Звільнення в разі змін в організації виробництва і праці
Велика кількість запитань на практиці виникає при звільненні за
п. 1 ст. 40 КЗпП — у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників.Це багато в чому пов'язане з тим, що до звільнення за цією підставою
КЗпП висуває найбільшу кількість вимог, зокрема роботодавцю необхідно:1.
Зібрати докази того, що дійсно мають місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; доказами необхідності скорочення штату можуть бути погіршення фінансового стану підприємства, зменшення збуту та попиту на окремі види продукції, необхідність удосконалення структури управління підприємства, установи, організації (наприклад, із двох утворюється один структурний підрозділ), ліквідація робочих місць зі шкідливими умовами праці, упровадження передових методів праці тощо. Право прийняти рішення про скорочення штату або чисельності робочих місць належить роботодавцю, тому суди не піддають оцінці це рішення.Звернемо увагу: у разі зміни власника підприємства, а також у разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) дія трудового договору подовжується, тобто в перелічених випадках звільнення всіх працівників не повинне здійснюватися. Звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в такому разі можливе тільки в разі скорочення їх чисельності або штату. При реорганізації підприємства до трудової книжки рекомендується вносити запис: «Підприємство… з… числа реорганізовано…».
За
п. 1 ст. 40 КЗпП також розривається трудовий договір із працівником, який відмовився укласти договір про повну матеріальну відповідальність за наявності поважних причин для відмови (або коли раніше виконання трудових обов'язків не потребувало укладення договору про повну матеріальну відповідальність) (п. 19 постанови Пленуму ВСУ з трудових спорів), що обумовлено тим, що в зазначених випадках рішенням про запровадження повної матеріальної відповідальності на підставі відповідного договору власник практично ліквідує попереднє місце (посаду), яка не передбачає укладення договору про повну матеріальну відповідальність. Якщо працівник не згоден укласти договір про повну матеріальну відповідальність, фактично він відмовляється посісти це робоче місце (посаду). Оскільки попереднє робоче місце (посада) ліквідується, працівник підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП .2.
Установити неможливість переведення працівника на іншу роботу, оскільки звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП допускається тільки в разі, якщо працівника неможливо за його згодою перевести на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).Так, згідно з
ч. 3 ст. 492 КЗпП одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. За відсутності роботи за відповідною професією або спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на свій розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.При вирішенні питання про те, чи була в роботодавця можливість виконати вимоги
ст. 492 КЗпП щодо надання роботи працівнику, який звільняється у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, слід виходити з того, що працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією або спеціальністю і лише за її відсутності — інша наявна робота.
Відмова працівника від запропонованої йому роботи
Якщо працівник, який підлягає звільненню, не погоджується на запропоновану йому роботу, подальше своє працевлаштування він здійснює самостійно або через державну службу зайнятості, куди власник або уповноважений ним орган зобов'язаний надавати інформацію про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальностей, кваліфікацій та розміру оплати праці.
Роз'яснення Мін'юсту від 01.02.2011 р.
Якщо роботодавець при звільненні за
п. 1 ст. 40 КЗпП не запропонує працівнику переведення на іншу роботу, яку той міг би виконувати виходячи з його кваліфікації та досвіду, або в разі відсутності такої роботи завчасно не попередить працівника про це в установленому порядку, суд може поновити працівника.3. Установити
категорії працівників, які мають переважне право на збереження робочого місця (працівники з вищою кваліфікацією та продуктивністю праці). Але, наприклад, якщо посада одна, то про можливість реалізації переважного права на збереження робочого місця не йдеться (постанова ВСУ від 19.05.2010 р. № 6-5643св10).4.
Персонально повідомити працівника про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці. Ні КЗпП, ні інші нормативно-правові акти не встановлюють обов'язкової вимоги до форми, в якій має відбуватися повідомлення. Це дає підстави стверджувати, що це може бути як письмова, так і усна форма. Однак вибір усної форми може ускладнити життя роботодавця при виникненні спору про законність звільнення. У зв'язку з цим доцільно вручити працівнику під розписку письмове повідомлення про майбутнє звільнення («Праця і зарплата», 2007, № 3). Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення про майбутнє звільнення або давати розписку, представнику роботодавця слід скласти відповідний акт. Крім того, закон вимагає попередити працівника про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці, що не виключає можливості зробити це і раніше, однак при цьому потрібно вказати точну дату звільнення («Праця і зарплата», 2007, № 3).Неоднозначною є ситуація, коли працівник звертається до роботодавця звільнити його до закінчення двомісячного строку з дня повідомлення, наприклад, у зв'язку з тим, що працівник до цього часу вже знайшов нове місце роботи. Висловлюється думка, що звільнення працівника на його прохання до закінчення двомісячного строку має розглядатися як звільнення за власним бажанням, а отже, вихідну допомогу в цьому випадку працівнику виплачувати не потрібно. На думку ж фахівців Мінпраці, за наявності прохання працівника скоротити строк попередження про майбутнє звільнення роботодавець може піти йому назустріч, оскільки цей строк є обов'язковим тільки для адміністрації підприємства. Однак задоволення такого прохання працівника не буде підставою для невиплати йому вихідної допомоги («Праця і зарплата», 2007, № 6, с. 15).
Чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про майбутнє звільнення часу перебування його у відпустці або тимчасової непрацездатності.
Однак недотримання строку попередження працівника про звільнення в разі виникнення судового спору не розглядатиметься як підстава для поновлення працівника на роботі. Суд змінить дату звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.
5.
Повідомити за два місяці до звільнення державну службу зайнятості про подальше звільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ч. 3 ст. 492 КЗпП). Звітність про заплановане звільнення працівників підприємства подають до держслужби зайнятості за місцем їх реєстрації як платників страхових внесків за формою № 4-ПН (план), затвердженою наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19.12.2005 р. № 420.6. Повідомити профспілку не пізніше ніж за три місяці до запланованих звільнень; при цьому роботодавцю необхідно звернути увагу на те, що з моменту отримання згоди профспілки на звільнення до звільнення не повинно минути більше двох місяців. Інакше — суд може визнати цю згоду такою, що вже не має сили (див.
ухвалу ВСУ від 11.07.2007 р.).7. Протягом 10 днів після звільнення, проведеного на підставі
п. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець повинен направити до держслужби зайнятості списки фактично звільнених працівників, окремо вказуючи в них інвалідів. Звіт про фактичне звільнення складається за формою № 4-ПН (факт).Якщо при
ліквідації підприємства (установи, організації) одночасно створюється нове підприємство, працівники, звільнені за п. 1 ст. 40 КЗпП, не мають права вимагати поновлення на роботі на новоствореному підприємстві, якщо вони не були на нього переведені в установленому порядку (абз. 3 п. 19 постанови Пленуму ВСУ з трудових справ).При проведенні звільнення роботодавець може в межах однорідних професій та посад здійснити перегрупування працівників та перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї за цими підставами менш кваліфікованого працівника. Невикористання роботодавцем цієї можливості не розглядатиметься як підстава для визнання звільнення незаконним (
абз. 4 п. 19 постанови Пленуму ВСУ з трудових справ).У трудовій книжці при розірванні трудового договору на підставі
п. 1 ст. 40 КЗпП робиться такий запис: «Звільнений у зв'язку з ліквідацією (або реорганізацією, або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, що викликають скорочення чисельності або штату працівників, або банкрутством, або скороченням чисельності чи штату працівників), п. 1 ст. 40 КЗпП».
Ніна Костенко, економіст-аналітик
