заміщення непрацездатного працівника є необхідним (перерозподіляти його обов’язки між іншими працівниками немає можливості), а прийняти тимчасового працівника або працівника на певний строк неможливо.

У загальному випадку, як було зазначено, строк нез’явлення на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності, яка є причиною звільнення, визначено в чотири місяці підряд. Це означає, що вихід працівника на роботу хоча б на один день перериває перебіг чотиримісячного строку. Якщо він після цього знову тимчасово втрачає працездатність, обчислення чотиримісячного строку має початися наново.

Роботодавцю також слід пам’ятати, що при деяких захворюваннях законодавством може встановлюватися більш тривалий строк збереження за працівником робочого місця, ніж чотири місяці. Так, наприклад, згідно зі

ст. 20 Закону України «Про боротьбу із захворюванням туберкульозом» від 05.07.2001 р. № 2586-III на підставі висновку медико-соціальної експертної комісії листок непрацездатності хворим туберкульозом може бути видано на строк не більше 10 місяців від дня початку основного курсу лікування. На весь період лікування хворого туберкульозом за ним зберігається місце роботи.

Як уже зазначалося, місце роботи на весь період відновлення працездатності зберігається за працівниками, які отримали трудове каліцтво або професійне захворювання, незалежно від того, з чиєї вини їх було отримано.

Для звільнення працівника на підставі

п. 5 ст. 40 КЗпП роботодавець повинен це рішення погоджувати з профспілковим органом.

При звільненні у трудовій книжці робиться такий запис: «Звільнений у зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більше чотирьох місяців підряд у результаті тимчасової непрацездатності, п. 5 ст. 40 КЗпП».

 

Яка процедура звільнення працівника у зв’язку з появою його на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння?

Однією з підстав звільнення працівника з ініціативи роботодавця є поява його на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння в будь-який час робочого дня незалежно від того, чи мало місце усунення від роботи або працівник продовжував виконувати трудові обов’язки (

п. 7 ст. 40 КЗпП).

Нетверезий стан працівника, наркотичне або токсичне сп’яніння можуть підтверджуватися як медичними доказами, так і іншими видами доказів. Про це зазначено в

постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9. Такими доказами можуть бути акти, пояснення третіх осіб, свідчення свідків. Найоптимальнішим варіантом для роботодавця є направлення працівника для огляду на предмет сп’яніння до закладів охорони здоров’я (Інструкція про порядок направлення громадян для огляду на предмет стану сп’яніння до закладів охорони здоров’я та проведення огляду з використанням технічних засобів, затверджена наказом Міністерства внутрішніх справ України, Міністерства охорони здоров’я України, Міністерства юстиції України від 24.02.95 р. № 114/38/15-36-18). Якщо роботодавцю не вдалося відправити працівника до закладу охорони здоров’я для огляду його на предмет сп’яніння, то доцільним є складання відповідного акта в довільній формі за підписом декількох свідків. В акті необхідно описати всі зовнішні ознаки сп’яніння (різкий запах алкоголю, нестійка хода, незв’язна мова тощо) та свідчення спеціальних технічних засобів (якщо вони застосовувалися).

Для застосування

п. 7 ст. 40 КЗпП як підстави для звільнення досить одноразової появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

Слід мати на увазі, що для встановлення стану наркотичного сп’яніння чинним законодавством установлено спеціальні норми. Так, відповідно до

ч. 3 ст. 12 Закону України «Про заходи протидії незаконному обороту наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними» від 15.02.95 р. № 62/65-ВР факт незаконного вживання наркотичних засобів також може бути встановлено на підставі свідчень свідків, наявності ознак наркотичного сп’яніння. Однак установлення наявності стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних або психотропних речовин знаходиться виключно в компетенції лікаря.

Щоб звільнити працівника у зв’язку з появою його на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння, необхідна згода профспілкового органу.

 

Яка процедура звільнення працівника з ініціативи роботодавця у зв’язку з учиненням за місцем роботи розкрадання?

Відповідно до

п. 8 ст. 40 КЗпП вчинення розкрадання майна власника, у тому числі дрібного, установленого вироком суду, що набрав чинності, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу, є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

За вчинення розкрадання чинне законодавство передбачає кримінальну (

ст. 185 — 191 Кримінального кодексу України) або адміністративну (за дрібне розкрадання) відповідальність.

Згідно зі

ст. 51 КпАП дрібним вважається розкрадання, якщо вартість викраденого майна не перевищує трьох неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Разом з тим відповідно до п. 22.5 Закону України «Про податок з доходів фізичних осіб» від 22.05.2003 р. № 889-IV для кваліфікації злочинів або правопорушень у кримінальному та адміністративному законодавстві сума неоподатковуваного мінімуму встановлюється на рівні податкової соціальної пільги. У 2008 році податкову соціальну пільгу визначено в розмірі 257,50 грн. Отже, у цьому році дрібним вважається розкрадання на суму, що не перевищує 772,50 грн.

У разі дрібного розкрадання протокол про адміністративне правопорушення може бути складено як органами внутрішніх справ, так і власником підприємства або уповноваженим ним органом самостійно (

ст. 255 КпАП). Протокол повинен містити:

— посаду, прізвище, ім’я, по батькові особи, яка склала протокол;

— відомості про особу порушника;

— місце, час вчинення і суть адміністративного правопорушення, нормативний акт, що передбачає відповідальність за це правопорушення;

— прізвища, адреси свідків та потерпілих, якщо вони є;

— пояснення порушника.

Також необхідно зазначити спосіб вчинення розкрадання, вартість викраденого майна з додаванням довідки про його вартість. При складанні протоколу порушнику роз’яснюються його права та обов’язки, передбачені

ст. 268 КпАП, про що робиться відмітка у протоколі.

Так, особа, яка притягується до адміністративної відповідальності, має право:

— знайомитися з матеріалами справи, давати пояснення, надавати докази, заявляти клопотання;

— при розгляді справи користуватися юридичною допомогою адвоката, іншого фахівця в області права, який згідно із законом має право на надання правової допомоги особисто або за дорученням юридичної особи;

— виступати рідною мовою і користуватися послугами перекладача;

— оскаржити постанову у справі.

Протокол підписується особою, яка його склала, та особою, яка вчинила адміністративне правопорушення. Також бажано, щоб протокол було підписано свідками. Якщо працівник відмовляється підписати протокол, у ньому робиться запис про це. Складений протокол про адміністративне правопорушення направляється до суду.

Щодо значного розкрадання, то, якщо воно відбулося, роботодавець відразу повинен звернутися до органів внутрішніх справ.

Трудовий договір може бути розірвано власником на підставі

п. 8 ст. 40 КЗпП не пізніше одного місяця з дня набрання чинності вироком суду або дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення чи заходів громадського впливу, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Для розірвання трудового договору на підставі

п. 8 ст. 40 КЗпП власнику або уповноваженому ним органу не потрібно одержувати згоду профспілки.

 

Які категорії працівників може бути звільнено у зв’язку з втратою довіри або вчиненням аморального вчинку?

Положення

п. 2 ст. 41 КЗпП дає право власнику підприємства або уповноваженому ним органу розірвати трудовий договір у разі вчинення працівником, який безпосередньо обслуговує грошові кошти або товарні цінності, винних дій, які дають підставу для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу.

Відповідно до

п. 28 постанови № 9 звільнення на підставі втрати довіри суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом тощо) вчинив умисно або необережно дії, що дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довіри. При встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення працівником розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень цих працівників може бути звільнено на підставі втрати довіри до них і в тому випадку, коли зазначені дії не пов’язані з їх роботою.

Таким чином, основними «кандидатами на звільнення» за

п. 2 ст. 41 КЗпП є працівники, які одержують матеріальні та грошові кошти під звіт, а також матеріально відповідальні особи, тобто особи, з якими може бути укладено договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність згідно з постановою № 447/24. Причому, якщо посаду працівника передбачено у зазначеній постанові, то його може бути звільнено за цією підставою незалежно від того, було з ним укладено договір про повну індивідуальну відповідальність чи ні.

Разом з тим, на думку багатьох фахівців у сфері трудового законодавства, не може бути звільнено на підставі

п. 2 ст. 41 КЗпП керівників підприємств, установ, організацій, охоронців, головних бухгалтерів тощо. Основною причиною неможливості звільнення в цьому випадку називають відсутність у трудових функціях зазначених працівників ознак безпосереднього обслуговування грошових та товарних цінностей.

Підставою для звільнення працівника за

п. 2 ст. 41 КЗпП є вчинення ним винних дій, які стали причиною звільнення. При цьому форма вини працівника значення не має: необережні дії так само можуть бути причиною звільнення, як і умисні.

Звільняючи працівника, слід пам’ятати, що в разі виникнення трудового спору між ним і власником саме власнику належить доводити факт порушення і, головне, вину в ньому працівника. У зв’язку з цим один факт, наприклад, нестачі грошових чи товарних цінностей не є достатньою підставою для звільнення у зв’язку з втратою довіри. Крім цього, обов’язково мати докази конкретних порушень з боку працівника (наприклад, порушення порядку приймання та відпуску грошових та товарних цінностей, недотримання правил їх зберігання тощо).

Пункт 3 ст. 41 КЗпП

дає підставу для звільнення працівника, який здійснює виховні функції, за здійснення аморального вчинку, несумісного з продовженням цієї роботи.

Як зазначено в

п. 28 постанови № 9 , на підставі вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням роботи, може бути звільнено тільки працівників, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, учителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних установ. При цьому звільнення допускається як за вчинення аморального проступку при виконанні трудових обов’язків, так і не пов’язане з ними (вчинення такого проступку у громадських місцях або в побуті).

Законодавство не визначає склад вчинку, який може вважатися аморальним і дає підставу для звільнення. Тому оцінка тієї чи іншої дії працівника, віднесення його до категорії аморальних, а також визначення його сумісності або несумісності з подальшою роботою проводиться в кожному конкретному випадку окремо.

Розірвання трудового договору на підставах, передбачених

пп. 2 і 3 ст. 41 КЗпП, не є мірою дисциплінарного стягнення, тому вимоги ст. 148 і 149 КЗпП про порядок застосування дисциплінарного стягнення на ці випадки не поширюються. Зокрема, для звільнення на зазначених підставах не встановлено будь-який строк після вчинення працівником порушення, яке є підставою для звільнення.

Звільнення за

пп. 2 і 3 ст. 41 КЗпП неможливе під час тимчасової непрацездатності працівника, а також перебування його у відпустці і має бути погоджене з виборним органом первинної профспілкової організації.

 

В яких випадках звільнення з ініціативи власника не допускається?

Насамперед слід зазначити, що звільнення працівника на підставі

ст. 40 і 41 КЗпП не допускається в період тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП та звільнення в разі ліквідації підприємства, установи, організації), а також у період перебування працівника у відпустці (ч.3 ст. 40, ч.2 ст. 41 КЗпП). При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, які надаються працівнику як зі збереженням, так і без збереження заробітної плати.

Крім того, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу забороняється звільняти:

— вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років (або до шести років), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда;

— чоловіків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів та піклувальників.

Зазначені вище категорії працівників може бути звільнено тільки в разі повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування здійснюється також у випадках звільнення таких категорій працівників після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору (

ч.3 ст. 184, ст. 1861 КЗпП). Такі ж гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв’язку із закінченням строку договорів, укладених із зазначеними вище категоріями працівників, якщо їх було прийнято на сезонні роботи.
Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте сайт Factor Увійдіть та читайте далі безкоштовно