Новый работник: оформляем трудовые отношения
Право граждан Украины на труд, т. е. на получение работы с оплатой труда не ниже установленного государством минимального размера, включая право на свободный выбор профессии, рода занятий и работы, обеспечивается государством. Реализуется такое право путем заключения трудового договора. О том, как принять работника на работу, не нарушив требования действующего законодательства, — ответы на этот и другие вопросы читайте в данной статье.
Лилия УШАКОВА, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»
Документы статьи
КЗоТ
— Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.НКУ
— Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 г. № 2755-VI.Постановление № 9
— постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.Инструкция № 58
— Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минтруда, Минсоцзащиты, Минюста Украины от 29.07.93 г. № 58.Классификатор профессий ДК 003: 2010
— Национальный классификатор Украины «Классификатор профессий ДК 003: 2010», утвержденный приказом Госпотребстандарта Украины от 28.07.2010 г. № 327.
Проводим собеседование
Знакомство потенциальных работника и работодателя, как правило, происходит в процессе проведения собеседования на вакантную должность. Собеседование играет значительную роль в подборе кадров и дает возможность обеим сторонам определиться, насколько они подходят друг другу. Потенциальный работодатель в ходе собеседования оценивает профессиональные знания и умения, деловые и личные качества кандидата на вакантную должность, а также выясняет, не имеет ли такой кандидат ограничений на занятие данной должности. Напомним, что действующим законодательством
запрещается работодателю:— заключать трудовой договор с физическим лицом, которому по медицинскому заключению предлагаемая работа противопоказана по состоянию здоровья (
ст. 24 КЗоТ);— применять труд женщин на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (
абзац первый ст. 174 КЗоТ). Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщинам, утвержден приказом Министерства, здравоохранения Украины от 29.12.93 г. № 256;— привлекать женщин к подниманию и перемещению вещей, масса которых превышает предельные нормы, установленные для них
приказом Министерства здравоохранения Украины от 10.12.93 г. № 241;— привлекать беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к ночным работам (
ст. 176 КЗоТ);— принимать на работу лиц, которым не исполнилось 16 лет (
ст. 188 КЗоТ). В исключительных случаях, с согласия одного из родителей или лица, его заменяющего, можно принимать на работу лиц, которым исполнилось 15 лет;— применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах (
абзац первый ст. 190 КЗоТ). Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается размещение труда несовершеннолетних, утвержден приказом Министерства здравоохранения Украины от 31.03.94 г. № 46;— привлекать лиц моложе 18 лет (
ст. 190 КЗоТ) к подниманию и перемещению вещей, масса которых превышает предельные нормы, установленные для них приказом Министерства здравоохранения Украины от 22.03.96 г. № 59, а также к ночным работам (ст. 192 КЗоТ);— принимать на определенные должности лиц, лишенных приговором суда права занимать такие должности или осуществлять определенную деятельность в течение установленного судом срока, в связи со вступлением в силу приговора суда (
ст. 55 Уголовного кодекса Украины от 05.04.2001 г. № 2341-III).Обращаем внимание работодателя на то, что
запрещается отказывать в приеме на работу определенным категориям лиц, а именно:— женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием у них детей в возрасте до 3 лет, а также одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (
ст. 184 КЗоТ). В случае отказа в приеме на работу таким категориям женщин работодатель обязан уведомить их о причине отказа в письменной форме. Данная гарантия распространяется также на отцов, воспитывающих детей без матери, в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении, а также на опекунов, попечителей и приемных родителей;— гражданам в связи с достижением ими
пенсионного возраста (часть вторая ст. 11 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16.12.93 г. № 3721-XII) (хотя нельзя не признать, что в сегодняшнее время данная норма практически бездействует);— лицу, приглашенному на работу в порядке перевода
с другого предприятия, из учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий (учреждений, организаций) (ст. 24 КЗоТ).Принимая решение в отношении кандидата на вакантную должность, который проходит собеседование, работодатель должен учитывать, что трудовым законодательством запрещается необоснованный отказ в приеме на работу (
ст. 22 КЗоТ). Решение работодателя об отказе в приеме на работу может быть обжаловано в суде. Ведь согласно разъяснениям, предоставленным Пленумом ВСУ в п. 6 постановления № 9, суды непосредственно рассматривают иски о заключении трудовых договоров и в случае, если лицо считает, что ему было отказано в заключении трудового договора вопреки гарантиям, предусмотренным ст. 22 КЗоТ.Следует отметить, что работодатель имеет право вводить ограничения по совместной работе на одном и том же предприятии, в учреждении, организации лиц, которые являются близкими родственниками или свояками (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если в связи с выполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу (
ст. 251 КЗоТ). На предприятиях, в учреждениях, организациях государственной формы собственности такое ограничение установлено законодательством.Кандидат на вакантную должность в свою очередь в ходе собеседования выясняет особенности и условия работы на вакантной должности, уровень заработной платы, наличие социального пакета и т. д.
Получаем от нового работника документы, необходимые для заключения трудового договора
Если после проведения собеседования кандидат на должность получает от работодателя предложение выйти на работу и принимает его, то такой
работодатель, с целью дальнейшего оформления трудовых отношений, обязан потребовать от него предоставления:1)
паспорта или другого документа, удостоверяющего личность (ч. 2 ст. 24 КЗоТ). Если паспорт утерян, то физическое лицо должно предоставить временное удостоверение, которое выдается гражданину Украины службой по делам гражданства, иммиграции и регистрации физических лиц (Порядок оформления и выдачи временного удостоверения, подтверждающего личность гражданина Украины, утвержденный приказом МВД от 08.09.2005 г. № 758). Лица, не достигшие 16 лет, подают Свидетельство о рождении;2) карточки плательщика налогов, в которой указывается
идентификационный номер или регистрационный номер учетной карточки плательщика налогов (для плательщиков налогов, которые были зарегистрированы в Государственном реестре физических лиц — плательщиков налогов начиная с 01.01.2011 г.) (п.п. 70.12.1 НКУ, п. 1 раздела Х Положения о регистрации физических лиц в Государственном реестре физических лиц — плательщиков налогов, утвержденного приказом ГНАУ от 17.12.2010 г. № 954). Указанный документ не предоставляют лица, которые по религиозным убеждениям отказались от идентификационного номера (регистрационного номера учетной карточки плательщика налогов), о чем имеют соответствующую отметку в паспорте;3)
трудовой книжки (ч. 2 ст. 24 КЗоТ, п. 1.3 Инструкции № 58). Трудовую книжку не обязаны предоставлять лица, которые будут работать на условиях совместительства, и лица, которые впервые ищут работу и не имеют трудовой книжки;4)
военно-учетного документа (удостоверения о приписке к призывному участку — у призывников, военного билета или временного удостоверения — у военнообязанных) (ч. 4 ст. 34 Закона Украины «О воинском учете и военной службе» от 25.03.92 г. № 2232-XII). Обращаем внимание: прием на работу военнообязанных и призывников осуществляется только после взятия их на воинский учет в военных комиссариатах, а также в случае пребывания на воинском учете в Службе безопасности Украины.Подробно об особенностях ведения персонального учета военнообязанных и призывников по месту их работы, читайте в статье «Учет военнообязанных и призывников на предприятиях, в учреждениях, организациях» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2011 № 75, с. 15;
5)
свидетельства об общеобязательном государственном социальном страховании (п. 17 Порядка выдачи свидетельства об общеобязательном государственном социальном страховании, утвержденного постановлением КМУ от 22.08.2000 г. № 1306). Лица, которые впервые устраиваются на работу, такое свидетельство не предоставляют;6)
документа об образовании (специальности, квалификации) (ч. 2 ст. 24 КЗоТ). Предоставляется в случае, если это необходимо для допуска к выполнению определенной работы;7)
документа о состоянии здоровья (заключение предыдущего медицинского осмотра) (ч. 2 ст. 24 КЗоТ). Такой документ обязательно подается в случаях, предусмотренных законодательством. Например, обязательный предварительный (при поступлении на работу) медицинский осмотр проводится для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда или таких, где есть необходимость в профессиональном отборе, а также лиц моложе 18 лет (ст. 169 КЗоТ, ст. 17 Закона Украины «Об охране труда» от 14.10.92 г. № 2694-XII);8) других документов, на требование которых от лиц, принимаемых на работу, не установлен запрет
ст. 25 КЗоТ*. Такими документами могут быть, например, автобиография, характеристика, рекомендации, документы, свидетельствующие о получении специальных знаний, опыте работы и т. п.* Запрещается требовать сведения о партийной и национальной принадлежности, происхождении, прописке.
Что касается
заявления о приеме на работу, то оно в законодательных актах не упоминается как обязательный документ. Вместе с тем на практике его подача желательна.В случае если новый работник претендует на применение налоговой социальной льготы, он подает заявление о ее применении.
Определяем форму трудового договора и согласовываем его условия
Трудовой договор
— это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, и придерживаться внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 21 КЗоТ).Трудовой договор может заключаться
в письменной или устной форме (ст. 24 КЗоТ).Соблюдение
письменной формы заключения трудового договора обязательно в следующих случаях:1) при организованном наборе работников;
2) при заключении трудового договора на работу в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;
3) при заключении контракта;
4) когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;
5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним;
6) при заключении трудового договора с физическим лицом;
7) в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.
Отметим, что особой формой трудового договора является
контракт (часть третья ст. 21 КЗоТ). В контракте срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения контракта, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон. Однако хотелось бы обратить внимание работодателей на то, что требовать от работника заключения контракта они вправе только случае, если такой работник относится к категории лиц, которые согласно законодательству работают по контракту (например, руководители предприятий). Нарушение этих требований может быть основанием для признания недействительными условий труда по контракту, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством Украины (ст. 9 КЗоТ, абзац четвертый п. 7 постановления № 9).В трудовом договоре указываются:
—
фамилия, имя и отчество работника;—
наименование работодателя — юридического лица или фамилия, имя и отчество работодателя — физического лица;—
место работы (объект, участок, цех, структурное подразделение);—
наименование работы, профессии или должности, трудовые функции, которые будет выполнять работник (определяются должностной инструкцией). Наименования работы, профессии или должности в трудовом договоре должны соответствовать Классификатору профессий ДК 003:2010;—
условия оплаты труда (устанавливается в соответствии с утвержденной на предприятии системой оплаты труда);— время начала действия трудового договора (если трудовой договор заключается до момента возникновения трудовых отношений) и
время начала работы;—
срок действия трудового договора (в случае заключения трудового договора на определенный срок). Напомним, что согласно ст. 23 КЗоТ трудовой договор может быть заключен:—
на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор);—
на определенный срок, установленный по согласованию сторон (срочный трудовой договор);—
на время выполнения определенной работы.Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы (например, при принятии работника на сезонные работы), условий ее выполнения (например, для замещения временно отсутствующего работника) или интересов работника (например, в связи со сложившимися семейно-бытовыми обстоятельствами), а также в других случаях, предусмотренных законодательством. При заключении срочного трудового договора срок действия договора устанавливается
по соглашению сторон и может определяться как конкретным сроком, так и временем наступления определенного события (например, возвращение на работу работницы из отпуска по беременности, родам) или выполнением определенного объема работ (абзац второй п. 7 постановления № 9).Желательно, чтобы условие о необходимости заключения срочного трудового договора было зафиксировано в заявлении о приеме на работу.
В процессе заключения трудового договора сторонами договора могут устанавливаться условия относительно:
1)
установления индивидуального режима работы. При приеме на работу по соглашению между работником и работодателем, либо по инициативе работодателя на определенный срок или бессрочно работнику может быть установлено неполное рабочее время путем:—
уменьшения продолжительности ежедневной работы (неполный рабочий день);—
уменьшения количества дней работы (неполная рабочая неделя);—
одновременного уменьшения количества часов работы в течение рабочего дня и количества дней работы (сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели).Вместе с тем для отдельных категорий работников по их просьбе установление неполного рабочего времени является обязанностью работодателя. К таким категориям работников относятся:
— беременные женщины
(ст. 56 КЗоТ);— женщины, имеющим ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (в том числе находящегося под опекой)
(ст. 56 КЗоТ);— женщины, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением
(ст. 56 КЗоТ);— инвалиды (
ст. 172 КЗоТ);— отцы, воспитывающие ребенка без матери, в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении (
ст. 1861 КЗоТ);— опекуны, попечители, приемные родители, воспитывающие малолетних детей без матери (
ст. 1861 КЗоТ).Условие об установлении индивидуального режима работы работник отражает в заявлении о приеме на работу. В нем же он указывает способ его установления (например, неполный рабочий день, неполное рабочее время или сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели) и срок установления, если устанавливается на определенный срок. Подробно о
том, каковы последствия установления неполного рабочего времени и как изменение режима работы повлияет на начисление различных выплат работникам, читайте в статье «Неполное рабочее время» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 67, с. 32;2)
испытания при приеме на работу. Согласно ч. 1 ст. 26 КЗоТ при заключении трудового договора по соглашению сторон, т. е. по договоренности между работником и работодателем, такому работнику может быть установлено испытание. То есть для установления испытания наличия только желания работодателя его установить не достаточно. Работник должен быть согласен его пройти.Условие об установлении испытания по соглашению сторон должно быть
письменно подтверждено и может содержаться в:— письменно оформленном
трудовом договоре (контракте) и в приказе (распоряжении) о приеме на работу;—
заявлении о приеме на работу и приказе (распоряжении) о приеме на работу;—
приказе (распоряжении) о приеме на работу, с которым работник был ознакомлен под роспись до начала работы;—
приказе (распоряжении) о приеме на работу, с которым работник был ознакомлен под роспись после начала работы, и при этом он не возражал против внесения в приказ такого условия.Рассматривая вопрос относительно возможности установления испытания при приеме на работу новому работнику, работодатель должен учитывать требования
ч. 3 ст. 26 КЗоТ, которые вводят запрет на его установление для следующих категорий граждан:— лиц, не достигших 18 лет;
— молодых рабочих после окончания ими профессиональных учебно-воспитательных заведений;
— молодых специалистов после окончания ими высших учебных заведений;
— уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
— инвалидов, направленных на работу согласно рекомендациям медико-социальной экспертизы;
— принятых на работу в другую местность или принятых на работу в порядке перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию.
Также работодатель не вправе устанавливать испытательный срок при приеме на работу беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет (если согласно медицинскому заключению ребенок нуждается в домашнем уходе, то до 6 лет), одиноким матерям при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, отцам, воспитывающим детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), опекунам (попечителям), приемным родителям, воспитывающим малолетних детей. Данный вывод следует из положений
ст. 184 КЗоТ и ст. 1861 КЗоТ.Не устанавливается испытание при приеме на работу и в других случаях, предусмотренных действующим законодательством, например, при приеме рабочих и служащих
на сезонные работы (п. 5 Указа Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-IX) и временные работы (п. 4 Указа Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.74 г. № 311-IX).Что касается
срока испытания, то он не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях, при условии его согласования не только с работником, но и с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, — 6 месяцев. Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать 1 месяца.Если в период испытания работник отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, испытательный срок может быть
продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал (ч. 3 ст. 27 КЗоТ).Приведенные выше сроки испытания при приеме на работу являются
предельными сроками и могут быть заменены на сроки меньшей продолжительности. А вот устанавливать срок испытания большей продолжительности работодатель не вправе, поскольку это будет являться нарушением трудового законодательства (см. письмо № 013-0721-05). Подробно о порядке установления и гарантиях, определенных действующим законодательством испытываемым работникам, см. статью «Испытательный срок при приеме на работу» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2010, № 69, с. 34;3)
материальной ответственности работника;4)
неразглашения коммерческой тайныи т. д.
Обращаем внимание:
условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством и коллективным договором, считаются недействительными на основании ст. 9 КЗоТ.Как правило, на практике
процедура оформления трудовых отношений с новым работником включает следующие этапы:1)
работник подает заявление о приеме на работу и другие документы, необходимые для заключения трудового договора;2) заявление вместе с документами передается
руководителю предприятия, который их рассматривает и проставляет соответствующую резолюцию;3)
отдел кадров в соответствии с резолюцией руководителя предприятия оформляет приказ (распоряжение) о принятии на работу по типовой форме, утвержденной приказом Госкомстата Украины от 05.12.2008 г. № 489, либо по собственной внутренней форме, утвержденной на предприятии. Наименования работы, профессии или должности работника должны соответствовать Классификатору профессий ДК 003:2010;4) должным образом оформленный
приказ (распоряжение) о принятии на работу подписывается руководителем предприятия;5)
работник ознакамливается с приказом (распоряжением) о приеме на работу под роспись ;6)
отдел кадров формирует личное дело работника, заполняет на него личную карточку и вносит соответствующую запись в трудовую книжку работника.Обращаем внимание:
трудовой договор считается заключенным и в случае, если приказ (распоряжение) издан не был, но работник фактически был допущен к работе (ч. 4 ст. 24 КЗоТ). При этом под фактическим допуском следует считать выполнение работы работником по распоряжению или с ведома работодателя (п. 7 постановления № 9).До начала работы
по заключенному трудовому договору работодатель обязан (ст. 29 КЗоТ):1) разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под роспись об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;
2) ознакомить работника с Правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;
3) определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;
4) проинструктировать работника по вопросам техники безопасности, производственной санитарии, гигиены труда и противопожарной охраны.
После этого работник может приступать к работе.
Обращаем внимание работодателей:
в течение 10 календарных дней со дня приема на работу нового сотрудника они должны подать в центр занятости Отчет о принятых работниках по форме № 5-ПН. Подробнее об этом читайте в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 67, с. 14.
Заполняем личную карточку
Личная карточка работника
(типовая форма № П2, утверждена приказом Госкомстата и Минобороны Украины от 25.12.2009 г. № 495/656) является основным первичным документом по личному составу.Личная карточка заполняется
на всех работников, принятых на предприятие на постоянную, временную или сезонную работу, в том числе по совместительству.Заполнение личной карточки производится в одном экземпляре, как правило, работником отдела кадров, на основании опроса работника и соответствующих документов: паспорта, военного билета (временного удостоверения, выданного вместо военного билета или удостоверения о приписке к призывному участку), трудовой книжки, диплома (свидетельства, удостоверения) об окончании учебного заведения, приказов (распоряжений) о приеме на работу, переводе, увольнении и других документов.
На военнообязанных работников и работников-призывников в обязательном порядке заполняется раздел
ІІ «Відомості про військовий облік» личной карточки. Подробно порядок заполнения данного раздела личной карточки был рассмотрен в статье «Учет военнообязанных и призывников на предприятиях, в учреждениях, организациях» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 75, с. 15.Запись о приеме на работу делается в разделе IV «Призначення і переведення»
личной карточки работника на основании подписанного приказа (распоряжения). Далее в этом разделе будет отражаться информация о переводе работника на другую работу. С каждой записью, вносимой в этот раздел личной карточки, а также в трудовую книжку, работника ознакамливают под роспись в графе «Підпис працівника».
Заполняем трудовую книжку работника
Трудовая книжка
является основным документом о трудовой деятельности работника (ст. 48 КЗоТ, п. 1.1 Инструкции № 58). Она содержит сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения), работе (прием, перевод, увольнение), поощрениях и наградах за успехи в работе на предприятии, в учреждении, организации.Работодатель обязан вести трудовые книжки
на всех работников, для которых данное место работы является основным и которые работают у него более 5 дней. На лиц, которые работают по совместительству, трудовые книжки ведутся только по месту основной работы.Если работник трудоустраивается
впервые и не имеет трудовой книжки, работодатель обязан оформить ему трудовую книжку в течение 5 дней со дня приема на работу.Порядок заполнения и ведения трудовых книжек установлен
Инструкцией № 58.Трудовые книжки заполняются в соответствующих разделах
на русском и украинском языках, шариковой или перьевой ручкой, чернилами синего, черного или фиолетового цветов (пп. 2.1, 2.4 Инструкции № 58).Запись о принятии работника на работу работодатель должен внести в его трудовую книжку
после издания приказа (распоряжения) о принятии на работу, но не позднее недельного срока. Текст такой записи должен полностью соответствовать тексту приказа (распоряжения). Запись о приеме на работу делается работодателем в разделе «Сведения о работе» трудовой книжки. Заполнение данного раздела производится следующим образом:1) в графе 3 в качестве заголовка указывается наименование предприятия, учреждения, организации;
2) ниже под заголовком указывается:
в графе 1 — порядковый номер записи;
в графе 2 — дата принятия на работу;
в графе 3 — принят или назначен в такой-то цех, отдел, подразделение, на участок, производство с указанием их конкретного наименования, а также работы, профессии или должности и присвоенного разряда. Записи о наименовании работы, профессии или должности, на которую принят работник, выполняются для рабочих и служащих согласно наименованиям профессий и должностей, указанных в Классификаторе профессий ДК 003:2010;
в графе 4 — номер и дата приказа (распоряжения) о приеме на работу, который послужил основанием для внесения записи в трудовую книжку.
С каждой записью в трудовой книжке работник ознакамливается
под роспись в личной карточке.Приведем пример заполнения трудовой книжки работника.
| № | Дата | Сведения о приеме на работу, переводах на другую работу и об увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона) | На основании чего внесена запись (документ, его дата и номер) | ||
| число | месяц | год | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | |||||
|
|
|
|
| Общество с ограниченной ответственностью «Самурай» |
|
| 27 | 24 | 10 | 2011 | Принят на должность заместителя главного бухгалтера | Приказ от 24.10.2011 г. № 156-к |
Заметим, что если трудовая книжка работника
заполнена полностью, то в соответствии с п. 3.1 Инструкции № 58 в нее вшивается вкладыш, который заполняется и ведется работодателем в том же порядке, что и непосредственно трудовая книжка. Обращаем внимание: вкладыш без трудовой книжки является недействительным. При каждой выдаче очередного вкладыша на титульной странице трудовой книжки ставится штамп размером 10 х 25 мм с надписью «Выдан вкладыш» и указанием серии и номера вкладыша.С процедурой приема на работу нового сотрудника разобрались. В одном из следующих номеров нашей газеты рассмотрим, какие права и гарантии имеет новый работник, а также порядок оплаты его труда и отдыха.
