Увольнение за прогул

В избранном В избранное
Печать
Редакция НиБУ
Налоги и бухгалтерский учет Июнь, 2011/№ 48
Статья

Увольнение за прогул

 

При увольнении на основании

п. 4 ст. 40 КЗоТ следует исходить из того, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов беспрерывно либо суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (например, в связи с самовольным использованием без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращение выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора или срока, который работник должен отработать после окончания высшего или среднего специального учебного заведения) (абз. 1 п. 24 постановления Пленума ВСУ по трудовым спорам).

 


Что считать прогулом

 

Для увольнения работника по такому основанию собственник или уполномоченный им орган должен иметь доказательства, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня.

Целесообразно отметить, что невыход на работу в связи с самовольным использованием работником отпуска, отгулов за отработанные ранее дни, оставление работы без предупреждения собственника или уполномоченного им органа признаются прогулом и могут быть причиной увольнения работника.

 

Разъяснение Минюста от 01.02.2011 г.


 

Не может считаться прогулом:

— отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия, учреждения, организации, поскольку в

п. 4 ст. 40 КЗоТ речь идет о работе, а не о рабочем месте. Однако отсутствие работника на рабочем месте может быть признано нарушением трудовой дисциплины, за что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (см. определение ВСУ от 15.12.2010 г. по делу № 6-20213св09);

— невыход работника на работу в связи с незаконным переводом;

— отсутствие на работе по уважительным причинам.

В каждом случае оценку причины отсутствия работника на работе как уважительной или неуважительной будет давать работодатель, а при возникновении трудового спора — суд. Практика показывает, что уважительными причинами, в частности, могут быть признаны болезнь работника, даже если она не подтверждена листом нетрудоспособности, аварии или пробки на дорогах, если они стали причиной опоздания работника, и т. д. В том случае, если работник обосновывает невыход на работу уважительными причинами, оценка таких причин на предмет уважительности должна исходить из того, что эти причины должны быть существенными, т. е. такими, которые препятствуют явке на работу и не могут быть устранены самим работником. Каждая из таких причин должна быть подтверждена соответствующими оправдательными документами (справками), выданными уполномоченными органами.

Итак,

работодателю для расторжения договора по данному основанию необходимо:

1. Установить факт отсутствия работника на работе три и более часа беспрерывно либо суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом в последующем в приказе об увольнении обязательно следует указать день прогула и его время (см.

определение ВСУ от 22.09.2010 г. по делу № 6-22007св09).

2. Подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте с помощью соответствующих документов. Подтверждающими документами могут быть докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек.

Определяя продолжительность отсутствия работника, нужно учитывать только его рабочее время, в которое не включается перерыв для отдыха и питания. Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть отражен в

табеле учета рабочего времени.

Часто встречающейся ошибкой при увольнении за прогул является отражение отделами кадров при предоставлении в бухгалтерию о фактически отработанном работником времени сведений о дне прогула как об отработанном времени. И соответственно начисление бухгалтерией и отражение в ведомостях по заработной плате причитающихся выплат за полный период, за который выплачивается заработная плата без учета того, что в таком периоде имели место прогулы, оплата которых не предусмотрена. Такая ошибка при обращении работника в суд с иском о восстановлении на работе вызовет у суда обоснованные сомнения в том, имел ли действительно место прогул (если предприятие начислило и выплатило за него зарплату), и в законности увольнения в целом.

3. Убедиться, что работник отсутствовал на работе без уважительной причины. Для этого у него необходимо истребовать письменное объяснение. Подобное требование работодателя оформляется приказом, доведенным до сведения работника под роспись. В нем целесообразно установить срок, достаточный для подготовки подобных объяснений. Если работник отказывается дать пояснения по поводу совершенного проступка, об этом составляется соответствующий акт.

4. Если работник не является на работу в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо отправить по его домашнему адресу письмо с уведомлением о вручении, в котором потребовать предоставления объяснений в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение по поводу своего отсутствия на работе, составляется соответствующий акт.

5.

Соблюдать сроки применения увольнения за прогул: такое взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня выявления прогула, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

6.

Не применять других мер дисциплинарного взыскания к работнику за прогул.

7. Получить согласие профсоюзного органа.

8. Ознакомить работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом, об этом нужно составить соответствующий акт. Приказ (распоряжение) и пояснительная записка работника либо соответствующий акт об отказе давать пояснения помещаются в личное дело работника. Срок, в течение которого работнику должно быть оглашено содержание приказа (распоряжения) об увольнении,

КЗоТ не устанавливает, поэтому следует руководствоваться п. 31 Типовых правил № 213, которым установлен для этого трехдневный срок.

Формулировка причины увольнения в трудовой книжке должна быть следующая:

«Уволен в связи с прогулом без уважительных причин, п. 4 ст. 40 КЗоТ».

Если совершивший прогулы работник так и не явился на работу, иногда на практике его увольняют последним днем фактического выполнения им трудовых обязанностей, издавая приказ об увольнении более поздней датой. В таком случае выполнить требование о выдаче работнику трудовой книжки в день увольнения согласно

ст. 47 КЗоТ не представляется возможным. Однако это не означает, что предприятие обязано оплачивать работнику все дни его «вынужденного» (со дня, следующего за последним днем работы, по день выдачи трудовой книжки включительно) прогула. В сложившейся ситуации для того, чтобы предприятию обезопасить себя в дальнейшем от финансовых претензий работника, необходимо в день издания приказа об увольнении направить с уведомлением о вручении и описью вложения по домашнему адресу работника копию приказа об увольнении (в соответствии со ст. 47 КЗоТ) и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой. Отправлять по почте трудовую книжку без письменного согласия работника не допускается (п. 4.2 Инструкции № 58).

 

Елена Уварова, юрист

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить