Новий працівник: оформляємо трудові відносини
Право громадян України на працю, тобто на отримання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, уключаючи право на вільний вибір професії, роду занять та роботи, забезпечується державою. Реалізується таке право шляхом укладення трудового договору. Як прийняти працівника на роботу, не порушивши вимоги чинного законодавства, — відповіді на це та інші запитання наші читачі знайдуть у цій статті.
Лілія УШАКОВА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»
Документи статті
КЗпП
— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.ПКУ
— Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. № 2755-VI.Постанова № 9
— постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.Інструкція № 58
— Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мінпраці, Мінсоцзахисту, Мін'юсту від 29.07.93 р. № 58.Класифікатор професій ДК 003: 2010
— Національний класифікатор України «Класифікатор професій ДК 003: 2010», затверджений наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. № 327.
Проводимо співбесіду
Знайомство потенційного працівника та роботодавця, як правило, відбувається під час проведення співбесіди на вакантну посаду. Співбесіда відіграє значну роль у підборі кадрів та дає можливість обом сторонам визначитися, наскільки вони підходять одна одній. Потенційний роботодавець у ході співбесіди оцінює професійні знання та вміння, ділові та особисті якості кандидата на вакантну посаду, а також з'ясовує, чи не має такий кандидат обмежень щодо обіймання цієї посади. Нагадаємо: чинним законодавством
забороняється роботодавцю:— укладати трудовий договір з фізичною особою, якій за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я (
ст. 24 КЗпП);— застосовувати працю жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування) (
абзац перший ст. 174 КЗпП). Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України від 29.12.93 р. № 256;— залучати жінок до піднімання та переміщення речей, маса яких перевищує граничні норми, установлені для них
наказом Міністерства охорони здоров’я України від 10.12.93 р. № 241;— залучати вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років, до нічних робіт (
ст. 176 КЗпП);— приймати на роботу осіб, яким не виповнилося 16 років (
ст. 188 КЗпП). У виключних випадках, з відома одного з батьків або особи, яка його замінює, можна приймати на роботу осіб, яким виповнилося 15 років;— застосовувати працю осіб молодше 18 років на важких роботах та на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (
абзац перший ст. 190 КЗпП). Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється розміщення праці неповнолітніх, затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31.03.94 р. № 46;— залучати осіб молодше 18 років (
ст. 190 КЗпП) до піднімання та переміщення речей, маса яких перевищує граничні норми, установлені для них наказом МОЗ України від 22.03.96 р. № 59, а також до нічних робіт (ст. 192 КЗпП);— приймати на певні посади осіб, позбавлених вироком суду права обіймати такі посади або здійснювати певну діяльність протягом установленого судом строку, у зв'язку з набуттям чинності вироком суду (
ст. 55 Кримінального кодексу України від 05.04.2001 р. № 2341-III).Звертаємо увагу роботодавців на те, що забороняється
відмовляти у прийнятті на роботу певним категоріям осіб, а саме:— жінкам — з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю у них дітей віком до 3 років, а також одиноким матерям — за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (
ст. 184 КЗпП). У разі відмови у прийнятті на роботу таким категоріям жінок роботодавець зобов'язаний повідомити їх про причину відмови в письмовій формі. Ця гарантія поширюється на батьків, які виховують дітей без матері, у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі, а також на опікунів та піклувальників, прийомних батьків;— громадянам у зв'язку з досягненням ними
пенсійного віку (частина друга ст. 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.93 р. № 3721-XII) (хоча не можна не визнати, що сьогодні ця норма практично не діє);—
особам, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств (установ, організацій) (ст. 24 КЗпП).Приймаючи рішення щодо кандидата на вакантну посаду, який проходить співбесіду, роботодавець повинен мати на увазі, що трудовим законодавством забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу (
ст. 22 КЗпП). Рішення роботодавця про відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржене в суді, адже згідно з роз'ясненнями, наданими Пленумом ВСУ в п. 6 постанови № 9, суди безпосередньо розглядають позови щодо укладення трудових договорів і в разі, якщо особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП.Слід зазначити, що роботодавець має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному (
ст. 251 КЗпП). На підприємствах, установах, організаціях державної форми власності таке обмеження встановлено законодавством.Кандидат на вакантну посаду, у свою чергу, під час співбесіди з'ясовує особливості та умови роботи на вакантній посаді, рівень заробітної плати, наявність соціального пакета тощо.
Отримуємо від нового працівника документи, необхідні для укладення трудового договору
Якщо після проведення співбесіди кандидат на посаду отримує від роботодавця пропозицію вийти на роботу та приймає її, то такий
роботодавець з метою подальшого оформлення трудових відносин зобов'язаний вимагати від нього надання таких документів:1)
паспорта чи іншого документа, що посвідчує особу (ч. 2 ст. 24 КЗпП). Якщо паспорт загублено, то фізична особа повинна надати тимчасове посвідчення, яке видається громадянину України службою у справах громадянства, імміграції та реєстрації фізичних осіб (Порядок оформлення і видачі тимчасового посвідчення, що підтверджує особу громадянина України, затверджено наказом МВС від 08.09.2005 р. № 758). Особи, які не досягли 16 років, подають свідоцтво про народження;2) картки платника податків, в якій вказується
ідентифікаційний номер або реєстраційний номер облікової картки платника податків (для платників податків, які були зареєстровані в Державному реєстрі фізичних осіб — платників податків починаючи з 01.01.2011 р.) (п.п. 70.12.1 ПКУ, п. 1 розд. Х Положення про реєстрацію фізичних осіб в Державному реєстрі фізичних осіб — платників податків, затвердженого наказом ДПАУ від 17.12.2010 р. № 954). Зазначений документ не надають особи, які з релігійних переконань відмовилися від ідентифікаційного номера (реєстраційного номера облікової картки платника податків), про що мають відповідну відмітку в паспорті;3)
трудової книжки (ч. 2 ст. 24 КЗпП, п. 1.3 Інструкції № 58). Трудову книжку не зобов’язані надавати особи, які працюватимуть на умовах сумісництва, та особи, які вперше шукають роботу та не мають трудової книжки;4)
військово-облікового документа (посвідчення про приписку до призовної ділянки — у призовників, військового квитка або тимчасового посвідчення — у військовозобов'язаних) (ч. 4 ст. 34 Закону України «Про військовий облік та військову службу» від 25.03.92 р. № 2232-XII). Звертаємо увагу: прийняття на роботу військовозобов'язаних та призовників здійснюється тільки після взяття їх на військовий облік у військових комісаріатах, а також у разі перебування на військовому обліку у Службі безпеки України. Докладно про особливості ведення персонального обліку військовозобов'язаних та призовників за місцем їх роботи, читайте у статті «Облік військовозобов'язаних та призовників на підприємствах, в установах, організаціях» // «Податки та бухгалтерський облік», 2011 № 75, с. 15;5)
свідоцтва про загальнообов'язкове державне соціальне страхування (п. 17 Порядку видачі свідоцтва про загальнообов'язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою КМУ від 22.08.2000 р. № 1306). Особи, які вперше влаштовуються на роботу, таке свідоцтво не надають;6)
документа про освіту (спеціальність, кваліфікацію) (ч. 2 ст. 24 КЗпП). Надається в разі, якщо це необхідно для допуску до виконання певної роботи;7)
документа про стан здоров'я (висновок попереднього медичного огляду) (ч. 2 ст. 24 КЗпП). Такий документ обов’язково подається у випадках, передбачених законодавством. Наприклад, обов'язковий попередній (під час вступу на роботу) медичний огляд проводиться для працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці або таких, де є необхідність у професійному відборі, та щорічно для осіб віком до 21 року (ст. 17 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII);8) інших документів, на вимогу яких від осіб, які приймаються на роботу, не встановлено заборону
ст. 25 КЗпП* . Такими документами, які роботодавець має право попросити надати, можуть бути, наприклад, автобіографія, характеристика, рекомендації, документи, що свідчать про отримання спеціальних знань, досвід роботи тощо.* Забороняється вимагати відомості про партійну та національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування.
Що стосується
заяви про прийняття на роботу, то вона в законодавчих актах не згадується як обов'язковий документ. Водночас на практиці її подання є бажаним.Якщо новий працівник має намір скористатися правом на податкову соціальну пільгу, він має подати заяву про її застосування.
Визначаємо форму трудового договору та погоджуємо його умови
Трудовий договір
— це угода між працівником та роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, та дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівнику заробітну плату та забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін (ст. 21 КЗпП).Трудовий договір може укладатися
в письмовій або усній формі (ст. 24 КЗпП).Дотримання
письмової форми укладення трудового договору є обов'язковим у таких випадках:1) при організованому наборі працівників;
2) при укладенні трудового договору на роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
3) при укладенні контракту;
4) якщо працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім;
6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;
7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
Зазначимо, що особливою формою трудового договору є
контракт (частина третя ст. 21 КЗпП). У контракті строк його дії, права, обов'язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання контракту, у тому числі дострокового, можуть установлюватися за угодою сторін. Проте варто звернути увагу роботодавців на те, що вимагати від працівника укладення контракту вони мають право тільки у випадку, якщо такий працівник належить до категорії осіб, які згідно із законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог може бути підставою для визнання недійсними умов праці за контрактом, які погіршують положення працівника порівняно із законодавством України (ст. 9 КЗпП, абзац четвертий п. 7 постанови № 9).У трудовому договорі вказуються:
—
прізвище, ім'я та по батькові працівника;—
найменування роботодавця — юридичної особи або прізвище, ім'я та по батькові роботодавця — фізичної особи;—
місце роботи (об'єкт, дільниця, цех, структурний підрозділ);—
найменування роботи, професії або посади, трудові функції, які виконуватиме працівник (визначаються посадовою інструкцією). Найменування роботи, професії або посади в трудовому договорі повинні відповідати Класифікатору професій ДК 003:2010;—
умови оплати праці (установлюються відповідно до затвердженої на підприємстві системи оплати праці);— час початку дії трудового договору (якщо трудовий договір укладається до моменту виникнення трудових відносин) та
час початку роботи;—
строк дії трудового договору (у разі укладення трудового договору на певний строк). Нагадаємо: згідно зі ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути укладено:—
на невизначений строк (безстроковий трудовий договір);—
на визначений строк, установлений за погодженням сторін (строковий трудовий договір);—
на час виконання певної роботи.Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк з урахуванням характеру роботи (наприклад, при прийнятті працівника на сезонні роботи), умов її виконання (наприклад, для заміщення тимчасово відсутнього працівника) або інтересів працівника (наприклад, у зв'язку із сімейно-побутовими обставинами, що склалися), а також в інших випадках, передбачених законодавством. При укладенні строкового трудового договору строк дії договору встановлюється
за згодою сторін і може визначатися як конкретним строком, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами) або виконанням певного обсягу робіт (абзац другий п. 7 постанови № 9).Бажано, щоб умова про необхідність укладення строкового трудового договору була зафіксована в заяві про прийняття на роботу.
У процесі укладення трудового договору сторонами договору можуть встановлюватися умови щодо:
1)
встановлення індивідуального режиму роботи. При прийнятті на роботу за угодою між працівником та роботодавцем, або з ініціативи роботодавця на визначений строк або безстроково працівнику може бути встановлено неповний робочий час шляхом:—
зменшення тривалості щоденної роботи (неповний робочий день);—
зменшення кількості днів роботи (неповний робочий тиждень);—
одночасного зменшення кількості годин роботи протягом робочого дня і кількості днів роботи (поєднання неповного робочого дня та неповного робочого тижня).Водночас для окремих категорій працівників на їх прохання установлення неповного робочого часу є обов'язком роботодавця. До таких категорій працівників належать:
— вагітні жінки
(ст. 56 КЗпП);— жінки, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда (у тому числі таку, яка перебуває під її опікуванням)
(ст. 56 КЗпП);— жінки, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку
(ст. 56 КЗпП);— інваліди (
ст. 172 КЗпП);— батько, який виховує дитину без матері, у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі (
ст. 1861 КЗпП);— опікуни, піклувальники, прийомні батьки, які виховують малолітніх дітей без матері (
ст. 1861 КЗпП).Умову про встановлення індивідуального режиму роботи працівник відображає в заяві про прийняття на роботу. У ній же він вказує спосіб його встановлення (наприклад, неповний робочий день, неповний робочий час або поєднання неповного робочого дня та неповного робочого тижня) і строк установлення, якщо встановлюється на певний строк. Докладно про те, якими є наслідки встановлення неповного робочого часу і як зміна режиму роботи вплине на нарахування різних виплат працівникам, читайте у статті «Неповний робочий час» // «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 67, с. 32;
2)
випробування при прийнятті на роботу. Згідно з ч. 1 ст. 26 КЗпП при укладенні трудового договору за угодою сторін, тобто за домовленістю між працівником та роботодавцем, такому працівнику може бути встановлено випробування. Тобто для встановлення випробування наявності тільки бажання роботодавця його встановити недостатньо. Працівник має бути згоден його пройти.Умова про встановлення випробування за угодою сторін має бути
письмово підтверджена і може міститися в:— письмово оформленому
трудовому договорі (контракті) та в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу;—
заяві про прийняття на роботу та наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу;—
наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівника було ознайомлено під підпис до початку роботи;—
наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівника було ознайомлено під підпис після початку роботи, і при цьому він не заперечував проти внесення до наказу такої умови.Розглядаючи питання щодо можливості встановлення випробування при прийнятті на роботу новому працівнику, роботодавець повинен враховувати вимоги
ч. 3 ст. 26 КЗпП, які запроваджують заборону на його встановлення для таких категорій громадян:— осіб, які не досягли 18 років;
— молодих робітників після закінчення ними професійних навчально-виховних закладів;
— молодих спеціалістів після закінчення ними вищих навчальних закладів;
— звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
— інвалідів, направлених на роботу згідно з рекомендаціями медико-соціальної експертизи;
— прийнятих на роботу в іншу місцевість або прийнятих на роботу в порядку переведення на інше підприємство, в установу, організацію.
Також роботодавець не має права встановлювати строк випробування при прийнятті на роботу вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей віком до 3 років (якщо згідно з медичним висновком дитина потребує домашнього догляду, то до 6 років), одиноким матерям за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, батькам, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунам (піклувальникам), прийомним батькам, які виховують малолітніх дітей. Цей висновок випливає з положень
ст. 184 КЗпП і 1861 КЗпП.Не встановлюється випробування при прийнятті на роботу і в інших випадках, передбачених чинним законодавством, наприклад, при прийнятті робітників та службовців
на сезонні роботи (п. 5 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 р. № 310-IX) та тимчасові роботи (п. 4 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових працівників і службовців» від 24.09.74 р. № 311-IX).Що стосується
строку випробування, то він не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, за умови його погодження не лише з працівником, а й з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації — 6 місяців.Строк випробування
при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати 1 місяця.Якщо в період випробування працівник був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю чи з інших поважних причин, строк випробування може бути
продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній (ч. 3 ст. 27 КЗпП).Наведені вище строки випробування при прийнятті на роботу є
граничними строками і можуть бути замінені на строки меншої тривалості. А от установлювати строк випробування більшої тривалості роботодавець не має права, оскільки це буде порушенням трудового законодавства (див. лист Мінпраці від 22.05.2008 р. № 013-0721-05 // «Податки та бухгалтерський облік», 2008, № 71). Докладно про порядок установлення та гарантії, визначені чинним законодавством випробовуваним працівникам, див. статтю «Випробувальний строк при прийнятті на роботу» // «Податки та бухгалтерський облік», 2010, № 69, с. 34;3)
матеріальної відповідальності працівника;4)
нерозголошення комерційної таємниці тощо.Звертаємо увагу:
умови трудового договору , що погіршують положення працівника порівняно з чинним законодавством та колективним договором, вважаються недійсними на підставі ст. 9 КЗпП.На практиці, як правило,
процедура оформлення трудових відносин з новим працівником складатиметься з таких етапів:1)
працівник подає заяву про прийняття на роботу та інші документи, необхідні для укладення трудового договору;2) заява разом з документами передається
керівнику підприємства, який їх розглядає та проставляє відповідну резолюцію;3)
відділ кадрів відповідно до резолюції, проставленої керівником підприємства, оформляє наказ (розпорядження) про прийняття на роботу за типовою формою, затвердженою наказом Держкомстату України від 05.12.2008 р. № 489, або за власною внутрішньою формою, затвердженою на підприємстві. Найменування роботи, професії або посади працівника має відповідати Класифікатору професій ДК 003:2010;4) належно оформлений
наказ (розпорядження) про прийняття на роботу підписується керівником підприємства;5)
працівник ознайомлюється з наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу під підпис;6)
відділ кадрів формує особисту справу працівника, заповнює на нього особисту картку та вносить відповідний запис до трудової книжки працівника.Звертаємо увагу:
трудовий договір вважається укладеним і в разі, якщо наказ (розпорядження) видано не було, але працівник фактично був допущений до роботи (ч. 4 ст. 24 КЗпП). При цьому під фактичним допуском слід розуміти виконання роботи працівником за розпорядженням або з відома роботодавця (п. 7 постанови № 9).До початку роботи
за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний (ст. 29 КЗпП):1) роз'яснити працівнику його права й обов'язки та проінформувати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних та шкідливих виробничих факторів, які не усунені, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства та колективного договору;
2) ознайомити працівника з Правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
3) визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
4) проінструктувати працівника з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.
Після цього працівник може приступати до роботи.
Звертаємо увагу роботодавців:
протягом 10 календарних днів з дня прийняття на роботу нового працівника вони повинні подати до центру зайнятості Звіт про прийнятих працівників за формою № 5-ПН. Докладніше про це читайте в газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 67, с. 14.
Заповнюємо особисту картку
Особиста картка працівника
(типова форма № П2, затверджена наказом Держкомстату і Міноборони України від 25.12.2009 р. № 495/656) є основним первинним документом щодо особового складу.Особиста картка заповнюється
на всіх працівників, прийнятих на підприємство на постійну, тимчасову або сезонну роботу, у тому числі за сумісництвом.Заповнення особистої картки здійснюється в одному примірнику, як правило, працівником відділу кадрів, на підставі опиту працівника та відповідних документів: паспорта, військового квитка (тимчасового посвідчення, виданого замість військового квитка або посвідчення про приписку до призовної ділянки), трудової книжки, диплома (свідоцтва, посвідчення) про закінчення навчального закладу, наказів (розпоряджень) про прийняття на роботу, переведення, звільнення та інших документів.
На військовозобов'язаних працівників та працівників-призовників в обов'язковому порядку заповнюється розділ
ІІ «Відомості про військовий облік» особистої картки. Докладно порядок заповнення цього розділу особистої картки було розглянуто у статті «Облік військовозобов'язаних і призовників на підприємства, в установах, організаціях» // «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 75, с. 15.Запис про прийняття на роботу робиться в розділі IV «Призначення і переведення»
особистої картки працівника на підставі підписаного наказу (розпорядження). Далі в цьому розділі відображатиметься інформація про переведення працівника на іншу роботу. З кожним записом, що вноситься до цього розділу особистої картки, а також до трудової книжки, працівника ознайомлюють під підпис у графі «Підпис працівника».
Заповнюємо трудову книжку працівника
Трудова книжка
є основним документом про трудову діяльність працівника (ст. 48 КЗпП, п. 1.1 Інструкції № 58). Вона містить відомості про працівника (прізвище, ім'я, по батькові, дата народження), роботу (прийняття, переведення, звільнення), заохочення та винагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації.Роботодавець зобов'язаний вести трудові книжки
на всіх працівників, для яких це місце роботи є основним та які працюють у нього більше 5 днів. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.Якщо працівник працевлаштовується
вперше і не має трудової книжки, роботодавець зобов'язаний оформити йому трудову книжку протягом 5 днів з дня прийняття на роботу.Порядок заповнення та ведення трудових книжок установлено
Інструкцією № 58.Трудові книжки заповнюються у відповідних розділах
російською та українською мовами, ручкою кульковою або з пером, чорнилом синього, чорного або фіолетового кольорів (пп. 2.1, 2.4 Інструкції № 58).Запис про прийняття працівника на роботу роботодавець повинен внести до його трудової книжки
після видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу, але не пізніше тижневого строку. Текст такого запису має повністю відповідати тексту наказу (розпорядження). Запис про прийняття на роботу робиться роботодавцем у розділі «Відомості про роботу» трудової книжки. Заповнення цього розділу здійснюється так:1) у графі 3 як заголовок указується найменування підприємства, установи, організації;
2) нижче під заголовком вказуються:
у графі 1 — порядковий номер запису;
у графі 2 — дата прийняття на роботу;
у графі 3 — прийнятий або призначений до такого-то цеху, відділу, підрозділу, на дільницю, виробництво із зазначенням їх конкретного найменування, а також роботи, професії або посади та присвоєного розряду. Записи про найменування роботи, професії або посади, на яку прийнято працівника, виконуються для робітників та службовців згідно з найменуванням професії чи посади, зазначеним у
Класифікаторі професій ДК 003:2010;у графі 4 — номер і дата наказу (розпорядження) про прийняття на роботу, який є підставою для внесення запису до трудової книжки.
З кожним записом у трудовій книжці працівник ознайомлюється
під підпис в особистій картці.Наведемо приклад заповнення трудової книжки працівника.
| № запису | Дата | Відомості про прийняття на роботу, переведеннях на іншу роботу та про звільнення (із зазначенням причин та з посиланням на статтю, пункт закону) | На підставі чого внесено запис (документ, його дата і номер) | ||
| число | місяць | рік | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | |||||
|
|
|
|
| Товариство з обмеженою відповідальністю «Самурай» |
|
| 27 | 24 | 10 | 2011 | Прийнятий на посаду заступника головного бухгалтера | Наказ від 24.10.2011 р. № 156-к |
Зауважимо: якщо трудову книжку працівника
заповнено повністю, то відповідно до п. 3.1 Інструкції № 58 до неї вшивається вкладиш, який заповнюється та ведеться роботодавцем у тому самому порядку, що і безпосередньо трудова книжка. Звертаємо увагу: вкладиш без трудової книжки є недійсним. При кожній видачі чергового вкладиша на титульній сторінці трудової книжки ставиться штамп розміром 10 х 25 мм з написом «Видано вкладиш» та зазначенням серії і номера вкладиша.З процедурою прийняття на роботу нового працівника розібралися. В одному з наступних номерів нашої газети розглянемо, які права та гарантії має новий працівник, а також порядок оплати його праці та відпочинку.
