Темы статей
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Испытательный срок при приеме на работу

Редакция НиБУ
Налоги & бухучет Август, 2010/№ 69
Печать
Статья

Испытательный срок при приеме на работу

 

Любой гражданин имеет право на труд. Однако для его реализации в нынешних условиях недостаточно подыскать подходящую работу, успешно пройти собеседование и заключить трудовой договор с работодателем. С целью проверки соответствия нового сотрудника предлагаемой работе ему может быть установлен испытательный срок. В период испытания оцениваются профессиональные знания и умения, деловые и личные качества нового работника. Как установить испытательный срок и соблюсти при этом все требования законодательства о труде, вы узнаете, ознакомившись с данной статьей.

Лилия УШАКОВА, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

 

Документы статьи

КЗоТ —

Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

КоАП

— Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-Х.

Закон № 2213

— Закон Украины «О размере взносов на некоторые виды общеобязательного государственного социального страхования» от 11.01.2001 г. № 2213-III.

Закон № 2240

— Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» от 18.01.2001 г. № 2240-III.

Письмо № 013-0721-05

— письмо Минтруда Украины от 22.05.2008 г. № 013-0721-05.

 

Как устанавливается испытательный срок?

Согласно

ч. 1 ст. 26 КЗоТ при заключении трудового договора по соглашению сторон, т. е. по договоренности между работником и работодателем, новому сотруднику может быть установлено испытание, условие о котором должно быть предусмотрено в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

В связи с наличием условия о соглашении сторон работодатель не вправе устанавливать испытательный срок в одностороннем порядке.

Для того чтобы выполнялись требования

ст. 26 КЗоТ, условие об испытании должно содержаться:

— в письменно оформленном

трудовом договоре (контракте) и в приказе (распоряжении) о приеме на работу;

заявлении о приеме на работу и приказе (распоряжении) о приеме на работу;

приказе (распоряжении) о приеме на работу, с которым работник был ознакомлен под роспись до начала работы;

приказе (распоряжении) о приеме на работу, с которым работник был ознакомлен под роспись после начала работы, и при этом он не возражал против внесения в приказ такого условия. Дело в том, что трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ (распоряжение) о приеме на работу не был издан, но работник фактически был допущен к работе (ч. 4 ст. 24 КЗоТ). Поэтому в данном случае испытание работнику может быть установлено только в случае, если он не будет возражать против наличия условия об этом в приказе, иначе он будет считаться принятым на работу без испытательного срока.

Если условие об установлении испытательного срока содержится только в приказе о приеме на работу, с которым работник не был ознакомлен под роспись, то такое испытание будет установлено с нарушением законодательства о труде.

Аналогичные разъяснения были предоставлены специалистами Минтруда в

газете «Праця і зарплата», 2009, № 40, с. 18.

Обращаем внимание: установление испытательного срока работодателем

не является обязательным. Работник может быть принят на работу и без такового.

В то же время, если работодатель хочет установить испытательный срок, отказ работника от испытания может быть причиной для отказа в приеме его на работу.

 

Кому при приеме на работу нельзя устанавливать испытание?

Следует иметь в виду, что в соответствии с

ч. 3 ст. 26 КЗоТ работодатель не имеет права устанавливать при приеме на работу испытательный срок следующим лицам:

— не достигшим 18 лет;

— молодым рабочим после окончания ими профессиональных учебно-воспитательных заведений;

— молодым специалистам после окончания ими высших учебных заведений;

— уволенным в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;

— инвалидам, направленным на работу согласно рекомендациям медико-социальной экспертизы;

— принятым на работу в другую местность или принятым на работу в порядке перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию.

Кроме того,

ч. 3 ст. 26 КЗоТ предусмотрено, что испытательный срок может не устанавливаться также и в других случаях, предусмотренных действующим законодательством.

Например, не устанавливается испытание при приеме рабочих и служащих

на сезонные работы (п. 5 Указа Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-IX) и временные работы (п. 4 Указа Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных работников и служащих» от 24.09.74 г. № 311-IX).

Также работодатель не вправе устанавливать испытательный срок при приеме на работу беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению — до шести лет), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка инвалида, отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей. Несмотря на то что

КЗоТ не содержит прямой нормы, указывающей на это, такой вывод можно сделать исходя из положений ст. 184 КЗоТ и ст. 1861 КЗоТ, согласно которым собственник не вправе уволить перечисленные категории граждан по собственной инициативе, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, в то время как увольнение работника как не выдержавшего испытание является как раз увольнением по инициативе собственника.

 

Какой продолжительности испытательный срок может быть установлен работнику при приеме на работу?

Срок испытания при приеме на работу

не может превышать трех месяцев, а для рабочих одного месяца (ст. 27 КЗоТ).

В отдельных случаях работодатель может устанавливать испытательный срок продолжительностью

шесть месяцев. Для этого ему необходимо будет согласовать его продолжительность не только с нанимаемым работником, но и с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации. Как правило, испытательный срок такой продолжительности устанавливается руководителям и лицам, чья работа связана с управлением людьми.

Продолжительность испытательного срока для отдельных категорий граждан может быть установлена специальными законодательными актами Украины.

Так, испытание сроком

до шести месяцев может устанавливаться при приеме на работу:

— государственных служащих

(ст. 18 Закона Украины «О государственной службе» от 16.12.93 г. № 3723-XII);

работников таможенных органов, специализированных таможенных учреждений и организаций (ст. 412 Таможенного кодекса Украины от 11.07.2002 г. № 92-IV);

работников дипломатических служб (ст. 11 Закона Украины «О дипломатической службе» от 20.09.2001 г. № 2728-III).

Причем в данных случаях согласия профсоюзной организации не требуется.

Обращаем внимание: законодательными актами

установлены предельные сроки испытания. Работодатель вправе установить работнику испытательный срок меньшей продолжительности. Исчисляться такой срок будет по правилам ст. 2411 КЗоТ: днями, неделями, месяцами. Работодателю необходимо учесть, что если срок определяется днями, то его исчисляют со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день. Срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели. Срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, не имеющий соответствующего числа, то срок заканчивается в последний день этого месяца.

Установление при испытании срока, превышающего установленный законодательством, является нарушением законодательства о труде (см.

письмо № 013-0721-05).

 

Имеет ли право работодатель продлить испытательный срок?

Согласно

ч. 3 ст. 27 КЗоТ срок испытания может быть продлен работодателем в случае отсутствия работника на работе в период испытания в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам. В данном случае испытательный срок продлевается на количество календарных дней, в течение которых работник отсутствовал по уважительным причинам. Такое продление является возможным, но не обязательным.

Решение о продлении испытательного срока принимается работодателем

по своему усмотрению, без согласования с работником, и оформляется приказом, с которым работника необходимо ознакомить под роспись. Приказ о продлении испытательного срока должен быть издан до окончания испытательного срока, указанного в приказе о приеме работника на работу.

При невыполнении указанных выше условий продолжительность испытательного срока остается такой же, как указана в приказе о приеме на работу испытуемого сотрудника.

В случаях, отличных от вышеуказанных, работодатель не вправе продлевать испытательный срок, установленный при приеме на работу.

 

Оплачивается ли работа на испытательном сроке?

Согласно

ч. 2 ст. 26 КЗоТ в период испытательного срока на работников распространяется законодательство о труде.

Это означает, что в течение всего срока испытания новый работник пользуется теми же правами и гарантиями, что и остальные работники предприятия, в том числе относительно оплаты труда.

Условие об оплате труда работника, находящегося на испытательном сроке, должно содержаться в индивидуальном трудовом договоре, заключенном между ним и работодателем (при наличии такового), и/или в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Размер заработной платы работника, которому установлен испытательный срок, может быть меньше размера заработной платы других работников, при условии, что коллективный договор содержит норму, согласно которой размер тарифной ставки (оклада) работника может быть уменьшен на время испытательного срока. Однако он не должен быть меньше минимальных гарантий по оплате труда (см.

письмо № 013-0721-05).

Напомним, что в 2010 году

ст. 53 Закона Украины «О Государственном бюджете Украины на 2010 год» от 27.04.2010 г. № 2154-VI установлены следующие размеры минимальной заработной платы:

— в месячном размере: в январе — марте — 869 грн., в апреле — июне — 884 грн., в июле — сентябре — 888 грн., в октябре — ноябре — 907 грн., в декабре — 922 грн.;

— в почасовом размере: в январе — марте — 5,2 грн., в апреле — июне — 5,29 грн., в июле — сентябре — 5,32 грн., в октябре — ноябре — 5,43 грн., в декабре — 5,52 грн.

Работодатель, который использует труд наемных работников, находящихся на испытательном сроке, бесплатно или с оплатой в размере ниже установленного законодательством уровня, нарушает трудовое законодательство.

 

Может ли работник, находящийся на испытательном сроке, уйти в отпуск?

Как отмечалось выше, работники, находящиеся на испытательном сроке, пользуются теми же правами, что и другие работники.

Так, с согласия работодателя испытуемому работнику может быть предоставлен ежегодный отпуск.

Напомним, что ежегодный основной отпуск полной продолжительности предоставляется работникам за отработанный рабочий год, исчисление которого начинается со дня заключения трудового договора с работником

(ст. 6 Закона об отпусках).

При этом право на ежегодный отпуск полной продолжительности в первый год работы наступает у работника после окончания шести месяцев непрерывной работы на предприятии. С учетом того, что максимальный срок испытания составляет 6 месяцев, работник в период испытательного срока не может претендовать на ежегодный отпуск полной продолжительности.

В то же время отдельным категориям работников по их желанию работодатель обязан предоставить ежегодный отпуск полной продолжительности до истечения шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятии. Согласно

ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках к ним относятся:

— женщины — перед отпуском по беременности и родам или после него;

— женщины, имеющие двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка инвалида;

— инвалиды;

— лица в возрасте до восемнадцати лет;

— мужчины, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам;

— лица, уволенные после прохождения срочной военной или альтернативной (невоенной) службы, если после увольнения со службы они были приняты на работу в течение трех месяцев, без учета времени переезда к месту проживания;

— совместители — одновременно с отпуском по основному месту работы;

— работники, которые успешно учатся в учебных заведениях и желают присоединить отпуск ко времени сдачи экзаменов, зачетов, написанию дипломных, курсовых, лабораторных и других работ, предусмотренных учебной программой;

— работники, которые не использовали на предыдущем месте работы полностью или частично основной отпуск и не получили за него денежную компенсацию;

— работники, имеющие путевку (курсовку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лечения;

— родители-воспитатели детских домов семейного типа;

— в других случаях, предусмотренных законодательством, коллективным или трудовым договором.

Кроме того, согласно

ч. 8 ст. 10 Закона об отпусках работодатель обязан предоставить ежегодный отпуск или его часть (не менее 12 календарных дней) для сопровождения ребенка до места расположения учебного заведения и в обратном направлении. При наличии двоих или более детей указанного возраста такой отпуск предоставляется отдельно для сопровождения каждого ребенка.

В случае если работник, находящийся на испытательном сроке, не относится к вышеперечисленным льготным категориям, с согласия руководителя ему может быть предоставлен ежегодный отпуск продолжительностью, которая определяется

пропорционально отработанному времени.

Находясь на испытательном сроке, работник может претендовать на дополнительный отпуск на детей при наличии у него такого права. Дело в том, что данный вид отпуска относится к социальным и предоставляется не за отработанный рабочий год, а за календарный год. Он может быть использован в любое время на протяжении календарного года,

независимо от отработанного времени и даты рождения ребенка.

Согласно

ст. 19 Закона от отпусках право на дополнительный отпуск на детей имеют следующие лица:

— женщина, которая имеет двоих или более детей до 15 лет;

— женщина, которая имеет ребенка инвалида;

— женщина, которая усыновила ребенка;

— одинокая мать;

— отец, воспитывающий ребенка без матери (в том числе и в случае продолжительного пребывания матери в лечебном учреждении);

— лицо, взявшее ребенка под опеку;

— один из приемных родителей.

Как и прочие работники предприятия, работающие на испытательном сроке, имеют право на отпуск без сохранения заработной платы в соответствии со

ст. 25 и ст. 26 КЗоТ.

Обращаем внимание: работодатель не вправе уволить работника по своей инициативе, в том числе как не прошедшего испытание, в период нахождения его в отпуске, кроме случаев полной ликвидации предприятия.

В то же время работодатель может продлить испытательный срок на количество дней нахождения работника в отпуске на основании

ч. 3 ст. 27 КЗоТ.

 

Оплачивается ли листок нетрудоспособности в случае болезни испытуемого работника?

Работник, находящийся на испытательном сроке, является лицом, застрахованным в системе общеобязательного государственного социального страхования по временной нетрудоспособности и расходами, обусловленными погребением.

Таким образом, в случае наступления страхового случая в период работы, в том числе на испытательном сроке, у такого работника возникает право на материальное обеспечение за счет средств Фонда социального страхования по временной потере трудоспособности согласно

абз. 2 ч. 1 ст. 4 Закона № 2240. То есть, если работник, находящийся на испытательном сроке, болел, о чем свидетельствует листок нетрудоспособности, оформленный надлежащим образом, оплата такого листка должна производиться предприятием в общем порядке.

Следует отметить, что не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа

в период временной нетрудоспособности, кроме случаев полной ликвидации предприятия (ст. 40 КЗоТ). Поскольку, как отмечалось выше, увольнение работника как не прошедшего испытательный срок, является увольнением по инициативе работодателя, то даже если испытуемый работник заболел в последний день испытательного срока, а работодателем было принято решение о том, что он не прошел испытание, уволить такого работника работодатель вправе только после окончания его временной нетрудоспособности. Оплата листка нетрудоспособности такому работнику производится до восстановления трудоспособности (ч. 3 ст. 2 Закона № 2213), т. е. по день окончания временной нетрудоспособности, указанный в листке нетрудоспособности. Для того чтобы после окончания болезни работника можно было уволить его как не прошедшего испытательный срок, работодателю необходимо издать приказ о продлении испытательного срока на количество календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности.

Может ли уволиться работник по собственному желанию до окончания испытательного срока?

Да, может. В случае если работник во время испытания определил, что данная работа его не устраивает по каким-либо критериями, и он не желает работать в дальнейшем на данном предприятии, такой работник имеет право расторгнуть трудовой договор на основании

ст. 38 КЗоТ, предупредив об этом работодателя в письменной форме (в заявлении) за две недели до даты увольнения. Работодатель не имеет права уволить работника до даты, указанной им в заявлении об увольнении, без согласия на то работника.

Если увольнение работника по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу ввиду уважительных причин, собственник или уполномоченный им орган обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник, без двухнедельной отработки.

Согласно

ч. 1 ст. 38 КЗоТ к таким причинам относятся:

— переезд на новое место жительства;

— перевод мужа или жены на работу в другую местность;

— поступление в учебное заведение;

— невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;

— беременность;

— уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком инвалидом;

— уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению или инвалидом I группы;

— выход на пенсию;

— прием на работу по конкурсу;

— другие уважительные причины.

Также работник имеет право расторгнуть трудовой договор на основании

ч. 3 ст. 38, ч. 1 ст. 39 КЗоТ в указанный им срок, если работодатель на протяжении испытательного срока не выполнял законодательство о труде или условия коллективного (трудового) договора.

Срочный трудовой договор, заключенный с работником, может быть расторгнут досрочно по инициативе работника также в случае его болезни или инвалидности, которые препятствуют выполнению работы по договору согласно

ч. 1 ст. 39 КЗоТ.

Если работник после окончания срока предупреждения об увольнении не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по ранее поданному заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен новый работник, которому согласно законодательству не может быть отказано в приеме на работу.

 

Нужно ли издавать повторный приказ о приеме на работу сотрудника, прошедшего испытательный срок?

Законодательство не вменяет в обязанности работодателю сообщать каким-либо образом испытуемому работнику о том, что он прошел испытание.

Поэтому, если работник после окончания испытательного срока продолжает выполнять свои должностные обязанности, то такой работник

считается прошедшим испытательный срок.

Издавать дополнительный приказ

о приеме такого работника на работу, как и приказ о том, что работник прошел испытание, не нужно.

Обращаем внимание: увольнение работника по окончании испытательного срока возможно только

на общих основаниях в соответствии с положениями КЗоТ.

 

Как уволить работника, если он не прошел испытание?

Если в период испытания установлено несоответствие сотрудника порученной ему работе, работодатель до окончания испытательного срока вправе расторгнуть с ним трудовой договор на основании

ст. 28 КЗоТ.

Уволить работника как не прошедшего испытание (

ст. 28 КЗоТ) можно только в пределах испытательного срока, установленного в приказе о приеме на работу или в приказе о продлении испытательного срока (если испытательный срок не продлевался). То есть, если работник находился на испытательном сроке по 19 июля 2010 года включительно, увольнение его собственником или уполномоченным им органом 20 июля 2010 года как не прошедшего испытание будет считаться нарушением трудового законодательства.

Увольнение по результатам испытания оформляется приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа. В приказе и трудовой книжке работника делается ссылка на

ст. 28 КЗоТ, а основание увольнения формулируется как «по результатам испытания». Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись. В случае если работник отказывается поставить подпись, составляется соответствующий акт. Копия приказа об увольнении выдается работнику (ст. 47 КЗоТ).

При увольнении по результатам испытания согласие выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется (

абзац третий ч. 1 ст. 431 КЗоТ).

Днем увольнения работника считается последний рабочий день. В этот день согласно

ст. 116 КЗоТ работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы: заработная плата за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск. О начисленных суммах собственник или уполномоченный им орган обязан письменно уведомить работника перед выплатой.

Если работник в день увольнения не работал, указанные суммы должны быть выплачены не позже следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, надлежащих работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган в любом случае обязан в указанный выше срок выплатить работнику неоспариваемую сумму.

В день увольнения работнику согласно

ст. 47 КЗоТ должна быть выдана соответствующим образом оформленная трудовая книжка.

Отметим, что во избежание в дальнейшем спорных ситуаций работодателю следует документально зафиксировать факты, указывающие на несоответствие испытуемого работника предложенной работе. В качестве таких документов могут быть письменные объяснения работника о причинах невыполнения или несвоевременного выполнения порученных ему заданий с указанием причин и обстоятельств, препятствовавших выполнению, докладные записки непосредственного руководителя испытуемого работника, в которых указаны факты невыполнения, некачественного или несвоевременного выполнения порученных заданий и др.

 

Может ли работодатель по собственной инициативе уволить работника, находящегося на испытательном сроке, по другому основанию, нежели указано в ст. 28 КЗоТ?

Как отмечалось ранее, в период прохождения работником испытания на него в полном объеме распространяется законодательство о труде. Поэтому, в случае если на протяжении испытательного срока возникли обстоятельства отличные от тех, по которым работник может быть уволен как не прошедший испытательный срок, то собственник или уполномоченный им орган имеет право уволить его по собственной инициативе на основании соответствующей статьи

КЗоТ.

Например, в случае совершения испытуемым работником прогула, работодатель может уволить его на основании

п. 4 ст. 40 КЗоТ (увольнение в случае прогула без уважительных причин).

Полный перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе собственника указаны в

ст. 40 и ст. 41 КЗоТ.

 

Какая ответственность грозит работодателю в случае нарушения указанных норм

КЗоТ?

Невыполнение работодателем рассмотренных выше требований

КЗоТ является нарушением законодательства о труде и влечет за собой привлечение должностных лиц предприятия к административной ответственности.

Ответственность за нарушение норм трудового законодательства предусмотрена

ч. 1 ст. 41 КоАП, согласно которой на должностных лиц предприятия может быть наложен штраф в размере от 30 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 510 грн. до 1700 грн.).

Указанное нарушение может быть выявлено при проверке предприятия должностными лицами Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде или территориальной государственной инспекции труда.

Протоколы об административном правонарушении составляются должностными лицами Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде или территориальными государственными инспекциями труда.

После оформления и подписания протокола формируется дело об административном правонарушении для направления в суд. Решение о наложении административного штрафа на должностных лиц предприятия по ст. 41 КоАП выносится судом.

Обращаем внимание: в соответствии с

ч. 2 ст. 38 КоАП административное взыскание может быть наложено не позднее чем через три месяца со дня совершения правонарушения, а при длящемся правонарушении (например, задержка расчета при увольнении, невыплата компенсации за неиспользованные дни отпуска) — не позднее чем через три месяца со дня его выявления.

В заключение пожелаем работодателям сотрудников — профессионалов своего дела, квалифицированно и в полном объеме выполняющих возложенные на них обязанности, а работникам — найти достойную их работу.

App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше