Строк випробування при прийнятті на роботу
Будь-який громадянин має право на працю. Однак для його реалізації в нинішніх умовах недостатньо підшукати відповідну роботу, успішно пройти співбесіду та укласти трудовий договір з роботодавцем. З метою перевірки відповідності нового працівника запропонованій роботі йому може бути встановлено строк випробування. У період випробування оцінюються професійні знання та вміння, ділові, а також особисті якості нового працівника. Як установити строк випробування та дотриматись при цьому всіх вимог законодавства про працю, наші читачі дізнаються, ознайомившись із цією статтею.
Лілія УШАКОВА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»
Документи статті
КЗпП
— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.КпАП
— Кодекс про адміністративниі правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-х.Закон № 2213
— Закон України «Про розмір внесків на деякі види загальнообов’язкового державного соціального страхування» від 11.01.2001 р. № 2213-III.Закон № 2240
— Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18.01.2001 р. № 2240-III.Лист № 013-0721-05
— лист Мінпраці України від 22.05.2008 р. № 013-0721-05.
Як установлюється строк випробування?
Згідно з
ч. 1 ст. 26 КЗпП при укладенні трудового договору за угодою сторін, тобто за домовленістю між працівником та роботодавцем, новому працівнику може бути встановлено випробування, умова про яке має бути передбачена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.У зв’язку з наявністю умови про угоду сторін, роботодавець не має права встановлювати строк випробування в односторонньому порядку.
Щоб виконувалися вимоги
ст. 26 КЗпП, умова про випробування повинна міститися:— у письмово оформленому
трудовому договорі (контракті) та в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу;— у
заяві про прийняття на роботу та наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу;—
у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівника було ознайомлено під підпис до початку роботи;—
у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівника було ознайомлено під підпис після початку роботи, і при цьому він не заперечував проти внесення до наказу такої умови. Справа в тому, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ (розпорядження) про прийняття на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи (ч. 4 ст. 24 КЗпП). Отже, у цьому випадку випробування працівнику може бути встановлене тільки в разі, якщо він не заперечуватиме проти наявності умови про це в наказі, інакше він вважатиметься прийнятим на роботу без строку випробування.Якщо умова про встановлення строку випробування міститься тільки в наказі про прийняття на роботу, з яким працівника не було ознайомлено під підпис, то таке випробування буде встановлено з порушенням законодавства про працю.
Аналогічні роз’яснення було надано фахівцями Мінпраці в газеті «Праця і зарплата», 2009, № 40, с. 18.
Звертаємо увагу: установлення строку випробування роботодавцем
не є обов’язковим. Працівника може бути прийнято на роботу і без строку випробування.Водночас, якщо роботодавець хоче встановити строк випробування, відмова працівника від випробування може бути причиною для відмови в прийнятті його на роботу.
Кому при прийнятті на роботу не можна встановлювати випробування?
Слід мати на увазі, що відповідно до
ч. 3 ст. 26 КЗпП роботодавець не має права встановлювати строк випробування при прийнятті на роботу:— осіб, які не досягли 18 років;
— молодих робітників після закінчення ними професійних навчально-виховних закладів;
— молодих спеціалістів після закінчення ними вищих навчальних закладів;
— осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
— інвалідів, направлених на роботу згідно з рекомендаціями медико-соціальної експертизи.
— осіб, прийнятих на роботу в іншу місцевість або прийнятих на роботу в порядку переведення на інше підприємство, в установу, організацію.
Крім того,
ч. 3 ст. 26 КЗпП передбачено, що строк випробування може не встановлюватися також і в інших випадках, передбачених чинним законодавством.Наприклад, не встановлюється випробування при прийнятті робітників та службовців
на сезонні роботи (п. 5 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 р. № 310-IX) та тимчасові роботи (п. 4 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових працівників і службовців» від 24.09.74 р. № 311-IX).Також роботодавець не має права встановлювати строк випробування при прийнятті на роботу вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років (якщо дитина потребує домашнього догляду згідно з медичним висновком — до шести років), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі, у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків. Незважаючи на те що
КЗпП не містить прямої норми, яка вказує на це, такий висновок можна зробити виходячи з положень ст. 184 та 1861 КЗпП, згідно з якими власник не має права звільнити перелічені категорії громадян з власної ініціативи, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, у той час як звільнення працівника як такого, що не витримав випробування, є саме звільненням з ініціативи власника.
Якої тривалості строк випробування може бути встановлено працівнику при прийнятті на роботу?
Строк випробування при прийнятті на роботу
не може перевищувати трьох місяців, а для робітників — одного місяця (ст. 27 КЗпП).В окремих випадках роботодавець може встановлювати строк випробування тривалістю
шість місяців. Для цього йому необхідно буде погоджувати його тривалість не лише з найманим працівником, а й із відповідним виборним органом первинної профспілкової організації. Як правило, строк випробування такої тривалості встановлюється керівникам та особам, чия робота пов’язана з керуванням людьми.Тривалість строку випробування для окремих категорій громадян може бути встановлена спеціальними законодавчими актами України.
Так, випробування строком до
шести місяців може встановлюватися при прийнятті на роботу:—
державних службовців (ст. 18 Закону України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII);—
працівників митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій (ст. 412 Митного кодексу України від 11.07.2002 р. № 92-IV);—
працівників дипломатичних служб (ст. 11 Закону України «Про дипломатичну службу» від 20.09.2001 р. № 2728-III).Причому в цих випадках згода профспілкової організації не потрібна.
Звертаємо увагу: законодавчими актами встановлено
граничні строки випробування. Роботодавець має право встановити працівнику строк випробування меншої тривалості. Обчислюватиметься такий строк за правилами ст. 2411 КЗпП: днями, тижнями, місяцями. Роботодавцю необхідно мати на увазі: якщо строк визначається днями, то його обчислюють із дня, наступного після дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Строк, що обчислюється тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Строк, що обчислюється місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, що обчислюється місяцями, припадає на місяць, що не має відповідного числа, то строк закінчується в останній день цього місяця.Установлення при випробуванні строку, що перевищує встановлений законодавством, є порушенням законодавства про працю (див.
лист № 013-0721-05).
Чи має право роботодавець продовжити строк випробування?
Згідно з
ч. 3 ст. 27 КЗпП строк випробування може бути продовжено роботодавцем у разі відсутності працівника на роботі в період випробування у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин. У цьому випадку строк випробування продовжується на кількість календарних днів, протягом яких працівник був відсутній з поважних причин. Таке продовження є можливим, але не обов’язковим.Рішення про продовження строку випробування приймається роботодавцем
на свій розсуд, без погодження з працівником, та оформляється наказом, з яким працівника необхідно ознайомити під підпис. Наказ про продовження строку випробування має бути видано до закінчення строку випробування, зазначеного в наказі про прийняття працівника на роботу.При невиконанні вказаних умов тривалість строку випробування залишається такою самою, як зазначено в наказі про прийняття на роботу працівника, який випробовується.
У випадках, відмінних від згаданих, роботодавець не має права продовжувати строк випробування, установлений при прийнятті на роботу.
Чи оплачується робота в період строку випробування?
Згідно з
ч. 2 ст. 26 КЗпП у період строку випробування на працівників поширюється законодавство про працю.Це означає, що протягом усього строку випробування новий працівник користується тими ж правами та гарантіями, що і решта працівників підприємства, у тому числі щодо оплати праці.
Умова про оплату праці працівника, який перебуває на випробуванні, повинна міститися в індивідуальному трудовому договорі, укладеному між ним та роботодавцем (за наявності такого), та/або в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
Розмір заробітної плати працівника, якому встановлено строк випробування, може бути менше розміру заробітної плати інших працівників за умови, що колективний договір, укладений на підприємстві, містить норму про те, що розмір тарифної ставки (окладу) працівника може бути зменшено на час строку випробування. Однак він не може бути менше мінімальних гарантій з оплати праці (див.
лист № 013-0721-05).Нагадаємо, що у 2010 році
ст. 53 Закону України «Про державний бюджет України на 2010 рік» від 27.04.2010 р. № 2154-VI установлено такі розміри мінімальної заробітної плати:— у місячному розмірі: у січні — березні — 869 грн., у квітні — червні — 884 грн., у липні — вересні — 888 грн., у жовтні — листопаді — 907 грн., у грудні — 922 грн.;
— у погодинному розмірі: у січні — березні — 5,2 грн., у квітні — червні — 5,29 грн., у липні — вересні — 5,32 грн., у жовтні — листопаді — 5,43 грн., у грудні — 5,52 грн.
Роботодавець, який використовує працю найманих працівників, що перебувають на випробуванні, безоплатно або з оплатою в розмірі нижче встановленого законодавством рівня, порушує трудове законодавство.
Чи може працівник у період випробування піти у відпустку?
Як уже зазначалося, працівники, які перебувають на випробуванні, користуються такими ж правами, що й інші працівники.
Так, з відома роботодавця працівнику в період випробування може бути надано щорічну відпустку.
Нагадаємо: щорічна основна відпустка повної тривалості надається працівникам за відпрацьований робочий рік, обчислення якого починається з дня укладення трудового договору з працівником
(ст. 6 Закону про відпустки).При цьому право на щорічну відпустку повної тривалості в перший рік роботи настає у працівника після закінчення шести місяців безперервної роботи на підприємстві. З урахуванням того, що максимальний строк випробування — 6 місяців, працівник у період випробування не може претендувати на щорічну відпустку повної тривалості.
Водночас окремим категоріям працівників за їх бажанням роботодавець зобов’язаний надати щорічну відпустку повної тривалості до закінчення шестимісячного строку безперервної роботи на цьому підприємстві. Згідно з
ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки до них належать:— жінки — перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї;
— жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;
— інваліди;
— особи віком до вісімнадцяти років;
— чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами;
— особи, звільнені після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення зі служби їх було прийнято на роботу протягом трьох місяців, без урахування часу переїзду до місця проживання;
— сумісники — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;
— працівники, які успішно навчаються в навчальних закладах та мають намір приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;
— працівники, які не використали на попередньому місці роботи повністю, або частково основну відпустку та не отримали за неї грошову компенсацію;
— працівники, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;
— батьки — вихователі дитячих будинків сімейного типу;
— в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.
Крім того, згідно з
ч. 8 ст. 10 Закону про відпустки роботодавець зобов’язаний надати щорічну відпустку або її частину (не менше 12 календарних днів) для супроводу дитини до місця розташування навчального закладу та у зворотному напрямі. За наявності двох або більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо для супроводу кожної дитини.Якщо працівник, який перебуває на випробуванні, не належить до перелічених пільгових категорій, з відома керівника йому може бути надано щорічну відпустку тривалістю, що визначається
пропорційно відпрацьованому часу.У період випробування працівник може претендувати на додаткову відпустку на дітей за наявності в нього такого права. Річ у тім, що цей вид відпустки належить до соціальних і надається не за відпрацьований робочий рік, а за календарний рік. Його може бути використано в будь-який час протягом календарного року
незалежно від відпрацьованого часу та дати народження дитини.Згідно зі
ст. 19 Закону про відпустки право на додаткову відпустку на дітей мають такі особи:— жінка, яка має двох або більше дітей віком до 15 років;
— жінка, яка має дитину-інваліда;
— жінка, яка всиновила дитину;
— одинока мати;
— батько, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальній установі);
— особа, яка взяла дитину під опіку;
— один з прийомних батьків.
Так само, як і інші працівники підприємства, особи, яким установлено строк випробування, мають право на відпустку без збереження заробітної плати відповідно до
ст. 25 і 26 КЗпП.Звертаємо увагу: роботодавець не має права звільнити працівника за своєю ініціативою, у тому числі як такого, що не пройшов випробування, у період перебування його у відпустці, крім випадків повної ліквідації підприємства.
Водночас роботодавець може продовжити строк випробування на кількість днів перебування працівника у відпустці на підставі
ч. 3 ст. 27 КЗпП.
Чи оплачується листок непрацездатності в разі хвороби працівника в період випробування?
Працівник, який перебуває на випробуванні, є особою, застрахованою в системі загальнообов’язкового державного соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.
Таким чином, у разі настання страхового випадку в період роботи, у тому числі протягом строку випробування, у такого працівника виникає право на матеріальне забезпечення за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності згідно з
абз. 2 ч. 1 ст. 4 Закону № 2240. Тобто якщо працівник протягом строку випробування хворів, про що свідчить оформлений належним чином листок непрацездатності, оплата такого листка повинна здійснюватися підприємством у загальному порядку.Слід зауважити, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
в період тимчасової непрацездатності, крім випадків повної ліквідації підприємства (ст. 40 КЗпП). Оскільки, як уже зазначалося, звільнення працівника як такого, що не пройшов випробування, є звільненням з ініціативи роботодавця, то навіть якщо працівник, який випробовується, захворів у останній день строку випробування, а роботодавцем було прийнято рішення про те, що він не пройшов випробування, звільнити такого працівника роботодавець має право тільки після закінчення його тимчасової непрацездатності. Оплата листка непрацездатності такому працівнику здійснюється до відновлення працездатності (ч. 3 ст. 2 Закону № 2213), тобто до дня закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеного в листку непрацездатності. Для того щоб після закінчення хвороби працівника можна було звільнити як такого, який не пройшов випробування, роботодавцю необхідно видати наказ про продовження строку випробування на кількість календарних днів, що припадають на період тимчасової непрацездатності.
Чи може звільнитися працівник за власним бажанням до закінчення строку випробування?
Так, може. У випадку якщо працівник під час випробування визначив, що ця робота його не влаштовує за будь-якими критеріями, і він не бажає працювати в подальшому на цьому підприємстві, то такий працівник має право розірвати трудовий договір на підставі
ст. 38 КЗпП, попередивши про це роботодавця в письмовій формі (у заяві) за два тижні до дати звільнення. Роботодавець не має права звільнити працівника до дати, зазначеної ним у заяві про звільнення, без згоди на це працівника.Якщо звільнення працівника за власним бажанням зумовлене неможливістю продовжувати роботу через поважні причини, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, без двотижневого відробітку.
Згідно з
ч. 1 ст. 38 КЗпП до таких причин належать:— переїзд на нове місце проживання;
— переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
— вступ до навчального закладу;
— неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком;
— вагітність;
— догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;
— догляд за хворим членом сім’ї згідно з медичним висновком або інвалідом I групи;
— вихід на пенсію;
— прийняття на роботу за конкурсом;
— інші поважні причини.
Також працівник має право розірвати трудовий договір на підставі
ч. 3 ст. 38, ч. 1 ст. 39 КЗпП у зазначений ним строк, якщо роботодавець протягом строку випробування не виконував законодавство про працю або умови колективного (трудового) договору.Строковий трудовий договір, укладений з працівником, може бути розірвано достроково з ініціативи працівника також у разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, згідно з
ч. 1 ст. 39 КЗпП.Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його згідно з раніше поданою заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено нового працівника, якому згідно із законодавством не може бути відмовлено у прийнятті на роботу.
Чи потрібно видавати повторний наказ про прийняття на роботу працівника, який пройшов випробування?
Законодавство не зобов’язує роботодавця повідомляти в будь-який спосіб працівника про те, що він пройшов випробування.
Отже, якщо працівник після закінчення строку випробування продовжує виконувати свої посадові обов’язки, то такий працівник
вважається таким, що пройшов випробування.Видавати додатковий наказ
про прийняття такого працівника на роботу, як і наказ про те, що працівник пройшов випробування, не потрібно.Звертаємо увагу: звільнення працівника після закінчення строку випробування можливе тільки
на загальних підставах відповідно до положень КЗпП.
Як звільнити працівника, якщо він не пройшов випробування?
Якщо в період випробування встановлено невідповідність працівника дорученій йому роботі, роботодавець до закінчення строку випробування має право розірвати з ним трудовий договір на підставі
ст. 28 КЗпП.Звільнити працівника як такого, що не пройшов випробування (
ст. 28 КЗпП), можна тільки в межах строку випробування, установленого в наказі про прийняття на роботу або в наказі про продовження строку випробування (якщо строк випробування не продовжувався). Тобто, якщо працівник перебував на випробуванні по 19 липня 2010 року включно, звільнення його власником або уповноваженим ним органом 20 липня 2010 року як такого, що не пройшов випробування, вважатиметься порушенням трудового законодавства.Звільнення за результатами випробування оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. У наказі та трудовій книжці працівника робиться посилання на
ст. 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється як «за результатами випробування». Працівника необхідно ознайомити з наказом під підпис. Якщо працівник відмовляється поставити підпис, складається відповідний акт. Копія наказу про звільнення видається працівнику (ст. 47 КЗпП).При звільненні за результатами випробування згода виборного органу первинної профспілкової організації не потрібна (
абзац третій ч. 1 ст. 431 КЗпП).Днем звільнення працівника вважається останній робочий день. У цей день згідно зі
ст. 116 КЗпП працівнику має бути виплачено всі належні суми: заробітна плата за фактично відпрацьований час, компенсація за невикористану відпустку. Про нараховані суми власник або уповноважений ним орган зобов’язаний письмово повідомити працівника перед виплатою.Якщо працівник у день звільнення не працював, зазначені суми має бути виплачено не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.
У разі спору про розміри сум, належних працівнику при звільненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому разі зобов’язаний у зазначений вище строк виплатити працівнику неоспорювану суму.
У день звільнення працівнику згідно зі
ст. 47 КЗпП має бути видано відповідним чином оформлену трудову книжку.Зауважимо: щоб уникнути в подальшому спірних ситуацій, роботодавцю слід документально зафіксувати факти, що вказують на невідповідність працівника, який випробовується, запропонованій роботі. Такими документами можуть бути письмові пояснення працівника про причини невиконання чи несвоєчасного виконання доручених йому завдань із зазначенням причин та обставин, що перешкоджали виконанню, доповідні записки безпосереднього керівника працівника який випробовується, де зазначені факти невиконання, неякісне або несвоєчасне виконання доручених завдань тощо.
Чи може роботодавець з власної ініціативи звільнити працівника, який перебуває на випробуванні, за іншою підставою, ніж зазначено у
ст. 28 КЗпП?Як уже зазначалося, у період проходження працівником випробування на нього в повному обсязі поширюється законодавство про працю. Тому у випадку, якщо протягом строку випробування виникли обставини, відмінні від тих, за якими працівника може бути звільнено як такого, що не пройшов випробування, власник або уповноважений ним орган має право звільнити його з власної ініціативи на підставі відповідної статті
КЗпП.Наприклад, якщо працівник в період випробування вчинив прогул, роботодавець може звільнити його на підставі
п. 4 ст. 40 КЗпП (звільнення в разі прогулу без поважних причин).Повний перелік підстав для розірвання трудового договору з ініціативи власника зазначено у
ст. 40 і 41 КЗпП.
Яка відповідальність загрожує роботодавцю в разі порушення зазначених норм
КЗпП?Невиконання роботодавцем розглянутих вище вимог
КЗпП є порушенням законодавства про працю та спричинює притягнення посадових осіб підприємства до адміністративної відповідальності.Відповідальність за порушення норм трудового законодавства передбачена
ч. 1 ст. 41 Кодексу про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X (далі — КпАП), згідно з якою на посадових осіб підприємства може бути накладено штраф у розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 510 до 1700 грн.).Зазначене порушення може бути виявлено при перевірці підприємства посадовими особами Державного департаменту нагляду за дотриманням законодавства про працю або територіальної державної інспекції праці.
Протоколи про адміністративне правопорушення складаються посадовими особами Державного департаменту нагляду за дотриманням законодавства про працю або територіальними державними інспекціями праці.
Після оформлення та підписання протоколу формується справа про адміністративне правопорушення для направлення до суду. Рішення про накладення адміністративного штрафу на посадових осіб підприємства за ст. 41 КпАП виноситься судом.Звертаємо увагу: відповідно до
ч. 2 ст. 38 КпАП адміністративне стягнення може бути накладене не пізніше ніж через три місяці з дня вчинення правопорушення, а при триваючому правопорушенні (наприклад, затримка розрахунку при звільненні, невиплата компенсації за невикористані дні відпустки) — не пізніше, ніж через три місяці з дня його виявлення.На завершення бажаємо роботодавцям, щоб їх працівники були професіоналами у своїй справі, які кваліфіковано і в повному обсязі виконують покладені на них обов’язки, а працівникам — знайти гідну їх роботу.
