Темы статей
Выбрать темы

Увольнение в случае изменений в организации производства и труда

Редакция НиБУ
Статья

Увольнение в случае изменений в организации производства и труда

 

Большое количество вопросов на практике возникает при увольнении по

п. 1 ст. 40 КЗоТв связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией, банкротством или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников.

Это во многом связано с тем, что к увольнению по этому основанию

КЗоТ предъявляет наибольшее количество требований, в частности работодателю необходимо:

1.

Собрать доказательства того, что действительно имеют место изменения в организации производства и труда, в частности ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников; доказательствами необходимости сокращения штата могут быть ухудшение финансового состояния предприятия, уменьшение сбыта и спроса на отдельные виды продукции, необходимость совершенствования структуры управления предприятия, учреждения, организации (например, из двух образуется одно структурное подразделение), ликвидация рабочих мест с вредными условиями труда, внедрение передовых методов труда и т. д. Право принять решение о сокращении штата или численности рабочих мест принадлежит работодателю, поэтому суды не подвергают оценке это решение.

Обратим внимание, что в случае изменения собственника предприятия, а также в случае реорганизации предприятия (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора продлевается, т. е. в перечисленных случаях увольнение всех работников не должно осуществляться. Увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в таком случае возможно только в случае сокращения их численности или штата. При реорганизации предприятия в трудовую книжку рекомендуется вносить запись: «Предприятие… с… числа реорганизовано…».

По

п. 1 ст. 40 КЗоТ также расторгается трудовой договор с работником, который отказался заключить договор о полной материальной ответственности при наличии уважительных причин для отказа (или когда ранее выполнение трудовых обязанностей не требовало заключения договора о полной материальной ответственности) (п. 19 постановления Пленума ВСУ по трудовым спорам). Это обусловлено тем, что в указанных случаях решением о введении полной материальной ответственности на основании соответствующего договора собственник практически ликвидирует предыдущее место (должность), которая не предусматривает заключения договора о полной материальной ответственности. Если работник не согласен заключить договор о полной материальной ответственности, фактически он отказывается занять это рабочее место (должность). Поскольку предыдущее рабочее место (должность) ликвидируется, работник подлежит увольнению по п. 1 ст. 40 КЗоТ.

2.

Установить невозможность перевода работника на другую работу, поскольку увольнение на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается только в случае, если работника невозможно по его согласию перевести на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ).

Так, согласно

ч. 3 ст. 492 КЗоТ одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.

При решении вопроса о том, была ли у работодателя возможность выполнить требования

ст. 492 КЗоТ о предоставлении работы работнику, который увольняется в связи с изменениями в организации производства и труда, следует исходить из того, что работнику должна быть предложена имеющаяся работа по соответствующей профессии или специальности и только при ее отсутствии — другая имеющаяся работа.

 


Отказ работника от предложенной ему работы

Если работник, подлежащий увольнению, не соглашается на предложенную ему работу, дальнейшее свое трудоустройство он осуществляет самостоятельно или через государственную службу занятости, куда собственник или уполномоченный им орган обязан предоставлять информацию о последующем увольнении работников с указанием их профессий, специальностей, квалификаций и размера оплаты труда.

Разъяснение Минюста от 01.02.2011 г.


 

Если работодатель при увольнении по

п. 1 ст. 40 КЗоТ не предложит работнику перевод на другую работу, которую тот мог бы выполнять, исходя из его квалификации и опыта, или в случае отсутствия такой работы заблаговременно не предупредит работника об этом в установленном порядке, суд может восстановить работника.

3. Установить

категории работников, имеющих преимущественное право на сохранение рабочего места (работники с более высокой квалификацией и производительностью труда). Но, например, если определенная должность одна, то о возможности реализации преимущественного права на сохранение рабочего места речь не идет (постановление ВСУ от 19.05.2010 г. № 6-5643св10).

4.

Персонально уведомить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца. Ни КЗоТ, ни другие нормативно-правовые акты не устанавливают обязательного требования к форме, в которой должно происходить уведомление. Это дает основания утверждать, что это может быть как письменная, так и устная форма. Однако выбор устной формы может усложнить жизнь работодателя при возникновении спора о законности увольнения. В связи с этим целесообразно вручить работнику под расписку письменное уведомление о предстоящем увольнении («Праця і зарплата», 2007, № 3). Если работник отказывается получать письменное уведомление о предстоящем увольнении или давать расписку, представителю работодателя следует составить соответствующий акт. Кроме того, закон требует предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца, что не исключает возможности сделать это и раньше, однако при этом нужно указать точную дату увольнения («Праця і зарплата», 2007, № 3).

Неоднозначной является ситуация, когда работник обращается к работодателю с просьбой уволить его до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, например, в связи с тем, что работник к этому времени уже нашел новое место работы. Высказывается мнение, что увольнение работника по его просьбе до истечения двухмесячного срока должно рассматриваться как увольнение по собственному желанию, а значит, выходное пособие в этом случае работнику выплачивать не нужно. По мнению же специалистов Минтруда, при наличии просьбы работника сократить срок предупреждения о предстоящем увольнении работодатель может пойти ему навстречу, так как этот срок является обязательным только для администрации предприятия. Однако удовлетворение такой просьбы работника не будет основанием для невыплаты ему выходного пособия («Праця і зарплата», 2007, № 6, с. 15).

Действующее законодательство не предусматривает исключение из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности.

Однако несоблюдение срока предупреждения работника об увольнении в случае возникновения судебного спора не будет рассматриваться как основание для восстановления работника на работе. Суд изменит дату увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал.

5.

Уведомить за два месяца до увольнения государственную службу занятости о последующем увольнении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (ч. 3 ст. 492 КЗоТ). Отчетность о запланированном увольнении работников предприятия подают в госслужбу занятости по месту их регистрации как плательщика страховых взносов по форме № 4-ПН (план), утвержденной приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 19.12.2005 г. № 420.

6. Уведомить профсоюз не позднее чем за три месяца до планируемых увольнений; при этом работодателю необходимо обратить внимание на то, что с момента получения согласия профсюза на увольнение до увольнения не должно пройти более двух месяцев. Иначе суд может признать такое согласие уже не имеющим силы (см.

определение ВСУ от 11.07.2007 г.).

7. В течение 10 дней после увольнения, проведенного на основании

п. 1 ст. 40 КЗоТ, работодатель должен направить в госслужбу занятости списки фактически уволенных работников, отдельно указывая в них инвалидов. Отчет о фактическом увольнении составляется по форме № 4-ПН (факт).

Если при

ликвидации предприятия (учреждения, организации) одновременно создается новое предприятие, работники, уволенные по п. 1 ст. 40 КЗоТ, не имеют права требовать восстановления на работе на вновь созданном предприятии, если они не были на него переведены туда в установленном порядке (абз. 3 п. 19 постановления Пленума ВСУ по трудовым спорам).

При проведении увольнения работодатель может в рамках однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника. Неиспользование работодателем этой возможности не будет рассматриваться как основание для признания увольнения незаконным (

абз. 4 п. 19 постановления Пленума ВСУ по трудовым спорам).

В трудовой книжке при расторжении трудового договора на основании

п. 1 ст. 40 КЗоТ делается следующая запись: «Уволен в связи с ликвидацией (или реорганизацией, или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, повлекшими сокращение численности или штата работников, или банкротством, или сокращением численности или штата работников), п. 1 ст. 40 КЗоТ».

 

Нина Костенко, экономист-аналитик

App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше