Звільнення у зв’язку із систематичним невиконанням працівником трудових обов’язків
Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язку чесно і сумлінно працювати, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової та технологічної дисципліни, вимог нормативних актів з охорони праці, пожежної безпеки, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (
ст. 139 КЗпП), може стати приводом для його звільнення на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.При розірванні трудового договору за цією підставою роботодавець повинен:
1.
Установити факт учинення працівником дисциплінарного проступку. Підтвердними документами щодо цього можуть бути доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім'я керівника підприємства, акт, підписаний комісією, яка складається не менше ніж із 3 осіб. Доказом запізнень на роботу може бути також табель обліку використання робочого часу. Невиконання працівником на вимогу роботодавця роботи, не передбаченої в трудовому договорі або правилах внутрішнього трудового розпорядку, не може спричинити звільнення працівника.2.
З'ясувати, чи не було порушення (неналежне виконання) трудових обов'язків зумовлено поважними причинами (абз. перший п. 23 постанови Пленуму ВСУ з трудових спорів). Для визначення причини порушення працівником обов'язків необхідно вимагати від нього надання письмових пояснень. Поважними причинами в цьому випадку можуть вважатися стан крайньої необхідності або необхідної оборони, хвороба працівника тощо.3. Установити не одиничний факт порушення працівником трудових обов'язків, а
систематичність порушень, про що свідчить застосування до працівника заходів дисциплінарного стягнення (абз. другий п. 23 постанови Пленуму ВСУ з трудових спорів).При звільненні за цією підставою враховуватимуться тільки ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили своєї сили у зв'язку із закінченням строку дії або достроковим зняттям (
абз. другий п. 23 постанови Пленуму ВСУ з трудових спорів). Нагадаємо, що відповідно до ст. 151 КЗпП дисциплінарне стягнення вважається таким, що втратило силу, якщо працівник протягом року з дня його накладення не піддавався новому дисциплінарному стягненню. Стягнення також може бути знято до закінчення одного року, якщо працівник не допускав нових порушень трудової дисципліни та проявляв себе як сумлінний працівник.Суди виходять з того, що, обґрунтовуючи правомірність звільнення працівника за
п. 3 ст. 40 КЗпП, роботодавець повинен довести законність застосування попередніх заходів дисциплінарного стягнення та факт учинення нового порушення трудових обов'язків (ухвали ВСУ від 20.01.2010 р. у справі № 6-28004св09, від 27.01.2010 р. у справі № 6-26510св08, від 04.08.2010 р. у справі № 6-24067св09).4.
Отримати згоду профспілкового органу.
Умови звільнення за систематичне невиконання трудових обов'язків
Застосування цієї норми можливе за таких умов:
— працівником допущено невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових функцій навмисно;
— зазначене невиконання або неналежне виконання трудових функцій стосується саме трудових обов'язків, визначених трудовим договором;
— систематичність невиконання обов'язків.
За загальним правилом для звільнення працівника за такою підставою власник або уповноважений ним орган повинен застосувати до працівника заходи дисциплінарного впливу, витребувати у працівника пояснення в письмовій формі стосовно вчиненого проступку.
Роз'яснення Мін'юсту від 01.02.2011 р.
Роботодавцю слід пам'ятати, що вагітна жінка, якій відповідно до медичного висновку заборонено виконувати роботу, обумовлену в трудовому договорі, незважаючи на це не може бути звільнена.
КЗпП у цьому випадку покладає на роботодавця обов'язок перевести її на легшу роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за колишньою роботою (ч. 1 ст. 178 КЗпП).Оскільки суди у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, установлюють, у чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору, чи дотримано роботодавцем правила та порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку та заподіяна ним шкода, обставини, за яких учинено проступок, та попередня робота працівника (
п. 22 постанови Пленуму ВСУ з трудових спорів), роботодавцю слід уважно поставитися до всіх зазначених моментів.Розірвання трудового договору роботодавцем згідно з
п. 3 ст. 40 КЗпП не може проводитися на підставі стягнень, накладених в усній формі, або за якими закінчився строк давності, або тих, які були накладені неуповноваженим органом. Крім того, звільнення на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП не може проводитися без згоди профспілкового органу (ч. 1 ст. 43 КЗпП).При звільненні на підставі
п. 3 ст. 40 КЗпП у трудовій книжці працівника робиться запис: «Звільнений у зв'язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов'язків, п. 3 ст. 40 КЗпП».
Ніна Костенко, економіст-аналітик
