Звільнення за прогул
При звільненні на підставі
п. 4 ст. 40 КЗпП слід виходити з того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв’язку із самовільним використанням без узгодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору або строку, який працівник повинен відпрацювати після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу) (абз. 1 п. 24 постанови Пленуму ВСУ з трудових спорів).
Що вважати прогулом
Для звільнення працівника за такою підставою власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.
Доцільно зазначити, що невихід на роботу у зв’язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника.
Роз’яснення Мін’юсту від 01.02.2011 р.
Не може вважатися прогулом:
— відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства, установи, організації, оскільки в
п. 4 ст. 40 КЗпП ідеться про роботу, а не про робоче місце. Однак відсутність працівника на робочому місці може бути визнана порушенням трудової дисципліни, за що працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності (див. ухвалу ВСУ від 15.12.2010 р. у справі № 6-20213св09);— невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;
— відсутність на роботі з поважних причин.
У кожному випадку оцінку причини відсутності працівника на роботі як поважної чи неповажної даватиме роботодавець, а при виникненні трудового спору — суд. Практика свідчить, що поважними причинами, зокрема, може бути визнано хворобу працівника, навіть якщо вона не підтверджена листком непрацездатності, аварії або пробки на дорогах, якщо вони стали причиною запізнення працівника, тощо. Якщо працівник обґрунтовує невихід на роботу поважними причинами, оцінка таких причин на предмет поважності повинна виходити з того, що ці причини мають бути істотними, тобто такими, які перешкоджають з’явленню на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Кожна з таких причин має бути підтверджена відповідними виправдними документами (довідками), виданими уповноваженими органами.
Отже,
роботодавцю для розірвання договору за цією підставою необхідно:1. Установити факт відсутності працівника на роботі протягом трьох і більше годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. При цьому в подальшому в наказі про звільнення обов’язково слід указати день прогулу та його час (див.
ухвалу ВСУ від 22.09.2010 р. у справі № 6-22007св09).2. Підтвердити факт відсутності працівника на робочому місці за допомогою відповідних документів. Підтвердними документами можуть бути доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства та акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше ніж із трьох осіб.
Визначаючи тривалість відсутності працівника, слід ураховувати тільки його робочий час, до якого не включається перерва для відпочинку та харчування. Факт відсутності працівника на робочому місці має бути відображений в
табелі обліку робочого часу.Помилкою, що часто зустрічається при звільненні за прогул, є відображення відділами кадрів при поданні до бухгалтерії інформації про фактично відпрацьований працівником час відомостей про день прогулу як про відпрацьований час. І, відповідно, нарахування бухгалтерією та відображення у відомостях із заробітної плати належних виплат за повний період, за який виплачується заробітна плата, без урахування того, що в такому періоді мали місце прогули, оплата яких не передбачена. Така помилка при зверненні працівника до суду з позовом про поновлення на роботі викличе в суду обґрунтовані сумніви щодо того, чи дійсно мав місце прогул (якщо підприємство нарахувало та виплатило за нього зарплату), і, відповідно, у законності звільнення.
3. Переконатися, що працівник був відсутній на роботі без поважної причини. Для цього в нього необхідно витребувати письмове пояснення. Подібна вимога роботодавця оформляється наказом, доведеним до відома працівника під підпис. У ньому доцільно встановити строк, достатній для підготовки подібних пояснень. Якщо працівник відмовляється дати пояснення з приводу вчиненого проступку, про це складається відповідний акт.
4. Якщо працівник не з’являється на роботу протягом декількох днів та не повідомляє про причину своєї відсутності, необхідно надіслати на його домашню адресу лист з повідомленням про вручення, в якому вимагати надання пояснень у письмовій формі. У разі відмови працівника дати пояснення з приводу своєї відсутності на роботі складається відповідний акт.
5.
Дотримуватись строків застосування звільнення за прогул: таке стягнення може бути застосоване не пізніше одного місяця з дня виявлення прогулу , не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці, та не пізніше шести місяців із дня його вчинення.6.
Не застосовувати інших заходів дисциплінарного стягнення до працівника за прогул.7. Отримати згоду профспілкового органу.
8. Ознайомити працівника з наказом про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Якщо працівник відмовляється підписатися про те, що його було ознайомлено з наказом, про це потрібно скласти відповідний акт. Наказ (розпорядження) та пояснювальна записка працівника або відповідний акт про відмову давати пояснення включаються до особової справи працівника. Строк, протягом якого працівнику має бути повідомлено зміст наказу (розпорядження) про звільнення,
КЗпП не встановлює, тому слід керуватися п. 31 Типових правил № 213, яким установлено для цього триденний строк.Формулювання причини звільнення у трудовій книжці має бути таке:
«Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП».Якщо працівник, який вчинив прогули, так і не з’явився на роботу, іноді на практиці його звільняють останнім днем фактичного виконання ним трудових обов’язків, видаючи наказ про звільнення більш пізньою датою. У такому разі виконати вимогу про видачу працівнику трудової книжки в день звільнення згідно зі
ст. 47 КЗпП неможливо. Однак це не означає, що підприємство зобов’язане оплачувати працівнику всі дні його «вимушеного» (з дня, наступного за останнім днем роботи, до дня видачі трудової книжки включно) прогулу. У ситуації, що склалася, підприємству, щоб убезпечити себе в подальшому від фінансових претензій працівника, необхідно в день видання наказу про звільнення направити з повідомленням про вручення та описом вкладення за домашньою адресою працівника копію наказу про звільнення (відповідно до ст. 47 КЗпП) та лист з пропозицією з’явитися за трудовою книжкою. Відправляти поштою трудову книжку без письмової згоди працівника не допускається (п. 4.2 Інструкції № 58).
Олена Уварова, юрист
