Продолжительность отпуска при установлении неполного рабочего времени
Каким образом работникам может быть установлено неполное рабочее время? Повлияет ли установление неполного рабочего времени на продолжительность ежегодного отпуска, на который имеют право работники?
(г. Запорожье)
В соответствии со ст. 56 КЗоТ неполное рабочее время может быть установлено по соглашению между работником и собственником или уполномоченным им органом как при приеме на работу, так и впоследствии. Работа на условиях неполного рабочего времени предполагает установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.
Если неполное рабочее время устанавливается при приеме на работу, это указывается в трудовом договоре (приказе о приеме на работу). В случае если работник хочет перейти на работу на условиях неполного рабочего времени уже после приема на работу, он должен написать заявление на имя руководителя. Если руководитель предприятия согласен удовлетворить просьбу работника, издается соответствующий приказ. Однако работодатель может ответить и отказом на просьбу работника установить ему режим неполного рабочего времени.
В то же время работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе:
— беременной женщины, женщины, которая имеет ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося на ее попечении, или осуществляет уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ч. 1 ст. 56 КЗоТ);
— инвалида (ч. 1 ст. 172 КЗоТ);
— отца, воспитывающего детей без матери, в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении, а также опекунов (попечителей) (ст. 1861 КЗоТ).
Таким образом, собственник или уполномоченный им орган не вправе отказать в установлении режима неполного рабочего времени вышеуказанным категориям работников. При этом работодатель обязан по просьбе работника, имеющего право на неполное рабочее время, установить рабочее время такой продолжительности, о которой просит работник. Об этом говорится в письме Минтруда от 29.03.2007 г. № 713/19/71-07.
В действующем законодательстве предусмотрена возможность установления неполного рабочего времени по инициативе собственника или уполномоченного им органа.
Так, согласно ст. 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца. В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 38 Закона о профсоюзах изменение существенных условий труда, в том числе установление неполного рабочего времени, работодатель должен согласовать с профсоюзом предприятия.
В случае установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя необходимо доказать наличие изменений в организации производства и труда, которые повлекли за собой необходимость установления неполного рабочего времени.
Пунктом 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9
установлено, что изменением в организации производства и труда признается: рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную или на индивидуальную форму, внедрение передовых методов, технологий и т. д. По нашему мнению, в условиях экономического кризиса причиной изменения организации производства и труда может служить снижение объемов реализации. Для установления режима неполного рабочего времени работодателю, во-первых, необходимо издать приказ об изменении существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда, во-вторых, персонально предупредить каждого работника об изменении существенных условий труда под расписку.В случае если прежние существенные условия труда, в том числе режим работы, не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор прекращается на основании
п. 6 ст. 36 КЗоТ.Отметим, что неполное рабочее время устанавливается путем уменьшения продолжительности ежедневной работы (неполное рабочее время), количества дней работы в течение недели (неполная рабочая неделя) или одновременного уменьшения и количества часов работы в течение дня, и количества рабочих дней в течение недели.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников
(ч. 3 ст. 56 КЗоТ). Причем независимо от того, на основании какой статьи КЗоТ они были переведены на такой режим, то ли по собственной инициативе (ст. 56 КЗоТ), то ли по инициативе работодателя (ст. 32 КЗоТ).Работники, которые работают на условиях неполного рабочего времени, имеют право на ежегодный основной и дополнительный отпуска.
В соответствии с
п. 1 ч. 1 ст. 9 Закона об отпусках время фактической работы (в том числе на условиях неполного рабочего времени) в течение рабочего года, за который предоставляется отпуск, включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск. Таким образом, работники, работающие в условиях неполного рабочего времени, имеют право на ежегодный основной отпуск полной продолжительности. Напомним, что продолжительность ежегодного основного отпуска составляет не менее 24 календарных дней за отработанный рабочий год.При предоставлении ежегодного дополнительного отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда (
ст. 7 Закона об отпусках) и ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда (ст. 8 Закона об отпусках) работнику, который работает на условиях неполного рабочего времени, следует учитывать, что в стаж работы, дающий право на такие отпуска, включается время фактической работы с вредными, тяжелыми условиями труда или с особым характером труда, если работник занят в этих условиях не меньше половины продолжительности рабочего дня, установленной для работников данного производства, цеха, профессии или должности (п. 1 ч. 2 ст. 9 Закона об отпусках). Это означает, что в случае если работнику установлен рабочий день продолжительностью менее половины нормальной продолжительности, например, при 8-часовом рабочем дне работник работает 2 часа, то такие дни работы не включаются в стаж работы при определении права на ежегодные дополнительные отпуска, предусмотренные ст. 7, 8 Закона об отпусках.Работникам, которым установлен неполный рабочий день, не предоставляется дополнительный отпуск за работу с ненормированным рабочим днем, что прямо следует из
п. 2 Рекомендаций по порядку предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденных приказом Минтруда от 10.10.97 г. № 7. Это ограничение не распространяется на работников, занятых неполную рабочую неделю.
Екатерина Скрипкина, экономист-аналитик
