Выполнение работниками дополнительных обязанностей

Редакция НиБУ
Налоги & бухучет Август, 2009/№ 66
В избранном В избранное
Печать
Статья

Выполнение работниками дополнительных обязанностей

 

Всем работающим гражданам знакома ситуация, когда необходимо заменить коллегу, который ушел в отпуск, уехал в командировку, заболел или же когда возникла необходимость выполнения большего объема работ в связи с увольнением другого работника. Перед работодателем в таком случае стоит задача — подобрать достойную кандидатуру для замещения временно отсутствующего или уволенного работника. О том, как оформить такие трудовые отношения и как оплачивается выполнение работником дополнительных обязанностей, пойдет речь в данной статье.

Екатерина СКРИПКИНА, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

 

КЗоТ

— Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Постановление № 1145

— постановление Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 04.12.81 г. № 1145.

Постановление № 1545

— постановление Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» от 12.09.91 г. № 1545-XII.

Разъяснение № 30/39

— Разъяснение Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Секретариата ВЦСПС «О порядке оплаты временного заместительства» от 29.12.65 г. № 30/39.

Инструкция № 5

— Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата Украины от 13.01.2004 г. № 5.

Генеральное соглашение

— Генеральное соглашение между Кабинетом Министров Украины, всеукраинским объединением организаций работодателей и предприятий и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2008 — 2009 годы от 15.04.2008 г. // «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 50.

 

Заболел работник, ушел в отпуск, уехал в командировку, работница ушла в декретный отпуск, уволили работника... Фактически объем работ на период сложившейся ситуации остается прежним при сократившемся количестве кадров. Это означает, что кому-то из работников необходимо будет выполнять работу временно отсутствующего или уволенного сотрудника.

Действующим законодательством предусмотрены следующие способы выполнения работниками дополнительных обязанностей:

1) выполнение обязанности временно отсутствующего работника;

2) временное заместительство;

3) совмещение профессий (должностей);

4) расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемой работы.

Несмотря на то что все указанные способы выполнения работниками дополнительных обязанностей схожи по своей сути, каждый из них имеет свои особенности. Какой из способов построения трудовых отношений выбрать, должен решить руководитель, предварительно установив причины возникновения необходимости увеличения трудовой нагрузки на работника. Например, если один из работников находится в отпуске или болеет, то следует выбирать первый или второй способ выполнения дополнительных обязанностей, а при появлении на предприятии вакантной должности приемлем третий или четвертый способ.

При увеличении трудовой нагрузки на работника следует иметь в виду, что собственник или уполномоченный им орган не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (

ст. 31 КЗоТ). При определении круга обязанностей работника основным фактором является его специальность (должность). Трудовые обязанности работников указаны в Справочнике квалификационных характеристик профессий работников. Выпуск 1 «Профессии работников, являющиеся общими для всех видов экономической деятельности», утвержденный приказом Минтруда от 29.12.2004 г. № 336.

В связи с вышеизложенным

Минтруда в письме от 08.08.2005 г. № 06-2/196 обращает внимание, что право собственника расширить круг обязанностей работника ограничено. Есть только два варианта:

— получить согласие работника на расширение круга его обязанностей;

— расширить круг обязанностей работника при наличии оснований согласно

ч. 3 ст. 32 КЗоТ. В соответствии с указанной нормой КЗоТ допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности или должности в связи с изменениями в организации производства и труда. Об этом работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца. В случае отказа работника продолжать работу в новых условиях трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

В случае возникновения необходимости привлечения работника к дополнительной работе работодатель должен руководствоваться следующими документами:

КЗоТ, постановлением № 1145, разъяснением № 30/39, Генеральным соглашением.

Следует отметить, что

постановление № 1145 и разъяснение № 30/39 приняты во времена СССР, однако на основании постановления № 1545 указанные документы продолжают действовать в части, не противоречащей законодательству Украины, как базовые документы, которые содержат общие нормы, принципы и определения способов выполнения работниками дополнительных обязанностей, поскольку в Украине до сих пор не приняты новые нормативные документы. Это подтверждается в письме Минтруда от 02.12.2005 г. № 9942/0/14-05/018-17.

Эти документы утратили силу только в отношении ограничений на совмещение профессий (должностей), правил введения совмещения и оплаты работы, выполняемой в порядке совмещения или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Обусловлено это тем, что согласно

ч. 1 ст. 21 КЗоТ выполняемая работа определяется соглашением между работником и работодателем, а размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в соответствии со ст. 105 КЗоТ устанавливаются в коллективном договоре.

Теперь перейдем к рассмотрению порядка оформления и оплаты каждого из способов выполнения дополнительных обязанностей.

 

Выполнение обязанности временно отсутствующего работника и временное заместительство

В соответствии со

ст. 105 КЗоТ и п. 2 постановления № 1145 под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника понимается выполнение наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором, обязанностей другого, временно отсутствующего, работника.

Как уже отмечалось выше, данный способ выполнения дополнительных обязанностей приемлем в случае, если необходимо заменить работника, который находится в отпуске, болеет или отсутствует по другой причине, но за ним сохраняется место работы (должность).

При этом, как следует из определения рассматриваемого способа выполнения дополнительных обязанностей:

— в период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника заменяющий его работник не освобождается от выполнения своей основной работы;

— работа за себя и за временно отсутствующего работника осуществляется

в рамках одного трудового договора и в течение рабочего дня (смены), с учетом нормальной длительности рабочего времени, установленной КЗоТ.

Работодатель осуществляет выбор работника, который будет выполнять обязанности временно отсутствующего работника, с учетом его реальных возможностей исполнять такие обязанности. Это означает, что у такого работника должна быть соответствующая профессиональная подготовка и наличие времени для выполнения дополнительной работы наряду со своей.

При этом работодатель должен помнить, что выполнение обязанностей временно отсутствующего работника допускается

только с согласия работника (п. 2 постановления № 1145).

Возложение на работника обязанностей временно отсутствующего работника оформляется приказом руководителя.

Работникам, выполняющим обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, осуществляется соответствующая доплата (

ст. 105 КЗоТ).

Размер и условия осуществления доплаты работникам предприятие устанавливает

в коллективном договоре.

Относительно соблюдения требований Генерального соглашения при установлении размера доплат отметим следующее.

Согласно разъяснениям Минтруда (см.

письмо от 04.07.2008 г. № 435/13/84-08) выполнять положения Генерального соглашения обязаны только те предприятия, представители сторон которых через уполномоченных лиц принимали участие в подписании Генерального соглашения. Остальные предприятия устанавливают условия и размеры оплаты труда с соблюдением минимальных гарантий, предусмотренных действующим законодательством. В то же время, как отмечает Минтруда, законодательством не запрещено использовать нормы Генерального соглашения при заключении коллективного договора.

В соответствии с

приложением 3 к Генеральному соглашению за выполнение обязанности временно отсутствующего работника устанавливается доплата в размере до 100 % тарифной ставки (оклада, должностного оклада) отсутствующего работника*.

* Для работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников устанавливается в размере до 50 % должностного оклада (тарифной ставки). На это указывает Минтруда в своем письме от 07.03.2007 г. № 65/06/186-07, ссылаясь на п.п. 3 п. 3 постановления КМУ «Об оплате труда работников на основе Единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организации отдельных отраслей бюджетной сферы» от 30.08.2002 г. № 1298.

Конкретный размер доплаты указывается

в приказе (распоряжении) руководителя о поручении работнику выполнять обязанности временно отсутствующего работника.

Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника включается в фонд оплаты труда согласно

п.п. 2.2.1 Инструкции № 5, соответственно данная выплата в составе заработной платы облагается взносами в фонды социального страхования и налогом с доходов физических лиц.

Отметим, что в соответствии с

п. 15 постановления № 1145 не имеют права на доплату за выполнение обязанности временно отсутствующего работника руководители предприятий, учреждений и организаций, их заместители и помощники, главные специалисты, руководители структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместители.

Однако, как разъясняет Минтруда в своем

письме от 02.12.2005 г. № 9942/0/14-05/018-17, доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников не устанавливается руководителям бюджетных учреждений, заведений и организаций, их заместителям, руководителям структурных подразделений этих учреждений, заведений и организаций, их заместителям. Что касается хозрасчетных предприятий, то они самостоятельно решают вопрос возложения на руководителей всех уровней и их заместителей выполнения наряду с основной работой обязанностей временно отсутствующего работника и установления размера доплаты.

Такой способ выполнения дополнительных обязанностей, как

временное заместительство, являясь частным случаем выполнения обязанности временно отсутствующего работника, имеет свои особенности.

Согласно

абз. 1 п. 1 разъяснения № 30/39 временным заместительством считается выполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью. Отличительной чертой временного заместительства является то, что на этот период временный заместитель выполняет только обязанности другого работника. От выполнения своих обязанностей, обусловленных трудовым договором, он освобождается.

Как отмечает Минтруда в

письме от 20.01.2005 г. № 18-23, временное заместительство на более высокой должности (заместительство руководителей всех уровней — предприятий, производств, цехов, отделов) является одним из способов проверки на практике потенциальных возможностей работника для его продвижения по службе.

Согласно

п. 2 разъяснения № 30/39 назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Таким образом, данный способ выполнения дополнительных обязанностей приемлем только в случае, когда необходимо заменить работника, который находится в отпуске, заболел или уехал в командировку.

При назначении работника на временное заместительство необходимо учитывать, что временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором,

допускается только по его согласию (ст. 33 КЗоТ).

Временное заместительство на должности отсутствующего работника оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия.

В соответствии с

абз. 2 п. 1 разъяснения 30/39 за временное заместительство работнику выплачивается доплата в размере разницы между его фактическим окладом и должностным окладом работника, которого он замещает.

Не имеют права на разницу в окладах штатные заместители

или помощники отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя). Отметим, что в случае, если у руководителя есть несколько помощников, штатным заместителем считается первый, старший помощник. Не выплачивается разница в окладах также главным инженерам предприятий, учреждений или организаций в период временного замещения руководителя.

В то же время предприятие вправе предусмотреть в коллективном договоре возможность выплаты разницы в окладах вышеуказанным категориям работников.

Обращаем внимание: если временно отсутствующего работника заменяет другой работник, который не является его заместителем согласно штатному расписанию, то такому работнику должна осуществляться доплата в размере разницы в окладах.

В соответствии с

абз. 3 п.п. «б» п. 1 разъяснения № 30/39 временные заместители премируются по условиям и в размерах, установленных по должности работника, которого они замещают. При этом премия насчитывается на должностной оклад заместителя.

И доплата, и премия за временное заместительство включаются в фонд оплаты труда в соответствии с

пп. 2.2.1 и 2.2.2 Инструкции № 5, соответственно, облагаются всеми взносами в фонды социального страхования и налогом с доходов физических лиц.

 

Совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ)

В отличие от выполнения обязанностей временно отсутствующего работника такой способ выполнения дополнительных обязанностей, как совмещение профессий (должностей), применяется в случае, когда существует необходимость выполнения обязанностей

по вакантной должности.

Под

совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) (п. 2 постановления № 1145).

Следует иметь в виду, что согласно с

ч. 3 ст. 32 КЗоТ совмещение профессий (должностей) считается изменением существенных условий труда, а это значит, что оно возможно только в случае, если:

— совмещение профессий (должностей)

связано с изменениями в организации производства и труда;

работник был поставлен в известность о введении совмещения профессий (должностей) не позднее, чем за два месяца.

Если работодатель выполняет вышеуказанные условия, но работник при этом отказывается от работы в новых условиях (в данном случае — от совмещения профессий или должностей), трудовой договор с ним может быть расторгнут на основании

п. 6 ст. 36 КЗоТ.

В случае если работник дал согласие на выполнение дополнительной обязанности в порядке совмещения профессии (должностей), это оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия.

В соответствии со

ст. 105 КЗоТ работникам, выполняющим на том же предприятии дополнительную работу по другой профессией (должности) без освобождения от основной работы, осуществляется доплата за совмещение профессий (должностей).

Размер доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливается в каждом конкретном случае отдельно на условиях, предусмотренных коллективным договором.

Для предприятий, на которые распространяется действие Генерального соглашения, размер доплаты одному работнику не ограничивается максимальным размером и определяется наличием экономии по тарифной ставке и окладом совмещаемых должностей работников (приложение 3 к

Генеральному соглашению).

Еще одним

способом выполнения дополнительных обязанностей по вакантной должности является расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемой работы).

Под расширением зоны обслуживания или увеличением объема выполняемой работы следует понимать выполнение работником

наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работы по одной и той же профессией или должности.

Таким образом, если при совмещении профессий (должностей) работник должен выполнять дополнительный объем работы по нескольким специальностям или должностям, предусмотренным штатным расписанием, то при расширении зоны обслуживания или увеличении объема выполняемой работы работник выполняет дополнительный объем работы в пределах одной профессии (должности).

Как и во всех предыдущих случаях, возложение на работника предприятия дополнительной обязанности в случае расширения зоны обслуживания (увеличения объема выполняемой работы) оформляется путем издания соответствующего приказа (распоряжение) руководителя предприятия.

Работникам, которым расширена зона обслуживания (увеличен объем работ), осуществляется доплата. Размер доплаты устанавливается в соответствии с коллективным договором.

Если на предприятие распространяется действие Генерального соглашения, то при установлении размера доплаты за расширение зоны обслуживания или увеличения объема выполняемой работы следует иметь в виду, что он не ограничивается максимальным размером и определяется наличием экономии по тарифной ставке и окладам, которые могли бы выплачиваться при условии соблюдения нормативной численности работников (приложение 3 к

Генеральному соглашению).

И доплата за совмещение профессий (должностей), и доплата за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) включаются в фонд оплаты труда согласно

п.п. 2.2.1 Инструкции № 5. Следовательно, в составе заработной платы данные выплаты облагаются взносами в фонды социального страхования и налогом с доходов физических лиц.

Изложенную выше информацию приведем в табличной форме.

 

Характеристика

Способ выполнения дополнительных обязанностей

Если работник временно отсутствует, но за ним сохраняется место работы (должность)

Если работник уволен

выполнение обязанности временно отсутствующего работника

временное заместительство

совмещение профессий (должностей)

расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ)

1

2

3

4

5

Суть способа

Выполнение вместе с основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанности временно отсутствующего работника

Выполнение служебной обязанности по должности временно отсутствующего работника с освобождением от выполнения основной работы

Выполнение вместе с основной работой, предусмотренной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности)

Выполнение вместе с основной работой, предусмотренной трудовым договором, дополнительного объема работы по одной и той же профессии или должности

Порядок оформления

Приказ (распоряжение) руководителя предприятия о возложении дополнительных функций по выполнению обязанности временно отсутствующего работника

Приказ (распоряжение) руководителя предприятия о возложении дополнительных обязанностей в порядке временного заместительства

Приказ (распоряжение) руководителя предприятия о возложении дополнительных функций в порядке совмещения профессий (должностей)

Приказ (распоряжение) руководителя предприятия о возложении дополнительных функций в порядке расширения зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ)

Размер доплаты

Конкретный размер доплаты устанавливается в соответствии с коллективным договором и указывается в приказе руководителя.Для работников предприятий, на которые распространяются требования Генерального соглашения, размер доплаты составляет до 100 % тарифной ставки (оклада, должностного) отсутствующего работника.

Доплата выплачивается в размере разницы между фактическим окладом работника-заместителя и должностным окладом работника, которого он замещает

Конкретный размер доплаты устанавливается с учетом требований коллективного договора и указывается в приказе (распоряжении) руководителя.Для работников предприятий, на которые распространяются требования Генерального соглашения, размер доплаты максимальным размером не ограничивается и определяется наличием экономии по тарифным ставкам и окладам совмещаемой должности работников

Конкретный размер доплаты устанавливается с учетом требований коллективного договора и указывается в приказе (распоряжении) руководителя.Для работников предприятий, на которые распространяются требования Генерального соглашения, размер доплаты не ограничивается максимальным размером и определяется наличием экономии по тарифным ставкам и окладам, которые могли бы выплачиваться при условии соблюдения нормативной численности работников

 

Надеемся, что в случае если на предприятии возникнет необходимость выполнения работниками дополнительных обязанностей, то материал данной статьи поможет руководителю определится, каким образом следует оформить трудовые отношения и оплатить дополнительную нагрузку.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
Скачайте наше мобильное приложение iFactor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити!
Бажаєте побачити, як сайт буде виглядати без реклами?
Вимкнути на 10 секунд