Увольнение в связи с систематическим невыполнением работником трудовых обязанностей

В избранном В избранное
Печать
Редакция НиБУ
Налоги и бухгалтерский учет Июнь, 2011/№ 48
Статья

Увольнение в связи с систематическим невыполнением работником трудовых обязанностей

 

Систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанности честно и добросовестно работать, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов по охране труда, пожарной безопасности, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор (

ст. 139 КЗоТ), может стать основанием для его увольнения на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

При расторжении трудового договора по этому основанию работодатель должен:

1.

Установить факт совершения работником дисциплинарного проступка. Подтверждающими документами этого могут быть докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия, акт, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3-х человек. Доказательством опозданий на работу может являться также табель учета использования рабочего времени. Невыполнение работником по требованию работодателя работы, не предусмотренной в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, не может повлечь за собой увольнение работника.

2.

Выяснить, не было ли нарушение (ненадлежащее выполнение) трудовых обязанностей обусловлено уважительными причинами (абз. первый п. 23 постановления Пленума ВСУ по трудовым спорам). Для определения причины нарушения работником обязанностей необходимо потребовать от него предоставления письменных пояснений. Уважительными причинами в этом случае могут считаться состояние крайней необходимости или необходимой обороны, болезнь работника и т. д.

3. Установить не единичный факт нарушения работником трудовых обязанностей, а

систематичность нарушений, о чем свидетельствует применение к работнику мер дисциплинарного взыскания (абз. второй п. 23 постановления Пленумума ВСУ по трудовым спорам).

При увольнении по этому основанию будут учитываются только те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили своей силы в связи с истечением срока действия или досрочным снятием (

абзац второй п. 23 постановления Пленума ВСУ по трудовым спорам). Напомним, что в соответствии со ст. 151 КЗоТ дисциплинарное взыскание считается утратившим силу, если работник в течение года со дня его наложения не подвергался новому дисциплинарному взысканию. Взыскание также может быть снято до окончания одного года, если работник не допускал новых нарушений трудовой дисциплины и проявлял себя как добросовестный работник.

Суды исходят из того, что, обосновывая правомерность увольнения работника по

п. 3 ст. 40 КЗоТ, работодатель должен доказать законность применения предыдущих мер дисциплинарного взыскания и факт совершения нового нарушения трудовых обязанностей (определения ВСУ от 20.01.2010 г. по делу № 6-28004св09, от 27.01.2010 г. по делу № 6-26510св08, от 04.08.2010 г. по делу № 6-24067св09).

4.

Получить согласие профсоюзного органа.

 


Условия увольнения за систематическое невыполнение трудовых обязанностей

Применение этой нормы возможно при следующих условиях:

— работником допущено невыполнение или ненадлежащее выполнение возложенных на него трудовых функций умышленно;

— указанное невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых функций касается именно трудовых обязанностей, определенных трудовым договором;

— систематичность невыполнения обязанностей.

По общему правилу для увольнения работника по такому основанию собственник или уполномоченный им орган должен применить к работнику меры дисциплинарного воздействия, истребовать у работника объяснение в письменной форме по поводу совершенного проступка.

 

Разъяснение Минюста от 01.02.2011 г.


 

Работодателю следует помнить, что беременная женщина, которой в соответствии с медицинским заключением запрещено выполнять работу, оговоренную в трудовом договоре, несмотря на это, не может быть уволена.

КЗоТ в этом случае возлагает на работодателя обязанность перевести ее на более легкую работу, которая исключает влияние неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 178 КЗоТ).

Поскольку суды в делах о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, устанавливают, в чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом для увольнения, могло ли оно быть основанием для расторжения трудового договора, соблюдены ли работодателем правила и порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, не закончился ли установленный для этого срок, применялось ли уже за этот проступок дисциплинарное взыскание, учитывались ли при увольнении степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника (

п. 22 постановления Пленума ВСУ по трудовым спорам), работодателю следует внимательно отнестись ко всем названным моментам.

Расторжение трудового договора работодателем согласно

п. 3 ст. 40 КЗоТ не может проводиться на основании взысканий, наложенных в устной форме, или по которым истек срок давности, или тех, которые были наложены неуполномоченным органом. Кроме того, увольнение на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ не может проводиться без согласия профсоюзного органа (ч. 1 ст. 43 КЗоТ).

При увольнении на основании

п. 3 ст. 40 КЗоТ в трудовой книжке работника производится запись: «Уволен в связи с систематическим невыполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 3 ст. 40 КЗоТ».

 

Нина Костенко, экономист-аналитик

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить