Размер суточных: каким может быть минимальный предел?

Размер суточных: каким может быть минимальный предел?

 

Наиболее горячие дискуссии в связи с изменением законодательного регулирования командировок вызвал вопрос о размере суточных, которыми необходимо обеспечить работника. Сегодня предлагаются самые разные варианты — от готовности расценивать в качестве законодательно предусмотренного минимума установленный налоговым законодательным предел отнесения суточных в расходы до предложений выплачивать суточные на уровне 10 грн. Как найти оптимальный баланс, расскажем в этой статье.

Нина КОСТЕНКО, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

 

Каким актом должны быть предусмотрены минимальные суточные?

В соответствии с

ч. 2 ст. 121 КЗоТ работникам, которые направляются в командировки, выплачиваются суточные за время пребывания в командировке, стоимость проезда к месту назначения и назад и расходы по найму жилого помещения в порядке и размерах, установленных законодательством.

Как видим, изначально законодатель предполагал, что порядок и размер суточных, а также возмещения других расходов на командировку будут установлены на уровне законодательных актов.

Инструкция № 59 и постановление № 663 долгое время выполняли роль тех нормативно-правовых актов, о которых говорится в ст. 121 КЗоТ. При этом, как все помнят, постановление № 663, которое было принято с целью реализации норм Закона о налоге на прибыль, предусматривало предельный размер суточных, применяемый для целей налогообложения. Однако, во-первых, за неимением другого нормативного акта, который бы устанавливал размер суточных, во-вторых, в связи с наличием в Инструкции № 59 нормы, согласно которой размер суточных, выплачиваемых работникам, направленным в командировку предприятиями всех форм собственности, не может быть ниже чем нормы суточных расходов, установленных работникам, направляемым в командировки предприятиями, которые полностью либо частично содержатся (финансируются) за счет бюджетных средств, именно установленные в постановлении № 663 размеры суточных были признаны тем гарантированным государством минимумом, ниже которого суточные выплачиваться не могут (см. письмо Минфина от 16.05.2001 г. № 041-407-349/13-3295, письма Госкомпредпринимательства от 24.05.2002 г. № 2-221/2855, от 27.02.2003 г. № 1-221/1113).

Теперь ситуация куда более неоднозначная.

Инструкция № 59 на хозрасчетные предприятия не распространяется и норму о размере суточных для сотрудников таких предприятий, аналогичной той, которая была в прежней редакции, не закрепляет. В то же время НКУ оговаривает исключительно верхний предел размера суточных (с формулировкой «не более чем..» и «не выше…») и только для целей включения в расходы и для целей обложения налогом на доходы физлиц.

Таким образом, в действующем на данный момент законодательстве

отсутствует нормативно-правовой акт, который устанавливал бы минимальный размер суточных для работников предприятий, не финансируемых за счет бюджетных средств.

Рассмотрим возможные варианты решения вопроса об определении размера суточных на предприятии.

 

I. Утвердить в положении о командировках нормы суточных в размере, предусмотренном для бюджетных организаций

Как мы указывали в статье на с. 4, в сложившейся ситуации для предприятия оптимальным выходом будут разработка и утверждение после предварительного согласования с трудовым коллективом внутреннего положения о командировках, в котором будут оговорены все наиболее существенные вопросы, возникающие при направлении сотрудников в служебные поездки. Один из разделов такого положения может быть посвящен нормам суточных, выплачиваемых при командировке.

Вариант, который сегодня вызовет, наверное, наименьшее количество возражений, — утвердить суточные в размере, аналогичном тому, который установлен

постановлением Кабмина № 98 (см. на с. 56 этого номера), т. е. 30 грн. — для командировок по Украине, а для командировок в другие государства — согласно утвержденной шкале.

 

II. Во внутреннем положении о командировках оговорить суточные в размере, рассчитанном предприятием самостоятельно

Как известно, выплата суточных призвана компенсировать работнику те расходы, которые он несет в связи с пребыванием вне места своего проживания, прежде всего расходы на питание.

Однако не следует воспринимать суточные как некую абсолютную величину: они не призваны покрыть все расходы работника в каждой конкретной командировке. Это некий усредненный показатель (поскольку те же затраты на питание в разных населенных пунктах могут весьма отличаться), который должен восприниматься скорее как социальная гарантия, помощь, чем как возмещение затрат по утвержденной смете. В то же время такая свобода действий, предоставленная работодателю в связи с отсутствием законодательно определенных норм, не должна приводить к другой крайности — к утверждению суточных в неоправданно маленьком размере, который заведомо не может покрыть расходов работника, которые он несет в связи с командировкой и которые не будут покрыты отдельно (в виде возмещения затрат на проезд и проживание).

Приняв во внимание изложенные выше аргументы, работодатель может согласовать с профсоюзом определенный, приемлемый для обеих сторон, размер суточных (к примеру, 100 грн.) и включить его в положение о командировках. Чтобы выплата суточных в указанном размере не воспринималась проверяющими как предоставленное работнику допблаго, обоснование размера суточных лучше изложить там же — в положении о командировках.

 

III. Во внутренних документах общего значения не устанавливать размер суточных

Такого документа, как внутреннее положение о командировке, на предприятии попросту может не быть. Среди же тех предприятий, у которых есть коллективный договор, мало кто успел в него включить нормы о размере суточных.

Однако накануне выезда работника в командировку ему должны быть в обязательном порядке выплачены суточные, иначе предприятие допустит нарушение трудового законодательства. Устанавливать размер суточных на свое усмотрение и произвольно менять их размер руководитель не может. Размер суточных либо порядок его определения должен быть установлен неким актом общего действия, содержание которого заранее известно работнику (это может быть как нормативно-правовой акт, принятый госорганом, так и внутренний акт предприятия), но никак не приказом руководителя.

Поэтому в ситуации отсутствия других ориентиров руководителю ничего не останется делать, как приказать выплатить суточные в размере, установленном в

постановлении № 98. Хотя этот вариант и нельзя назвать абсолютно однозначным, но все же его следует признать наиболее обоснованным, поскольку ранее (до внесения изменений в Инструкцию № 59) работникам должны были выплачиваться суточные в размере, не менее установленного постановлением № 663 (предшественник постановления № 98), и о каком-либо изменении размера суточных работники уведомлены не были, суточные должны выплачиваться в прежнем размере.

 

IV. Установить размер суточных в размере, предусмотренном

НКУ

Такие предложения также звучат. Аргументы сторонников такой социально ориентированной позиции сводятся к тому, что

НКУ на данный момент является единственным нормативным актом, называющим нормы суточных, не ограничивая их действие лишь бюджетниками: 0,2 размера минимальной заработной платы, установленной законом на 1 января налогового года, а для командировок за границу — не выше 0,75 размера минзарплаты. Поэтому, как утверждается, госорганы захотят признать такой «налоговый» максимальный предел минимальной социальной гарантией трудовых прав работника.

Такая позиция представляется малоубедительной и, скажем прямо, сложно реализуемой, тем более, что законодательных оснований требовать от работодателя выплаты суточных в размере, который установлен исключительно для налоговых целей, нет.

Впрочем, если работодатель считает определенный размер суточных для себя приемлемым, то он может установить их в размере, даже превышающем названные выше цифры. Однако при этом он должен понимать, что сумма суточных, превышающая 0,2 размера минимальной заработной платы, установленной законом на 1 января налогового года, для командировок по Украине, а для командировок за границу — превышающая 0,75 размера минзарплаты, не может быть отнесена в расходы и с нее придется заплатить НДФЛ.

 

V. Не устанавливать конкретного размера суточных, но предусмотреть обязанность работодателя возместить определенный набор расходов

Речь идет о варианте, когда работодатель заявляет о своей готовности возместить определенные расходы (кроме уже предусмотренных законодательством расходов на проезд и проживание), перечень которых может быть установлен по согласованию с трудовым коллективом. К примеру, это могут быть расходы на трехразовое питание и посещение платных туалетов в общественных местах. Размер понесенных работником затрат должен быть подтвержден соответствующими первичными документами.

Слишком расширять этот перечень не стоит: должен соблюдаться условный критерий необходимости и разумности понесенных расходов.

Должны обратить внимание: ввиду того что такой вариант установления размера суточных практически не используется, скорее всего, он вызовет дополнительные вопросы у проверяющих.

 

VІ. Установить суточные разного размера в зависимости от определенных критериев

Наиболее очевидным и оправданным основанием для установления разного размера суточных могут выступать населенные пункты, в которые направляется работник. Объяснить разницу в размере суточных в этом случае можно ссылкой на разный уровень цен в различных регионах страны, что подтверждается данными органов статистики. Кроме того, к аналогичному методу прибегают и сами госорганы, устанавливая разные суточные в зависимости от страны, в которую направляется работник (

постановление № 98).

Если на предприятии практикуется направление работников в служебные поездки в курортные регионы страны, то размер суточных может зависеть от периода командировки (в сезон или нет), поскольку от этого также зависит уровень цен в населенных пунктах.

Предусмотреть разные размеры суточных можно также и в зависимости от того, будет включено питание в гостиничный счет или нет, сделав об этом специальную оговорку во внутренних документах предприятия и ознакомив с ней сотрудника. В качестве ориентира можно взять нормы

постановления № 98: размер суточных уменьшается на стоимость питания и составляет 80 процентов при одноразовом питании, 55 процентов — при двухразовом, 35 процентов — при трехразовом питании.

Если подобной оговорки об уменьшении размера суточных в случае включения в гостиничный счет питания не будет, то, считаем, суточные должны быть выплачены в полном размере. Обратим внимание: налоговые органы признают, что для предприятий, которые не финансируются за счет бюджетных средств, размер суточных, который предприятие может отнести в состав расходов, не уменьшается на стоимость питания, включенную в счет на проживание и проезд (см. Единую базу налоговых знаний, подраздел «110.07.14 порядок визначення витрат та їх склад: витрати на відрядження»).

Оговорка о разном размере суточных может касаться также случаев, когда работник, к примеру, едет в служебную поездку в другой населенный пункт на полдня либо возвращается в свой населенный пункт рано утром, а значит не несет те расходы, компенсировать которые призваны суточные. Для таких ситуаций можно оговорить, что работнику выплачиваются суточные в размере 50 процентов от установленного общего размера.

Наиболее сложно обосновать установление разного размера суточных для различных категорий работников, поскольку по идее они призваны компенсировать затраты работника для удовлетворения тех нужд, которые у всех людей одинаковые, независимо от занимаемой в организации должности. В то же время подтверждением допустимости такого подхода выступает само

постановление № 98, в котором для отдельных категорий госслужащих предусмотрены надбавки к утвержденному размеру суточных. Предприятие может пойти по аналогичному пути.

 

Обжалование работником установленного размера суточных

Если вариант выплаты суточных, на котором остановится предприятие, не устроит работника, он может воспользоваться своим правом на обжалование действий работодателя в суде. Для этого ему необходимо будет обратиться в суд с иском, в который включить требование о компенсации понесенных в командировке расходов в том размере, который работник считает приемлемым. Суды, рассматривая подобные иски, наверняка будут обращать внимание на то, какой размер суточных изначально был указан работником в его отчете по командировке и был ли такой отчет в полной сумме утвержден работодателем.

Вопрос, который остается дискуссионным: какие сроки исковой давности должны использоваться при обращении работников в суд с подобными исками? Однозначности нет даже не уровне решений Верховного Суда Украины: в его практике есть как решения, в которых он высказывается за то, что в подобных спорах должен применяться трехмесячный срок давности (см., например, определение ВСУ от 25.12.2008 г.), рассчитываемый с момента, когда работник узнал о нарушении своего права (таким моментом следует считать получение работником отказа в утверждении отчета по командировке в полной сумме), так и решения, основанные на позиции, согласно которой нарушение требований по выплате суточных должно приравниваться к нарушению законодательства об оплате труда, а значит, обратиться в суд можно без ограничения сроком давности (определение ВСУ от 11.08.2004 г.).