Увольнение работника в связи с его переводом на другое предприятие

В избранном В избранное
Печать
Редакция НиБУ
Налоги и бухгалтерский учет Июнь, 2011/№ 48
Статья

Увольнение работника в связи с его переводом на другое предприятие

 

Трудовой договор может быть расторгнут в связи с переводом работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переходом на выборную должность на основании

п. 5 ст. 36 КЗоТ.

Порядок увольнения работника в связи его переводом на другое предприятие действующим законодательством не установлен. Вместе с тем сложилась определенная практика расторжения трудового договора с работником по такому основанию, и существует набор документов, которые считаются основанием для увольнения работника в соответствии с

п. 5 ст. 36 КЗоТ.

Очевидно, что перевод работника на другое предприятие подразумевает под собой расторжение трудового договора с предыдущим работодателем и заключение трудового договора с новым работодателем. При этом увольнению работника должна предшествовать договоренность между так называемыми старым и новым работодателями, которая заключается в обмене письмами. В случае когда инициатором перевода работника выступает старый работодатель, он направляет потенциальному работодателю письмо-запрос, на которое последний отвечает письмом-согласием или письмом-отказом. Если же перевод работника инициирует будущий работодатель, то он направляет на предприятие, где на данный момент трудится работник, письмо-ходатайство о его переводе. Старый работодатель в случае согласия на перевод работника отправляет будущему работодателю письмо-подтверждение. Именно последний вариант перевода наиболее распространен на практике. Следует иметь в виду, что законодательством не установлена обязанность работодателя, у которого на данный момент трудится работник, соглашаться на его перевод на другое предприятие.

В письме-ходатайстве обязательно должен быть указан срок, в течение которого будет действительно обязательство потенциального работодателя по трудоустройству этого работника в порядке перевода. В случае если не ограничить такой срок, то существует вероятность возникновения трудовых споров. Дело в том, что согласно

ч. 5 ст. 24 КЗоТ лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по соглашению между руководителями предприятий, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если работник согласен на перевод, он должен подать собственнику (уполномоченному им органу) предприятия, с которого увольняется, заявление об увольнении в связи с переводом на другое предприятие. После этого собственник или уполномоченный им орган по старому месту работы издает приказ об увольнении работника на основании

п. 5 ст. 36 КЗоТ.

Что касается конкретной даты расторжения трудового договора на основании

п. 5 ст. 36 КЗоТ, то она устанавливается по договоренности между работником и собственником предприятия, с которого он увольняется в порядке перевода.

В день увольнения работодатель выдает работнику копию приказа об увольнении (по требованию работника), трудовую книжку и производит с ним окончательный расчет. В трудовой книжке работника делается запись

«Уволен в связи с переводом на работу на _____________ (предприятие), п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины».

Окончательный расчет в данном случае имеет свои особенности. Объясним почему.

Согласно

ч. 3 ст. 83 КЗоТ и ч. 3 ст. 24 Закона об отпусках в случае перевода работника на работу на другое предприятие денежная компенсация за не использованные им дни ежегодных отпусков по его желанию должна быть перечислена на счет предприятия, на которое перешел работник. Таким образом, если работник не использовал все дни ежегодного отпуска, то компенсация за неиспользованные дни таких отпусков по его желанию, которое должно быть указано в заявлении об увольнении, может быть либо выдана ему на руки в день увольнения, либо перечислена на счет предприятия, на которое он переводится.

В отличие от компенсации за неиспользованные дни ежегодного отпуска, компенсация за неиспользованные дни дополнительного отпуска «на детей» не может быть перечислена на счет предприятия, куда переводится работник. Объясняется это тем, что дополнительный отпуск «на детей» является социальным отпуском и не относится к видам ежегодного отпуска. В данном случае вся сумма компенсации за неиспользованные дни дополнительного отпуска «на детей» должна быть выплачена на руки работнику.

В случае если по просьбе работника компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска была перечислена на счет предприятия, куда он был переведен, в стаж работы, который дает право на ежегодный основной и дополнительные отпуска, засчитывается время, за которое он не использовал эти отпуска по предыдущему месту работы (

ч. 2 ст. 81 КЗоТ, ч. 3 ст. 9 Закона об отпусках). При этом ежегодный отпуск полной продолжительности может быть использован работником по его желанию до наступления шестимесячного срока непрерывной работы в первый год работы на предприятии, куда он был переведен (ч. 1 ст. 81 КЗоТ, п. 8 ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках).

И еще один важный момент, который необходимо учитывать при проведении окончательного расчета с работником, который увольняется в порядке перевода на другое предприятие с его согласия: если такой работник использовал отпуск, предоставленный ему в счет неотработанной части года,

отчисления из его зарплаты на покрытие выданных ему отпускных не производятся (п. 2 ч. 2 ст. 22 Закона об отпусках).

В соответствии с

п. 6 постановления № 9 новый работодатель обязан заключить трудовой договор с работником, поступившим на предприятие в порядке перевода, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущего места работы (если иная дата не предусмотрена договоренностью сторон).

 

Екатерина Скрипкина, экономист-аналитик

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить